mba畢業(yè)論文 T公司績(jī)效管理研究

　　摘 要

　　現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈不可避免，如何建立符合自身實(shí)際的績(jī)效管理體制便成了企業(yè)留住人才，壯大自身的必然選擇。具體來(lái)說(shuō)，科學(xué)有效的績(jī)效管理體系不僅能夠充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，促使員工和企業(yè)榮辱與共，塑造積極向上的工作氛圍;更重要的是在人才資源競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，體現(xiàn)出以人為本，尊重員工，善待員工的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。但不可否認(rèn)，就現(xiàn)階段而言，我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理體系仍然存在明顯不足，究其原因，大致有四：一是我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理水平相對(duì)仍然處在較低的水平;二是績(jī)效管理的制度框架缺乏科學(xué)性;三是績(jī)效管理的范圍仍然普遍局限于企業(yè)基層員工;四是績(jī)效管理缺乏與企業(yè)發(fā)展之間的動(dòng)態(tài)變化�？梢哉f(shuō)，在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的大背景下，建立合理有效的績(jī)效管理體系，mba畢業(yè)論文合理促進(jìn)員工主觀能動(dòng)性，進(jìn)而提高企業(yè)人力資本的競(jìng)爭(zhēng)力，因其時(shí)代的特征性、需求的特殊性、對(duì)其企業(yè)影響的重要性以及相關(guān)措施的滯后性，已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中一個(gè)值得高度關(guān)注的問(wèn)題。從某種意義上說(shuō)，進(jìn)行企業(yè)績(jī)效管理體系研究不僅加快企業(yè)自身發(fā)展的外在要求，更是增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)在保證。本文以T公司為例，試透過(guò)對(duì)其績(jī)效管理體系的現(xiàn)狀具體闡述，對(duì)目前T公司績(jī)效管理體系存在的問(wèn)題及產(chǎn)生原因進(jìn)行深入剖析，并結(jié)合所面臨的新形勢(shì)、新任務(wù)，提出了解決T公司績(jī)效管理體系的策略，以期吸引更多部門、組織和個(gè)人參與到這項(xiàng)事業(yè)當(dāng)中來(lái)，并通過(guò)各種手段，整合相應(yīng)的工作資源和社會(huì)力量，形成構(gòu)建T公司績(jī)效管理體系的整體合力，以為更好地解決T公司人力資源管理略盡綿薄之力。

　　ABSTRACT

　　In modern economic society, the competition between the enterprise is intense and unavoidable, how to establish a practical performance management system has become a inevitable choice for enterprise to tarry talent and expand themselves. Specifically, a scientific and effective performance management system can not only give full play to the staff's subjective initiative, make employee stuck faithfully to enterprise through thick and thin, to build positive working atmosphere; Even more important, today the competition of human resources becomes more intense, it reflects the enterprise culture that is the people-oriented, respecting for employees, treating employees kindly, and it enhance the core competitiveness of enterprises. But it is also worth acknowledging that at this stage our country enterprise performance management system is still obviously insufficient. There are four reasons: first, Chinese enterprise performance management level is relatively still in the low level; second, a performance management system is lack of science; third, a performance management is still scope generally confined to the employee of company grass-roots unit; fourth, there is the lack of dynamic changes between performance management and enterprise development. Anyway, in the background of rapid economic development, we establish a rational and effective performance management system and reasonable subjective initiative for employee, so that we can enhances the human capital competitiveness of enterprise. Because of era characteristics and special requirements of the enterprise, importance for enterprise's impact and lag of the relevant measures, it becomes a problem be paid attention in the modern human resources management in enterprises. In a sense, the research for enterprise performance management system not only accelerate the external demand of enterprise own development, but also increase immanent assure of the core competitiveness of enterprises. Taking T company as an example, through detailed representation the for current situation of the performance management system, we further analyse the problems and reason for performance management system in T comp

　　any and also combine with the new situation and tasks to brings forward strategy of resolving performance management system of T company. So that it can attract more departments, organizations and individuals involved in the business. Meantime integrating resource and social forces by various method, in order to built the overall force for performance management system of T company. try our best to solve the human resources management of T company.

　　目 錄

　　1 緒論 1

　　1.1 研究背景和問(wèn)題 1

　　1.2 研究的目的和意義 2

　　1.3 研究方法 3

　　1.4 研究的結(jié)構(gòu)框架 3

　　2 績(jī)效管理的理論綜述 5

　　2.1 績(jī)效管理的內(nèi)涵及構(gòu)成 5

　　2.1.1 績(jī)效的概念及內(nèi)涵 5

　　2.1.2 績(jī)效考核與績(jī)效管理 6

　　2.1.3 績(jī)效管理流程 7

　　2.2 績(jī)效管理的方法 9

　　2.2.1 目標(biāo)管理法 9

　　2.2.2 平衡記分卡法 10

　　2.2.3 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法 11

　　2.2.4 強(qiáng)制分布法 13

　　2.2.5 幾種績(jī)效管理方法的關(guān)聯(lián)性分析 14

　　3 T公司績(jī)效管理現(xiàn)狀分析 15

　　3.1 T公司概況 15

　　3.1.1 T公司的組織結(jié)構(gòu) 16

　　3.1.2 T公司的人力資源管理現(xiàn)狀 16

　　3.1.3 T公司提倡的企業(yè)文化與價(jià)值觀 17

　　3.2 T公司績(jī)效管理現(xiàn)狀 17

　　3.3 T公司績(jī)效管理問(wèn)題 21

　　3.3.1 績(jī)效管理理念落后 21

　　3.3.2 績(jī)效管理流程需要完善 22

　　3.3.3 績(jī)效考核結(jié)果分析、運(yùn)用不充分 23

　　3.3.4 各層級(jí)在績(jī)效管理中職責(zé)分工不清晰 24

　　3.4 本章小結(jié) 24

　　4 T公司績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì) 25

　　4.1 T公司的發(fā)展愿景及其組織調(diào)整 25

　　4.2 T公司績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)原則 26

　　4.3 T公司績(jī)效管理系統(tǒng)的構(gòu)建方案 28

　　4.3.1 明確T公司績(jī)效管理理念 28

　　4.3.2 確定T公司的績(jī)效管理組織 28

　　4.3.3 設(shè)計(jì)T公司績(jī)效管理程序和規(guī)范 29

　　4.3.4 完善T公司KPI考核指標(biāo) 33

　　4.4 新績(jī)效管理系統(tǒng)方案的設(shè)計(jì)評(píng)價(jià) 34

　　5 T公司績(jī)效管理方案的實(shí)施對(duì)策 35

　　5.1完善T公司的職位說(shuō)明書 35

　　5.2初步建立T公司的KPI指標(biāo)辭典 35

　　5.3強(qiáng)化績(jī)效管理培訓(xùn) 35

　　5.4進(jìn)行績(jī)效管理方案的試行 36

　　5.5加強(qiáng)過(guò)程審計(jì) 37

　　5.6加強(qiáng)心理溝通 37

　　6 結(jié)論與展望 38

　　6.1 結(jié)論 38

　　6.2 未來(lái)展望 38

　　參考文獻(xiàn) 39

　　致 謝 43

　　攻讀學(xué)位期間取得的研究成果 44

　　參考文獻(xiàn)

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