- 相關(guān)推薦
績效管理中績效反饋的重要性論文
什么是績效管理績效管理是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo),共同參與的績效計劃的制定、績效過程的輔導(dǎo)、績效考核評價、績效結(jié)果的反饋及改進(jìn)的持續(xù)循環(huán)的過程。下面是小編搜集整理的相關(guān)內(nèi)容的論文，歡迎大家閱讀參考。
績效管理中績效反饋的重要性論文 篇1
摘要：績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模塊的重要環(huán)節(jié)，績效反饋則是績效管理的一個重要組成部分，但目前我國企業(yè)在績效管理中卻普遍存在重考核輕反饋的情況，導(dǎo)致績效管理的作用沒有充分發(fā)揮。本文將通過分析績效反饋的重要性，指出企業(yè)在績效反饋中的問題，提出搞好績效反饋的對策和建議，完善企業(yè)人力資源管理。
關(guān)鍵詞：績效反饋；問題；重要性；對策；建議
績效考核是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中的重要內(nèi)容之一，他直接為薪酬發(fā)放、人員晉升、員工培訓(xùn)等工作提供依據(jù)。其中，有效的績效反饋則是重中之重，它將為員工工作改進(jìn)，完善考核方法，提升考核意義，強(qiáng)化考核作用，對全面提高人力資源管理的有效性起著重要的作用。但是，現(xiàn)實中很多企業(yè)將考核片面化，忽視考核中績效反饋的重要性，極大的弱化了績效考核功能的發(fā)揮。
一、績效反饋的定義及重要性
反饋泛指發(fā)出的事物返回發(fā)出的起始點并產(chǎn)生影響�？冃Х答伿侵福ㄟ^考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績效情況進(jìn)行面談，在肯定成績的同時，指出工作中的不足并加以改正�？冃Х答伿强冃Ч芾磉^程中的一個重要組成部分，如果不將考核結(jié)果反饋給被考評對象，績效考核將失去其重要的激勵、獎懲和培訓(xùn)的功能。因此，有效的績效反饋對績效管理的作用發(fā)揮有著十分重要的作用。
1.1績效反饋可以促進(jìn)評估結(jié)果的公正性
績效考核結(jié)果關(guān)系被考核者的切身利益，其公正性就成為大家關(guān)注的焦點�？冃Х答伩梢酝ㄟ^程序讓被考核者主動了解考核結(jié)果，通過有限的溝通來減少考核過程中的負(fù)面因素，促進(jìn)績效體系的完善。
1.2績效反饋可以改善被考核者的績效績效考核的結(jié)果
對于大多數(shù)被考核者而言只是結(jié)論化的信息，他不知道結(jié)論產(chǎn)生的過程和由來，這就需要通過績效反饋，讓考核者全面地介紹被考核者的`績效情況，指出存在的問題，并提出改進(jìn)的建議和意見。
二、績效反饋常見問題
2.1績效反饋缺失
目前，在我國大多數(shù)企業(yè)，并未把績效反饋作為績效管理體系中必要的環(huán)節(jié)予以重視，導(dǎo)致績效反饋的缺乏，產(chǎn)生主要有兩方面原因：一是制度的設(shè)計者就沒有認(rèn)識到績效反饋對于績效管理的重要意義，在制度流程設(shè)計上就造成了缺失；二是績效考核的操作者意識、技能培訓(xùn)不足，還未將績效反饋看成績效考核的有效組成部分，也還未意識到績效反饋在績效管理中的重要性，或者技能水平不足，導(dǎo)致績效反饋流于形式�？冃Х答伒娜笔П貙�(dǎo)致績效管理工作僅停留在考核階段，缺乏反饋帶來的溝通、交流和改進(jìn)建議等，使績效管理成為考核手段，增加員工對考核的不滿、抵觸等情緒；同時，反饋的缺失使管理層缺乏改進(jìn)績效考核計劃和指標(biāo)的信息，導(dǎo)致下階段計劃和指標(biāo)的不科學(xué)進(jìn)而影響績效考核的效果。
2.2績效考核結(jié)果缺乏說服力
績效反饋的基礎(chǔ)是準(zhǔn)確的績效考核結(jié)果，考核結(jié)果的失真無疑會增加績效反饋的難度，然而，準(zhǔn)確地評價一個員工的績效是一項復(fù)雜的工作，很多企業(yè)績效評估并不是那么好�？冃Х答伿谴嬖谟诙鄠�績效管理周期間的持續(xù)性活動，需要多次溝通才能完成，而非個別管理者認(rèn)為的僅限于考核完成后的面談。只有采用多次的正式與非正式溝通與員工充分交流，了解其思想動態(tài)、績效改善計劃的完成情況等，從而順利達(dá)成下一階段的績效目標(biāo)。
2.3執(zhí)行者績效反饋技能欠缺
績效反饋需要每位管理者的執(zhí)行和推進(jìn)，但實際工作中，管理者管理水平良莠不齊，管理藝術(shù)不足等都會導(dǎo)致績效反饋落實效果的不確定性。在實際執(zhí)行績效反饋時，管理者的主觀偏見會導(dǎo)致考核結(jié)果不公平，讓員工誤解考核的客觀性；“老好人”思想會使績效反饋流于形式；被考核者的自我防范心理，對考核結(jié)果的不認(rèn)同會阻礙其反省自我，弱化考核作用。
三、績效反饋的建議
績效反饋是一項系統(tǒng)的工程，認(rèn)識到績效反饋的重要性和問題，改進(jìn)反饋需要從系統(tǒng)各方面入手共同改進(jìn)。
3.1完善績效考核，保證結(jié)果公正
準(zhǔn)確的績效考核結(jié)果則源于有效的考核體系。選取考核者應(yīng)遵循信息易獲取原則；考核單元確定需要明確考核層次；考核周期則需要考慮績效積累性�？偟膩碚f考核體系的建立一定要貼近企業(yè)實際，因崗而定，這樣才能保證績效結(jié)果的公平、有效。
3.2固化績效反饋流程，提升績效反饋效果
企業(yè)可以通過制度流程和記錄表格的形式，規(guī)范內(nèi)部績效反饋的流程。績效反饋前期要做好三個準(zhǔn)備：一是考核資料、問題分析和反饋提綱的準(zhǔn)備，二是提前通知被考核者，讓他們做好自我問題、原因、改進(jìn)方法的思考，三是選擇合適的時間地點。績效反饋中要做好三個記錄：一是被考核者存在的問題，二是被考核者對問題的認(rèn)識，三是達(dá)成績效共識�？冃Х答伜笠龊萌齻�總結(jié)：一是總結(jié)被考核者，二是總結(jié)反饋的效果，三是總結(jié)反饋的問題。通過固化績效反饋流程，減少績效反饋中的不規(guī)范行為，提升績效反饋效果。
