1.2.1國內(nèi)發(fā)展趨勢

(1)人力資源的管理上,大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于以“事”為中心的狀態(tài)。只見“事”,不見“人”,只見某一方面,而不見人與事的整體性、系統(tǒng)性,強調(diào)“事”的單一方面靜態(tài)的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”:把人視為一種成本,當作一種“工具”,注重的是投入,使用和控制。

(2)人力資源配置上,崗位需求與人員的能力脫鉤。在企業(yè)崗位培訓方面,盡管我國培訓市場發(fā)展迅速,但目前我國企業(yè)員工培訓工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài),培訓的效益難以體現(xiàn),培訓的制度化、規(guī)范化程度較低。企業(yè)對培訓的投資又少,員工的素質(zhì)遲遲難以提高,久而久之,人員的能力與崗位的需求之間的差距越來越大。

(3)在人力資源激勵上,薪酬難以充分發(fā)揮作用。某項調(diào)查顯示,選擇薪酬福利的人數(shù)占總數(shù)的16.29%,位居人力資源挑戰(zhàn)的第二位。在人力資源管理中,薪酬福利面臨的挑戰(zhàn)就是平均主義的分配觀念和不夠靈活的薪酬管理制度,薪酬水平低會直接影響員工的工作積極性,而面對平均主義的分配觀念和現(xiàn)實工作之間的差距,企業(yè)也不可能把全體員工定格在一個薪酬層面上,薪酬激勵效果難以充分發(fā)揮。

人力資源管理者逐漸從作業(yè)性、行政性事務中解放出來，改變過去那種行政、服務和服從的角色，轉(zhuǎn)變?yōu)殛P心組織發(fā)展和管理者能力的戰(zhàn)略角色。新的人力資源部門應是規(guī)模更小，權利更大，核心任務就是戰(zhàn)略。這就要求人力資源專家不僅要對商業(yè)有深刻的認識，而且要擅長組織設計、組織變革和干預方法，并且還需要具備分析能力和人際關系能力，以推動變革的順利開展。

能本管理的運用。能本管理是一種以能力為本的管理，是人本管理發(fā)展的新階段。能本管理要求企業(yè)必須打破身份界限、特權門第和人情關系對用工的干擾，力戒在少數(shù)人圈內(nèi)根據(jù)人情關系、領導印象和主觀好惡用人、選拔人，根據(jù)才能選人才，按照人才的特點用人才。要求在工資制度上，實行按能績分配，根據(jù)人的學歷、能力、崗位貢獻分配工資或收入。

企業(yè)人力資源管理職能外包是指企業(yè)把非核心的人力資源管理交由專業(yè)的人力資源管理公司承擔。國外企業(yè)人力資源管理職能外包的實踐表明，實施人力資源管理職能外包，可以得到專業(yè)的人力資源服務，可以獲得最新的人力資源信息技術，可以消除時間壓力。

以教育和培訓為主的人力資本的投資開發(fā)將不斷獲得增加。培訓是企業(yè)獲得高質(zhì)量人力資源的重要手段。企業(yè)可以根據(jù)自身的實際需要，制定多層次、多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓，以提高員工業(yè)務技能和敬業(yè)精神。另外，培訓對于解決企業(yè)下崗人員的問題也不失為一個好的思路。

1.2.2國際發(fā)展趨勢

在西方發(fā)達國家，不管是從產(chǎn)值、規(guī)模還是行業(yè)整體發(fā)展狀況上來看，人力資源服務已經(jīng)發(fā)展成為一個獨立的，對社會有著很大影響的產(chǎn)業(yè)，其發(fā)展呈現(xiàn)出以下幾個趨向：

（1）知識化。首先，服務對象的變化，加速人力資源服務知識化。進入21世紀后，人力資源服務業(yè)出現(xiàn)了一系列新的變化，主導產(chǎn)業(yè)發(fā)展的利潤增長點從初級崗位。逐漸轉(zhuǎn)向為企業(yè)提供符合需求的具有戰(zhàn)略性的高層次、專業(yè)化管理和技術人才。美國就業(yè)服務產(chǎn)業(yè)約20％的利潤來源于信息技術、管理、醫(yī)療和法律等高收入崗位的“獵頭”服務。

圖l歐盟主要國家使用人力資源服務外包的情況服務對象的日益知識化、專業(yè)化，使得人力資源服務機構， 不斷增強內(nèi)在的知識含量，唯如此才能真正切中企業(yè)的需求，搭準高層次人才的“脈搏”。力提出了新的要求，即要他們從信息和知識的擁有者轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔⒑椭�識的變現(xiàn)者，從而以合適的方式幫助客戶提高效率和效益。