3.3加強(qiáng)培訓(xùn)提升管理者績效反饋水平
績效反饋依靠管理者的執(zhí)行，管理者的執(zhí)行水平直接關(guān)系績效反饋工作的效果。企業(yè)的績效考核主管部門既要加大對績效反饋的作用和意義的宣貫，同時還需加大績效考核技巧和管理藝術(shù)類的培訓(xùn)，通過培訓(xùn)提升管理者對績效反饋工作的認(rèn)識，同時增強(qiáng)績效反饋水平和能力，確保有效地發(fā)揮績效反饋的作用。
3.4緩解員工的自我防范心理
員工的自我防范心理也是阻礙績效反饋的重要因素，企業(yè)首先應(yīng)通過文化宣傳，讓員工認(rèn)同績效考核，明白績效反饋的目的是幫助和指導(dǎo)自己，轉(zhuǎn)變思維，避免抵觸；其次，管理者要認(rèn)識到自我防范是一種正常的心理，當(dāng)員工這種心理極強(qiáng)時，要善于通過改變形式，轉(zhuǎn)換方式等方法來緩解；最后，引導(dǎo)員工換位思考，促使被考核者正確理解績效考核結(jié)果。
四、結(jié)語
總之，作為績效考核中的最后一個環(huán)節(jié)———績效反饋，起著升華績效考核的重要作用。無論是企業(yè)規(guī)章制度的制定者、日常管理的執(zhí)行者還是被考核者都需要認(rèn)識到績效反饋的意義和作用，將績效反饋作為一項系統(tǒng)工程來進(jìn)行，才能保證績效反饋的不斷提升和完善，保證績效管理工作的有效，確保企業(yè)和職工的共同發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]王少東，蔣曉光.績效管理[M].北京：清華大學(xué)出版社，2009.09.
[2]孫琳.走出績效反饋面談的困境[J].太原科技，2006(4).
[3]田家華，張光進(jìn)，姜煒.論PA的一項棘手工作：績效反饋[J].科技管理研究，2008(6).
[4]張斌，張銀香.論績效反饋存在的問題及對策[J].商場現(xiàn)代化，2011(22).
績效管理中績效反饋的重要性論文 篇2
一、電網(wǎng)企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀
�。ㄒ唬┛冃Э己巳狈T工能力方面的關(guān)注
部分電力企業(yè)績效管理，更多地關(guān)注員工工作業(yè)績的考核，卻忽視了績效反饋與溝通，對個人能力培養(yǎng)卻沒有具體的方案和指標(biāo)，績效的激勵作用不明顯。但績效管理的目的是以考核作為手段，有針對性地提出員工發(fā)展計劃，提高員工個體素質(zhì)及能力，從而實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。
（二）績效考核結(jié)果的應(yīng)用存在局限性
部分電力企業(yè)在應(yīng)用績效結(jié)果時，與員工薪酬待遇、崗位晉升、教育培訓(xùn)及個人發(fā)展聯(lián)系不大，使得不少員工認(rèn)為“干多干少都一樣”，使得績效考核流于形式，沒有真正發(fā)揮績效管理的激勵作用。
二、科學(xué)構(gòu)建全員績效管理體系
�。ㄒ唬┟鞔_全員績效管理體系職責(zé)
設(shè)立績效管理委員會，總經(jīng)理任主任，成員由分管領(lǐng)導(dǎo)、副總師、各單位（含職能部門）主要負(fù)責(zé)人組成。主要負(fù)責(zé)制定本單位全員績效管理制度、方案；落實、分解上級下達(dá)的年度業(yè)績考核指標(biāo)和年度重點工作任務(wù)，并組織相關(guān)部門實施�？冃Ч芾砦瘑T會辦公室設(shè)在人資部，負(fù)責(zé)全員績效管理的日常管理工作。組織績效管理辦公室設(shè)在發(fā)策部，負(fù)責(zé)各單位的綜合業(yè)績考核工作；營銷部負(fù)責(zé)組織對縣公司的考核工作�？h級供電公司也同步成立績效管理委員會（或領(lǐng)導(dǎo)小組），主要負(fù)責(zé)分解落實上級下達(dá)的年度業(yè)績考核指標(biāo)和年度重點工作任務(wù)并組織實施；提出本專業(yè)考核指標(biāo)、考核評價標(biāo)準(zhǔn)、考核目標(biāo)值建議，跟蹤分析指標(biāo)完成情況，配合績效辦公室開展績效管理工作；制定并落實管轄機(jī)構(gòu)、員工的績效考核實施細(xì)則，開展相關(guān)績效考核工作。
�。ǘ┟鞔_全員績效管理體系主要內(nèi)容
1.組織績效管理工作內(nèi)容。第一，組織績效考核流程環(huán)節(jié)。工作成效和質(zhì)量考評：每個季度末，根據(jù)本部門承擔(dān)的指標(biāo)及工作任務(wù)，按照季度指標(biāo)分析會議、季度工作總結(jié)會議結(jié)果及省公司評價等進(jìn)行考評。領(lǐng)導(dǎo)考評：黨政主要領(lǐng)導(dǎo)和分管領(lǐng)導(dǎo)分別對職能部門工作進(jìn)行考評，主要評價部門創(chuàng)新能力和執(zhí)行力。互相評價：職能部門根據(jù)考核細(xì)則，對業(yè)務(wù)支撐機(jī)構(gòu)生產(chǎn)經(jīng)營情況進(jìn)行評價，部門之間重點對配合與協(xié)作工作完成情況進(jìn)行互評。同時業(yè)務(wù)支撐機(jī)構(gòu)對職能部門的管理能力、管理效果和工作作風(fēng)進(jìn)行評價。反饋與應(yīng)用：考評結(jié)束后，考核結(jié)果反饋被考核單位，肯定成績、指出問題、交流意見，同時提交人資管理部門應(yīng)用。第二，組織績效考核項目及權(quán)重。職能部門考核項目包含業(yè)績指標(biāo)及同業(yè)對標(biāo)管理評價、協(xié)作精神評價、黨群工作評價、領(lǐng)導(dǎo)考評、業(yè)務(wù)支撐機(jī)構(gòu)評價、省公司評價等6項內(nèi)容，滿分100分。支撐機(jī)構(gòu)考核項目包含安全管理評價、生產(chǎn)經(jīng)營管理評價、黨群工作管理評價和綜合管理評價四項內(nèi)容，滿分100分。第三，榮譽(yù)獎項加分。省級榮譽(yù)加0.5分，國家級榮譽(yù)加1分。省級典型經(jīng)驗入選、省級管理創(chuàng)新獲三等獎及以上、省級QC成果二等獎及以上、省級科技進(jìn)步二等獎及以上、省級專業(yè)試點通過驗收等。獲獎單位評獲獎文件或證書申請加分，加分值使用1個季度，特殊情況經(jīng)委員會審定。
2.員工績效管理工作內(nèi)容。第一，企業(yè)負(fù)責(zé)人績效考核。公司及所屬縣公司企業(yè)負(fù)責(zé)人績效考核，按照省公司關(guān)于企業(yè)負(fù)責(zé)人年度業(yè)績考核管理辦法執(zhí)行。各基層單位主要負(fù)責(zé)人與領(lǐng)導(dǎo)層副職簽訂績效合約并考核，考核結(jié)果按領(lǐng)導(dǎo)干部管理權(quán)限逐級上報。第二，管理機(jī)關(guān)績效考核。管理機(jī)關(guān)采取月度監(jiān)控、季度考核預(yù)兌現(xiàn)、年度考核總兌現(xiàn)的方式。管理機(jī)關(guān)績效考核是指對管理部門和員工的考核。其中，部門主要負(fù)責(zé)人與所在部門一并考核。管理機(jī)關(guān)原則上實行定量考核和定性評價相結(jié)合的方式（即“目標(biāo)任務(wù)制”），考核內(nèi)容包括目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)（80分）、綜合評價（20分）兩部分。其中，目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和重點工作任務(wù)指標(biāo)，綜合評價包括勞動紀(jì)律、工作態(tài)度、工作能力、創(chuàng)新精神等內(nèi)容。部門負(fù)責(zé)人由公司領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行考核，并與部門組織績效考核結(jié)果掛鉤；部門員工由部門負(fù)責(zé)人（績效經(jīng)理人）組織進(jìn)行考核。第三，一線員工績效考核。一線員工績效考核采取月度考核預(yù)兌現(xiàn)（依據(jù)員工月度工作積分計發(fā)）、年度考核總兌現(xiàn)的方式。一線員工績效考核是指對各單位從事一線工作的班組長和員工的考核。其中，班組長與所在班組一并考核。一線員工考核內(nèi)容包括工作任務(wù)指標(biāo)（80分）、勞動紀(jì)律指標(biāo)（20分）兩部分。一線員工績效考核可實行“工作積分制”。班組長由所在班組的上級負(fù)責(zé)人考核；班組成員由班組長（績效經(jīng)理人）考核。
3.全員績效管理的溝通和輔導(dǎo)。第一，各級績效經(jīng)理人（部門負(fù)責(zé)人）全程追蹤績效計劃的完成情況，開展績效監(jiān)控輔導(dǎo)，及時糾正員工行為與工作目標(biāo)之間可能出現(xiàn)的偏離，尋找績效問題與原因，探求提高績效的方法，并對員工進(jìn)行必要的輔導(dǎo)，促進(jìn)績效計劃的實現(xiàn)。第二，溝通和輔導(dǎo)的主要內(nèi)容：工作進(jìn)展情況及需要提供的幫助、影響績效目標(biāo)的相關(guān)信息、工作偏離目標(biāo)或進(jìn)度遲緩時需改進(jìn)的方面、調(diào)整績效目標(biāo)的方案、年度和月度績效考評的結(jié)果。第三，績效考核評價完成之后，績效經(jīng)理人與員工進(jìn)行面談溝通，將考核結(jié)果反饋給被考核者。績效反饋和溝通的目的在于肯定成績、指出問題、交流意見，共同分析期望與結(jié)果之間存在差異的原因、成績和不足，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施，提出績效改進(jìn)計劃�？冃嬲勁c溝通可采取結(jié)合工作會、個別談心等多種形式。年度績效面談采用正規(guī)方式，做好面談記錄，面談結(jié)果須由雙方簽字認(rèn)可。
三、全員績效管理考評結(jié)果的`應(yīng)用
企業(yè)負(fù)責(zé)人年度業(yè)績考核結(jié)果，既與被考核單位領(lǐng)導(dǎo)班子薪酬總額掛鉤，也與被考核單位工資總額掛鉤。部門組織績效考核結(jié)果應(yīng)用在相應(yīng)單位負(fù)責(zé)人和員工的績效考核中，同時應(yīng)用在本單位績效薪金測算總額中。員工月度績效考核結(jié)果折算成績效系數(shù)應(yīng)用在月度績效獎金分配中，基層單位也可直接采用績效得分作為績效系數(shù)。員工績效考核結(jié)果和累計績效等級積分還與人才選拔、升遷競聘、評優(yōu)評先、職稱評定、技能鑒定、教育培訓(xùn)、薪酬調(diào)整等掛鉤。
四、結(jié)語
�。ㄒ唬┙M織保障
建立全員績效考核組織體系，選擇適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)狀的績效管理工具。但無論選擇哪種績效管理工具，對企業(yè)而言都是管理模式的重大變革，需要高層管理團(tuán)隊的推進(jìn)和積極參與，并有專門的機(jī)構(gòu)來推動。
�。ǘ┛冃Щ仡�
在實現(xiàn)目標(biāo)的工作進(jìn)行過程中，定期地回顧與總結(jié)，及時糾偏，找到距離目標(biāo)實現(xiàn)的差距，發(fā)現(xiàn)問題并積極尋找解決辦法，從而有效解決問題，保障目標(biāo)的實現(xiàn)。
�。ㄈ┤虦贤�
在最初的戰(zhàn)略目標(biāo)、績效指標(biāo)的設(shè)定上，無論是企業(yè)本部部門還是基層，都要采取集體討論的方式，通過相互溝通形成對績效目標(biāo)達(dá)成共識；在績效回顧的過程中，匯報者和監(jiān)管者雙方進(jìn)行深入討論和分析，及時糾正偏差，落實改進(jìn)措施，并把解決措施落實到下期績效目標(biāo)中，以此形成閉環(huán)管理，形成完整的績效管理過程。