再次，競爭環(huán)境的變化，加速人力資源服務的知識化。人力資源服務業(yè)屬于投入資本要求較少、門檻較低的產(chǎn)業(yè)，眾多企業(yè)紛紛參與其中；但要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須具備獨特的競爭優(yōu)勢，掌握不易被復制的專有技術（expertise）。與此同時，人力資源服務業(yè)具有較強的價格彈性，企業(yè)要獲得高額利潤，搶占高端市場。確保在產(chǎn)業(yè)發(fā)展中的領跑地位，大力開發(fā)新產(chǎn)品，這已經(jīng)成為人力資源服務企業(yè)的共識。沒有對于產(chǎn)業(yè)的深刻理解、對客戶的透徹把握以及勝人一籌的智慧和創(chuàng)新能力。難以形成強大的競爭力。

（2）專業(yè)化。首先，服務對象的分化，加快人力資源服務專業(yè)化的進程。目前，發(fā)達國家人力資源服務對象開始分化，主要分為小型企業(yè)、中型企業(yè)和大型企業(yè)或跨國企業(yè)3類。不同類型的組織，對服務的要求也殊為不同。小型企業(yè)使用入力資源服務，主要在于解決能力的約束；中型企業(yè)則希望人力資源服務商提供程序性的解決問題的方案：而大型企業(yè)或跨國企業(yè)，則更加希望外部的服務供應商提供戰(zhàn)略變革的專業(yè)智慧和建議。這種服務對象的分化。也要求提供服務時在服務類型上加快專業(yè)化的進程。目前，許多人力資源服務供應商是根據(jù)服務對象的不同。按照定制化和復雜化兩個維度開展服務，見圖2，即為規(guī)模較小的中小型企業(yè)提供“高定制化、低復雜化”的服務。為較大規(guī)模的中小企業(yè)提供“低定制化、低復雜化”的服務。為大型企業(yè)提供“低定制化、高復雜化”的服務，為更大型企業(yè)或跨國企業(yè)提供“高定制化、高復雜化”的服務。其次，服務內(nèi)容的專業(yè)化。任何組織在具有共通性人力資源服務需求的同時，都有其不同于別人的特殊的需求。這就要求人力資源服務企業(yè)更加側重客戶導向，更加突出具有細致的專業(yè)分工，更多地提供“專、精、深”的服務產(chǎn)品。以此在確保服務質(zhì)量的同時，盡可能地降低客戶的使用成本。例如，英國的人才中介多數(shù)是行業(yè)中介，專注于某個行業(yè)或者某一類雇員的招聘服務，其優(yōu)勢在于目標明確、服務專業(yè)、經(jīng)驗豐富、效率高。又如，香港人力資源服務業(yè)。細分程度也達到相當程度，主要包括商業(yè)／管理咨詢服務、薪酬福利、教育、培訓、員工關系與溝通、人力資源咨詢服務、入力資源外包服務、人力資源信息系統(tǒng)，計算機軟件、法律事務／就業(yè)法律／稅收、MPF／養(yǎng)老金／退休計劃／保險、心理／測評工具、期刊、招募／選擇／高層管理人員搜尋、再配置等。之所以要對服務內(nèi)容作如此精致的劃分，其主要原因在于要幫助企業(yè)在激烈的市場競爭中，凸顯出其各具特色的競爭優(yōu)勢，更好地滿足日益差異化的需求。一般而言，成功的人力資源服務供應者，不僅擅長于共通性的服務內(nèi)容或者項目。而且在差異化、個性化的服務內(nèi)容或者項目上也獨樹一幟，所謂“一招鮮，走遍天”。因此。求大求全的發(fā)展策略逐漸讓位于專業(yè)化的策略。

（3）綜合化。單獨提供一種服務項目或服務產(chǎn)品，已經(jīng)不能在激烈的市場競爭中站穩(wěn)，因此，在確保具有競爭優(yōu)勢的前提下，人力資源服務機構開始著手將具有競爭性、專業(yè)化的服務產(chǎn)品、服務項目綜合起來，在專業(yè)化的基礎上，為客戶提供“一攬子”服務。例如，英國的人才中介服務項目企業(yè)，已不僅僅局限于傳統(tǒng)的職業(yè)介紹，已經(jīng)發(fā)展到重視開展某一行業(yè)的人才需求調(diào)查、預測、雇員的培訓服務、就業(yè)指導服務（如為求職者設計簡歷等）、咨詢診斷服務、信息管理服務，特殊人才“獵頭”服務，定時工（短期工）招聘服務等綜合性服務。綜合服務既保證了經(jīng)營利潤和自身的發(fā)展?jié)摿Γ�也滿足了雇主的多方面需要。