（四）系統(tǒng)支持
建立較為完備的信息管理系統(tǒng)，充分發(fā)揮信息系統(tǒng)的優(yōu)勢，將全員績效管理的流程固化在信息系統(tǒng)中，及時提醒相關(guān)部門完成全員績效管理的相關(guān)工作，并達(dá)到有效地儲存、分析績效數(shù)據(jù)的目的，提高工作效率，實現(xiàn)績效信息化的管理。
作者:王彥強(qiáng) 單位:國網(wǎng)安徽省電力公司阜陽供電公司
第三篇：電力企業(yè)員工績效管理探討
摘要：社會的發(fā)展促使各個領(lǐng)域?qū)﹄娏Φ男枨笤絹碓酱�，電力企業(yè)能否提供有效的服務(wù)對于社會的發(fā)展有著重要的影響。在電力企業(yè)中，績效管理影響這電力企業(yè)的工作效果和發(fā)展，所以應(yīng)當(dāng)做好電力企業(yè)員工績效的管理，提高對績效管理的重視度，提出科學(xué)的管理方法，從而保證企業(yè)能夠高效、穩(wěn)定地運轉(zhuǎn)。本文將針對電力企業(yè)如何做好員工績效管理展開論述，以求不斷推動我國電力部門提供更好的服務(wù)，促進(jìn)我國社會整體水平的發(fā)展。
關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；員工績效；管理措施
一、提高電力企業(yè)績效管理水平的必要性
我國近些年逐漸開始全面發(fā)展經(jīng)濟(jì)，電力企業(yè)為各個行業(yè)的發(fā)展提供了堅實的基礎(chǔ)和厚度，可以說，我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展從很大程度上受到電力企業(yè)的影響。但是我國電力企業(yè)在管理上仍然存在一些問題，其中績效管理就是一項重要的內(nèi)容�？冃Ч芾硭降椭苯佑绊懥穗娏ζ髽I(yè)的正常運行和發(fā)展，對企業(yè)團(tuán)隊隊伍的建設(shè)也產(chǎn)生了不良影響。企業(yè)為了加強(qiáng)對員工績效的管理通常采用績效評定的方式判定員工工作狀況，希望能夠通過這種方式激發(fā)員工工作的熱情，提升整體員工的綜合素質(zhì)和水平。由于績效評定結(jié)構(gòu)能夠體現(xiàn)一個員工的工作能力，績效評定能夠公平地體現(xiàn)員工的工作效果，能夠為人資部門在員工評定上提供參考。所以在人才崗位分配過程中，人力資源部門通常會以績效評定為依據(jù)進(jìn)行結(jié)果的分析，從而不斷優(yōu)化人力資源的配置，保證每個員工都能夠充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，不斷推動企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。
二、電力績效考核管理的需求
對于電力企業(yè)而言，加強(qiáng)員工績效考核管理尤為重要，在進(jìn)行績效管理系統(tǒng)設(shè)計中，相關(guān)人員應(yīng)開展必要的需求分析，包括結(jié)合電力企業(yè)發(fā)展實際和員工績效管理工作開展程度等方面。就績效管理工作而言，有功能性需求和非功能性需求之分，前者指績效考核管理能夠為工作人員提供什么服務(wù)；后者指工作人員對績效管理工作的服務(wù)或提出約束條件等。就需求層次而言，該層次主要有三種：（1）業(yè)務(wù)需求，是電力企業(yè)工作的直接需求，通過績效考核管理，能夠為工作人員更好開展業(yè)務(wù)提供重要依據(jù)，且有助于對工作人員的管理；（2）用戶需求，績效考核管理主要為人而服務(wù)，因而滿足用戶需求是尤為重要的，工作人員在開展實際工作中，應(yīng)對相關(guān)信息檔案進(jìn)行記錄，以提升工作效率；（3）管理工作實際需求，相關(guān)人員在開展績效管理系統(tǒng)設(shè)計中，應(yīng)充分發(fā)揮績效管理系統(tǒng)的功能，通過績效態(tài)度績效業(yè)績通用條款和實際為電力企業(yè)工作人員更好開展工作提供必要的支持，能夠使工作人員更好開展管理工作。由于員工績效考核管理對電力企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著積極的作用，因而電力企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)該員工績效考核管理系統(tǒng)的設(shè)計。
三、電力企業(yè)員工績效管理的措施
1.加大對績效管理部門專業(yè)性的建立我國的電力企業(yè)關(guān)于績效管理方面并沒有太多的研究，相關(guān)的經(jīng)驗也相對較少，所以績效管理掛念和水平都有待完善和提高。目前我國電力企業(yè)需要不斷深灰改革績效管理專業(yè)理念，轉(zhuǎn)變管理人員對績效管理工作的觀念，樹立正確的管理意識，不斷提高自身管理水平，從而推動電力企業(yè)績效管理水平的提升。為此，電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立專門的專業(yè)性強(qiáng)的績效管理部門，同時要加強(qiáng)各個部門之間的交流溝通，可以通過座談會的形式加強(qiáng)各個部門之間的交流溝通，或者聘請專家對各個部門工作進(jìn)行指導(dǎo)，從而提升員工的工作能力和各個部門之間的整體協(xié)調(diào)性，提升企業(yè)管理水平。
2.一般員工績效考核量表的設(shè)計企業(yè)可以采用KPI分析工作績效的特征，將若干具有代表性的關(guān)鍵指標(biāo)體系精煉提取，然后對績效考核模式進(jìn)行分析。在企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的評定中，KPI是一項關(guān)鍵的指標(biāo)，嫩鞏固建立機(jī)制推動企業(yè)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型，促進(jìn)企業(yè)正常經(jīng)營發(fā)展，進(jìn)而保證企業(yè)能夠在競爭中提升自身整體實力，取得良好的經(jīng)濟(jì)效益。使用KPI方式還可以綜合使用工作計劃、目標(biāo)以及規(guī)范，所以應(yīng)當(dāng)在企業(yè)推廣該項工作的發(fā)展，確保KPI優(yōu)化考核體系。在推行該技術(shù)時需要做好思想發(fā)動以及跟蹤反饋工作。每個員工都要參與到績效考核中來，企業(yè)的穩(wěn)定以及發(fā)展都會受到員工工作效果的影響，同時也關(guān)系到員工自身的利益問題，所以，應(yīng)當(dāng)在企業(yè)做好KPI的宣傳工作，讓員工樹立正確的價值觀，提升自身的整體素質(zhì)，通過績效考核不斷展現(xiàn)個人能力，為企業(yè)提供更好的服務(wù)。此外企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)輔導(dǎo)和培養(yǎng)企業(yè)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，一方面有助于刺激員工主動提升個人工作水平，另一方面能夠提升為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。
3.開展績效經(jīng)理人溝通成效評估通過從外在和內(nèi)在兩方面因素入手能夠進(jìn)一步發(fā)揮績效管理的作用，有助于提升管理人員的水平和工作責(zé)任心。（1）加強(qiáng)績效管理知識培訓(xùn)和理念宣傳在各級各類培訓(xùn)中，設(shè)置績效管理培訓(xùn)課程，包括績效管理理念、績效反饋與溝通技巧等，進(jìn)行知識培訓(xùn)與理念內(nèi)化、技能培養(yǎng)，提高績效經(jīng)理人的操作技能。（2）提高績效考核制度執(zhí)行透明度加強(qiáng)制度宣傳，公開考核結(jié)果應(yīng)用方式與結(jié)果，讓員工享有充分的知情權(quán)，以公開、公平、公正的氛圍，推動績效經(jīng)理人盡職履責(zé)。（3）開展績效溝通效果后評估建立績效經(jīng)理人履職成效后評估機(jī)制，隨機(jī)選取員工進(jìn)行績效經(jīng)理人反饋與溝通作用后評估，分析結(jié)果反饋給各級績效經(jīng)理人，通過評估壓力促使績效經(jīng)理人履職動力提升。
4.優(yōu)化績效考核與“五位一體”融合方法，建立典型崗位績效指標(biāo)體系通過融合考核體系和五位一體，可以在全員考核中納入業(yè)務(wù)流程運轉(zhuǎn)效率、效益以及監(jiān)控的結(jié)果，有助于完善績效考核工作，同時也能夠完善和落實五位一體協(xié)同機(jī)制的發(fā)展。
四、結(jié)束語
作為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，人力資源發(fā)揮著重要的作用，作為電力企業(yè)人力資源管理部門人員，應(yīng)當(dāng)不斷提升自身績效管理水平，激發(fā)員工工作熱情。本文就電力企業(yè)中如何實施員工績效管理進(jìn)行了探討，希望本文的提出能夠為相關(guān)工作者提供一定的參考。
作者:楊曾冰 單位:國家電投集團(tuán)山東新能源有限公司
參考文獻(xiàn):
[1]張峰.一線員工績效管理在電力企業(yè)的探索[J].人力資源管理，2015，（12）：128-129.
[2]羅冀，何曉燕.電力企業(yè)績效管理模式研究[J].中國高新技術(shù)企業(yè)，2015，（12）：167-168.
[3]高露.電力公司員工績效管理研究[J].通訊世界，2015，（5）：155-156.
績效管理中績效反饋的重要性論文 篇3
人類文明的發(fā)展使得人們對于生活質(zhì)量要求越來越高，電力作為現(xiàn)代文明的基礎(chǔ)能源物質(zhì)，不但推動了科技的進(jìn)步，也同樣提高了人們的生活水平。除此之外電力作為可再生的清潔能源物質(zhì)，得到了社會的廣泛認(rèn)可。近年來市場電力需求不斷提升，與此同時電力產(chǎn)業(yè)改革也不斷深化，在這樣的大環(huán)境下，電力企業(yè)面對挑戰(zhàn)的同時也迎來了新的發(fā)展機(jī)遇，在這樣激烈的市場競爭下，電力企業(yè)只有不斷增強(qiáng)自己的綜合競爭實力，與時俱進(jìn)，用長遠(yuǎn)的眼光看待企業(yè)發(fā)展，才能立足市場，健康穩(wěn)定的發(fā)展。人力資源管理工作作為一個企業(yè)發(fā)展的動力來源，不僅為企業(yè)提供人才，在組織配置、職工管理等方面也發(fā)揮著重要作用，最大程度發(fā)揮每一位員工的能力，從而提高電力企業(yè)的整體生產(chǎn)、營銷水平，創(chuàng)造更大的價值，從而推進(jìn)電力企業(yè)發(fā)展。雖然隨著電力企業(yè)體制改革，人力資源管理工作較之以往發(fā)生了巨大的變化，但在績效管理工作中仍舊存在諸多需要完善的不足。現(xiàn)有的績效管理模式相對較為被動，無法真正起到激發(fā)、鼓勵的作用，這樣的管理模式下，員工很難在工作中迸發(fā)熱情，工作積極性、使命感都相對較弱。因此績效管理無法真正發(fā)揮其在電力生產(chǎn)經(jīng)營中的只能作用，一定程度上制約了電力企業(yè)的發(fā)展。基于這一點，電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合當(dāng)前市場環(huán)境、自身人力資源管理工作發(fā)展?fàn)顩r等總結(jié)績效管理工作中的不足，對現(xiàn)有績效管理體制進(jìn)行調(diào)整，充分激發(fā)職工的工作熱情，更好的實現(xiàn)自我價值，令企業(yè)快速穩(wěn)步、可持續(xù)的發(fā)展。
1、績效管理缺陷