（4）信息化�，F(xiàn)代服務業(yè)是基于高度發(fā)達的信息技術基礎上的。在信息網(wǎng)絡高度發(fā)展的今天，服務的傳遞已經(jīng)力求突破時空的限制。變得愈加數(shù)字化、網(wǎng)絡化。在這種背景下，人力資源服務也日益呈現(xiàn)信息化的特征。僅以招聘為例，歐盟各國的網(wǎng)絡招聘活動增長快速，呈現(xiàn)出新的特點。根據(jù)stepstone的數(shù)據(jù)顯示，網(wǎng)絡招聘已經(jīng)取代傳統(tǒng)的印刷媒體的招聘廣告，成為企為招聘的首選。在歐洲已經(jīng)有23％的企業(yè)把招聘活動全部通過網(wǎng)絡實現(xiàn)，而采用印刷媒體進行招聘的企業(yè)只占8％。根據(jù)Emnid的數(shù)據(jù)，在德國，超過70％的互聯(lián)網(wǎng)使用者通過互聯(lián)網(wǎng)尋找工作，而德國的互聯(lián)網(wǎng)使用者已經(jīng)占到總人口的一半。根據(jù)英國第二大招聘網(wǎng)站Hotonline.com數(shù)據(jù)統(tǒng)計，2003年英國有700萬人通過互聯(lián)網(wǎng)找工作。9／10的畢業(yè)生通過互聯(lián)網(wǎng)尋找自己的第一份工作閻。人力資源服務信息化有效地提高服務效率、降低交易成本，同時，為終端用戶提供更為精準的信息和個性化的服務。通過網(wǎng)絡提升客戶自我服務的能力，以此提升服務質(zhì)量、強化客戶關系，擴大市場份額，成為人力資源服務業(yè)發(fā)展的重要方面。

（5）全球化。人力資源服務業(yè)的全球化，首先表現(xiàn)為跨國的人力資源服務機構遍布世界各地。安德高（Adecco）在世界75個國家和地區(qū)設有6 600個辦事機構，員工已達到3.3萬，每天為全球70萬人提供就業(yè)服務。萬寶盛華（Manpower）成立于1948年，是全球知名的人力資源派遣及人才推薦服務提供商，目前該公司在全球67個國家中共有4 300個分公司，每年為全球40多萬公司200多萬客戶提供人力資源服務。總部設在美國華盛頓的華信惠悅在全球30個國家擁有6 000余名專業(yè)顧問，為各地企業(yè)提供咨詢服務。目前，華信惠悅（Watson Wyatt Worl“ide）已在我國、北京、深圳、香港、臺北等地設立了5家分支機構，擁有270多名專業(yè)顧問，專注于組織變革的專業(yè)咨詢服務工作。強調(diào)人力資本的妥善運用與組織的具體改善。

隨著服務貿(mào)易自由化進程的加快，人力資源服務的跨境貿(mào)易，也漸成趨勢。人力資源服務的國際貿(mào)易主要表現(xiàn)為4種形式，即商業(yè)存在、自然人流動等，根據(jù)世界貿(mào)易組織《服務貿(mào)易總協(xié)定》（GATS），澳大利亞全面開放人力資源服務市場，歐盟、日本雖然有一定的限制，但對外國機構參與本國人力資源服務的競爭與發(fā)展也持開放態(tài)度。因此。人才資源服務的進出口貿(mào)易額將在未來一個階段呈現(xiàn)上升的趨勢。

從我國人力資源管理的現(xiàn)狀看,我國的人力資源管理,尤其是企業(yè)的人力資源管理與國外發(fā)達國家還存在著較大的差距。這些差距主要表現(xiàn)在：

(1)在人力資源管理上,國外企業(yè)比我國企業(yè)更注重人與崗位的密切聯(lián)系。他們在進行了詳細的崗位分析以后,面對崗位的需求來選拔具有本專業(yè)知識技能的適合人員,人員上崗后可以根據(jù)明文規(guī)定的崗位要求來工作。而不是僅把人與事聯(lián)系起來,還把人與崗位相連,重視人的因素。這種手段的好處在于,工作內(nèi)容簡化,易勝任,即使出現(xiàn)人員“空穴”,也能很快填充,而 且簡化的工作內(nèi)容也易形成明確的規(guī)章和制度,擺脫經(jīng)驗型管理的限制。這與我國企業(yè)以“事”為中心,把人看成是做事工具的觀點大不相同。

(2)在人力資源使用上,國外企業(yè)比我國企業(yè)更公平,更注重能力。他們從企業(yè)發(fā)展的立場出發(fā),摒除了那種靠“人際關系”在企業(yè)里進入、晉升的弊端,采取多渠道進入和快速提拔的方式,無非就是在競爭的前提下,為企業(yè)吸引更優(yōu)秀的人才。在晉升方面,他們也一視同仁,不分你我親疏關系,不分服務年限和資歷,公平競爭有能力者居之。這種用人原則,拓寬了人才選擇面,增加了對外部人員的吸引力,強化了競爭機制,創(chuàng)造了能人脫穎而出的機會。

(3)人力資源配置上,國外企業(yè)與外部勞動力市場建立短期供求關系。面對人才的不斷流動,國外企業(yè)通過嚴格的招聘程序,在外部勞動力市場吸引優(yōu)秀的人力資源,他們?yōu)檎衅傅娜瞬盘峁┛煽康陌l(fā)展機會和培訓機會,并與之建立短期的供求關系,以減少權利和義務的約束。這種方式,通過雙向的選擇流動,實現(xiàn)全社會范圍內(nèi)的個人和崗位最優(yōu)化匹配。

(4)人力資源激勵上,國外企業(yè)把付出的勞動與合理的報酬緊密的結合起來。