“人才強(qiáng)國”是我國基本發(fā)展戰(zhàn)略之一，“以人為本”是我國發(fā)展的核心內(nèi)容，而隨著市場經(jīng)濟(jì)體制改革，各行各業(yè)在發(fā)展、競爭中逐步意識到“人才”是企業(yè)發(fā)展的重要資源。近年來電力企業(yè)開始意識到人才儲備及人才管理的重要性，同時也越來越重視培養(yǎng)人才、使用人才�？冃Ч芾碜鳛樽钣行У募�、管理手段，不但能夠約束員工保質(zhì)保量完成工作任務(wù)，更能夠激發(fā)員工的工作積極性，令員工自主的為企業(yè)做貢獻(xiàn)。但績效管理始終是我國電力企業(yè)管理的薄弱環(huán)節(jié)。
1.1重視程度不足
雖然電力企業(yè)已經(jīng)逐步加強(qiáng)人力資源管理，在不斷地實踐中認(rèn)識到績效管理的價值，并積極完善電力企業(yè)績效管理工作。但是同企業(yè)生產(chǎn)、電力經(jīng)營等環(huán)節(jié)比較，電力企業(yè)對于績效管理的重視略顯不足。在電力企業(yè)傳統(tǒng)的生產(chǎn)經(jīng)營模式中，壟斷式的經(jīng)營理念和經(jīng)營方式令電力企業(yè)在落實工作時，將工作重心放在了首位。而對于人力資源管理相關(guān)工作重視程度不足，尤其在壟斷經(jīng)營模式中，績效管理對于企業(yè)發(fā)展作用較弱，因此績效管理工作就成為了電力企業(yè)管理的薄弱環(huán)節(jié)。
1.2管理指標(biāo)不明確
明確的管理指標(biāo)可以為績效管理定性定量，并在管理過程中及時根據(jù)實際需要進(jìn)行工作調(diào)整，從而更好的發(fā)揮績效管理的作用。但是當(dāng)前很多電力企業(yè)并沒有針對績效管理工作制定科學(xué)統(tǒng)一的管理指標(biāo)，因此在衡量績效時隨意性較大，這種粗略籠統(tǒng)的績效管理模式無法真正實現(xiàn)績效管理對企業(yè)發(fā)展的推動作用。
1.3反饋機(jī)制的缺失
績效管理不單單是衡量員工個人工作效能的手段，其管理結(jié)果也是電力經(jīng)營、企業(yè)決策的重要依據(jù)。因此，有效利用績效管理是當(dāng)前電力企業(yè)人力資源管理工作的重點任務(wù)之一。而績效管理工作需要建立在完善、規(guī)范的反饋機(jī)制之上，只有這樣管理者才能真正了解到員工反饋的意愿，適時的調(diào)整管理方式、優(yōu)化管理手段，令其更好的適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，真正發(fā)揮績效管理應(yīng)有的激勵、督促作用，令員工在工作中更富熱情、創(chuàng)造性。但很多電力企業(yè)并沒有針對績效管理的反饋機(jī)制，即便有也流于形式，管理者無法準(zhǔn)確獲取反饋信息，影響管理效果。
2、優(yōu)化措施
2.1正確認(rèn)識績效管理
企業(yè)的發(fā)展離不開員工的發(fā)展，只有每一個員工都積極主動的為企業(yè)做貢獻(xiàn)，最大化的發(fā)揮自我價值，企業(yè)才能獲得源源不斷的發(fā)展動力。電力企業(yè)想要在激烈的市場競爭中獲取源源不斷的競爭力量，就必須樹立正確的人力資源管理意識。在當(dāng)前的市場條件下，“績效-發(fā)展”的管理模式是能夠刺激員工主動性最直接的方式。電力企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層必須清楚的認(rèn)識到這一點，因為只有做好“人”的工作，才能實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。
2.2明確績效管理指標(biāo)，實現(xiàn)多勞多得
人力資源作為實現(xiàn)電力企業(yè)利益最大化的重要保障，優(yōu)化調(diào)整人力資源績效管理，調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，可以使員工在企業(yè)中做出卓越貢獻(xiàn)，使企業(yè)獲得更多利潤。而優(yōu)化調(diào)整人力資源績效管理，首先要做到的就是績效工資改革�？冃ЧべY關(guān)系企業(yè)員工的切身利益，對其進(jìn)行改革，可以增強(qiáng)員工工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性。參照員工的.工作實績和對企業(yè)效益做出的貢獻(xiàn)，制定公平公正的、合情合理的薪酬機(jī)制，實現(xiàn)多勞多得、獎勤罰懶，從而刺激企業(yè)職工，激發(fā)職工的積極性、能動性、創(chuàng)造性，在崗位上更好地表現(xiàn)自己，高質(zhì)高效地完成工作，以獲得較高的工資報酬。所以，績效工資的改革，可以有效地杜絕以往企業(yè)存在的“大鍋飯”現(xiàn)象，使人力資源績效管理充分發(fā)揮作用，提高企業(yè)人力資源的利用率。
2.3建立完善的反饋機(jī)制
所謂激勵，通常意義上就是啟發(fā)、刺激、鼓勵。而啟發(fā)、刺激、鼓勵員工，正是當(dāng)前電力企業(yè)人力資源績效管理革新之際，需要達(dá)到的目的之一。為此，應(yīng)當(dāng)將激勵理論引入到電力企業(yè)人力資源績效管理工作中，使“激勵、鼓勵、啟發(fā)”成為員工和企業(yè)之間溝通反饋的橋梁和紐帶，促使企業(yè)考慮員工真實感受，關(guān)心、關(guān)愛員工，員工則積極努力工作，促進(jìn)企業(yè)良好發(fā)展�；诠膭罾碚�，企業(yè)應(yīng)調(diào)節(jié)人力資源績效管理，使管理者為企業(yè)員工規(guī)劃良好的晉升路線，讓員工看到自己在企業(yè)的發(fā)展希望，激發(fā)自身的動力，努力工作表現(xiàn)自己；管理者適當(dāng)?shù)卣{(diào)整、改變員工的工作環(huán)境，改善員工的心情、狀態(tài)，使其積極地參與到工作中。
3、結(jié)束語
我國電力企業(yè)在不斷的體制改革過程中發(fā)生了巨大的變化，無論從生產(chǎn)還是經(jīng)營上都向著市場化方向發(fā)展。但企業(yè)內(nèi)部仍舊受到傳統(tǒng)生產(chǎn)經(jīng)營理念的影響，存在諸多弊端亟待完善。這些弊端在人力資源管理工作中尤為突出，尤其是績效管理工作，由于長久以來的壟斷式生產(chǎn)經(jīng)營，電力企業(yè)對于績效管理工作并不重視，也沒有統(tǒng)一的管理指標(biāo)，也沒有建立起相應(yīng)的反饋機(jī)制，致使績效管理無法真正發(fā)揮應(yīng)有的調(diào)節(jié)、激勵作用。通過對績效管理工作的優(yōu)化，電力企業(yè)可以充分利用“績效”調(diào)動起員工的主觀能動性，令員工在崗位上從以前的“被動”工作變?yōu)椤爸鲃印惫ぷ�，從而推動企業(yè)健康發(fā)展。因此優(yōu)化電力企業(yè)績效管理工作對電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展意義重大，不但能夠改善企業(yè)懈怠的現(xiàn)狀，還能激發(fā)企業(yè)的發(fā)展?jié)摿�，提高企業(yè)的綜合競爭實力，令企業(yè)在更加激烈的市場競爭中立于不敗之地。
作者:文宇 單位:哈爾濱市阿城電業(yè)局
參考文獻(xiàn):
[1]孫紅梅.電力企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及提升措施分析[J].中國高新技術(shù)企業(yè)，2015（20）：167-168.
[2]徐艷茹.電力企業(yè)績效管理存在的問題及對策[J].中共銀川市委黨校學(xué)報，2011，13（1）：94-96.
[3]楊躍東.淺談電力企業(yè)人力資源績效管理[J].企業(yè)改革與管理，2014（11）：73-74.
[4]羅捷.電力企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新研究[J].經(jīng)濟(jì)視野，2014（24）：136.
績效管理中績效反饋的重要性論文 篇4
現(xiàn)在，電力企業(yè)想要在激烈的市場競爭中占據(jù)更多的份額，除了優(yōu)化企業(yè)管理結(jié)構(gòu)外，還要培養(yǎng)、吸引人才，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。而企業(yè)績效管理的優(yōu)劣，會直接決定人才資源管理水平的高低。建立健全完善的績效管理體系，有利于體現(xiàn)出員工的工作價值，為企業(yè)提供決策的參考依據(jù)，實現(xiàn)雙贏。
一、電力企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀
電力企業(yè)在社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中，有非常重要的影響。因為電力企業(yè)大多歸國家所有，由國家控股，有充足的資金和人員的調(diào)配，物資充足，為電力企業(yè)的快速發(fā)展提供了物質(zhì)保證與政策支持，但也造成了電力企業(yè)績效管理機(jī)制較差，人才較少，資源利用率低等現(xiàn)象。
1.企業(yè)績效管理文化較弱
電力企業(yè)在長時間的經(jīng)營中，因為有充足的資金和資源，不會在市場經(jīng)濟(jì)的影響下產(chǎn)生經(jīng)營風(fēng)險，這也就讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員只把發(fā)展的眼光放到眼前，注重利潤，缺少考核意識，并未建立完善的考核機(jī)制。并且，在一些電力企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)者常常讓人力部門負(fù)責(zé)企業(yè)的考核工作，缺乏有效的引導(dǎo)，同時，企業(yè)過于重視考核結(jié)果，以此確定該名員工是否具有留用的價值，讓員工缺少歸屬感，產(chǎn)生抵觸心理，并未注意到績效管理對員工的推動作用，沒有有效傳遞企業(yè)的價值觀，限制員工潛在能力的挖掘。2.缺少明確的分工因為電力企業(yè)為國有，國家會定期根據(jù)市場形式的變化對企業(yè)的體制進(jìn)行調(diào)整，改善制度上的不足。但這種改革只限于體制，績效機(jī)制依然落后，讓多種制度之間缺少銜接，造成這一現(xiàn)象的原因是企業(yè)各部門沒有明確責(zé)任與權(quán)力，長期存在一個部門有多個領(lǐng)導(dǎo)，多部門重復(fù)管理的問題，讓企業(yè)管理存在盲點。
3.企業(yè)盲目借鑒成功經(jīng)驗
不管是哪種機(jī)制，都必須參考企業(yè)的實際情況，考慮企業(yè)和社會上的各種因素，像是市場整體的環(huán)境變化、企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品特點，以及消費人群的選擇、電力行業(yè)之間的競爭等。但現(xiàn)在，電力企業(yè)大多數(shù)都存在忽略企業(yè)真實的發(fā)展情況，完全照搬其他企業(yè)的管理制度，導(dǎo)致企業(yè)資源浪費，管理秩序變得混亂。
4.企業(yè)績效管理目標(biāo)模糊
電力企業(yè)在進(jìn)行日常的績效工作時，缺少明確的目標(biāo)，讓管理水平一直較低，造成這一現(xiàn)象的原因包括兩點：其一，企業(yè)的績效管理只起到評價的作用。因為績效工作共有三部分，第一部分是事后考核，第二部分是事中管理，第三部分是事前計劃，和傳統(tǒng)的績效考核體系有很大的不同，但這一考核體系企業(yè)只完成了第一部分的所有工作，第二部分和第三部分的工作并未全部完成。其二，員工經(jīng)常參與被動績效管理，缺少管理人員與員工的日常溝通。
二、構(gòu)建電力企業(yè)績效管理的對策
從上述現(xiàn)狀分析，想要有效構(gòu)建電力企業(yè)績效管理體系，不可以只依靠一種方法，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須根據(jù)實際的運營情況，結(jié)合多種方法，多角度構(gòu)建管理體系。1.明確管理體系的目標(biāo)電力企業(yè)在實現(xiàn)體制的改革以前，原有的績效管理體系也會制定相應(yīng)的目標(biāo)，進(jìn)行目標(biāo)管理，但這些目標(biāo)管理大部分都是在年末、年初總體的發(fā)展目標(biāo)，然后根據(jù)各個部門的工作氛圍，把目標(biāo)管理以此下發(fā)到每個部門，再有部門管理人員由上到下的向下面所屬部門傳遞信息，或是基層部分把做好的計劃書交給自己所屬的部門，企業(yè)可以單獨使用這兩種方式，也可以讓兩者同時使用。但總的來說，這種計劃的方式主要著眼于企業(yè)未來的發(fā)展方向，但如果沒有真正實行，就會讓制定的目標(biāo)管理既大又空，不具備實施性。因此，構(gòu)建企業(yè)績效管理體系，必須讓員工制定每天的工作目標(biāo)，再制定長時間的目標(biāo)。只有預(yù)設(shè)目標(biāo)，才能產(chǎn)生工作的'動力。首先可以有基層人員開始，再逐級地向上層推進(jìn)，最終完成企業(yè)制定的年終目標(biāo)。在這一體系中，每個部門的目標(biāo)雖然具有一定的差異性，但又緊密相關(guān)，其最終目的都是為了完成企業(yè)的總體目標(biāo)。這種分割目標(biāo)的方式可以讓各部門的業(yè)績有效提高，也可以提高員工的工作水平。其中，業(yè)績的提高有利于員工明確目標(biāo)，責(zé)任到人可以讓員工提高自身的工作素養(yǎng)，而個人能力的提升則是員工根據(jù)目前的工作水平，制定個人目標(biāo)，不斷挖掘自身的潛力，提高工作能力。綜上所述，把企業(yè)整體的目標(biāo)分解，必須由上級部門與基層人員共同完成，互相配合，達(dá)到企業(yè)預(yù)設(shè)的目標(biāo)。
2.明確責(zé)任意識
電力企業(yè)通常會用三項指標(biāo)評判高層管理人員的工作水平，這三個內(nèi)容分別是：資產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)、安全生產(chǎn)指標(biāo)、黨風(fēng)廉政建設(shè)指標(biāo)，它們也是企業(yè)考核重要的參考依據(jù)。其中，資產(chǎn)經(jīng)營和財務(wù)情況息息相關(guān)，安全生產(chǎn)則是以人為本，黨風(fēng)廉政和企業(yè)文化相結(jié)合。這三項指標(biāo)是充分分析了企業(yè)當(dāng)下的管理現(xiàn)狀，確定績效指標(biāo)。因此，企業(yè)在優(yōu)化企業(yè)流程時，會把高效作為優(yōu)化的重點，但實際上卻是工作的細(xì)化。而大部分企業(yè)雖然也會給出責(zé)任說明書，明確各部門的分工，但仍存在細(xì)節(jié)上的問題，導(dǎo)致各部門在出現(xiàn)問題后依然會互相推卸責(zé)任，為此，電力企業(yè)要加大崗位責(zé)任書的執(zhí)行力度，加強(qiáng)各個崗位與部門之間的聯(lián)系。
3．增加績效輔導(dǎo)溝通，確定考核標(biāo)準(zhǔn)
在各部門展開績效管理工作時，加強(qiáng)溝通，有助于及時發(fā)現(xiàn)遺漏的信息，提高工作效率，完善績效管理機(jī)制。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要定期把召集各部門管理人員進(jìn)行討論，及時溝通工作的進(jìn)度，另外，還要定期到基層聽取員工的意見，從員工的意見中發(fā)現(xiàn)管理存在的問題。電力企業(yè)還要明確考核機(jī)制，要根據(jù)企業(yè)對人才的需求，重新制定考核標(biāo)準(zhǔn)。首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可以用調(diào)查問卷的方式，要求員工給出考核標(biāo)準(zhǔn)，接著，領(lǐng)導(dǎo)者要考慮企業(yè)接下來的發(fā)展方向，以及員工的工作能力，以人為本，建立科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。同時，企業(yè)還要對績效進(jìn)行反饋，把考核結(jié)果公布在企業(yè)內(nèi)部的系統(tǒng)上或是由部門管理人員通知下屬，員工如果不滿意這一結(jié)果，可以提出申訴。總之，隨著電力改革正在逐漸加深，企業(yè)管理人員漸漸認(rèn)識到績效管理對企業(yè)的影響。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要客觀分析管理現(xiàn)狀，根據(jù)自身的實際經(jīng)營特點，選擇適合自己的改革方案，優(yōu)化績效管理的步驟，滿足社會發(fā)展的要求，而不管是哪種績效管理體系，都要不斷實踐，從而提高企業(yè)的績效管理水平，為企業(yè)提供服務(wù)。
作者:季澤宇 單位:江蘇省電力公司檢修分公司
參考文獻(xiàn):
[1]劉婷婷,李存斌,劉浩杰.電力企業(yè)績效管理體系構(gòu)建[J].人力資源管理,2013（12）:22-23
[2]楊英,肖麗梅.電力企業(yè)績效管理體系的構(gòu)建[J].經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊,2011（8）:88-89
[3]隋聰.淺談電力企業(yè)績效管理體系的建構(gòu)與實施[J].電子制作,2015（2）:255
[4]王麗琴.電力企業(yè)戰(zhàn)略績效管理體系建構(gòu)研究[J].經(jīng)營管理者,2014（11）:64
[5]王大偉.中國電力企業(yè)績效管理體系研究[A].戰(zhàn)略風(fēng)險管控與安全生產(chǎn)運行管理——2015全國電力行業(yè)企業(yè)管理創(chuàng)新論文大賽獲獎?wù)撐腫C].2015:2
【績效管理中績效反饋的重要性論文】相關(guān)文章：
績效管理的論文05-18
論績效反饋面談中的原則與技巧03-22
績效薪酬在企業(yè)管理中的重要性06-04
績效管理論文11-19
企業(yè)績效管理過程中的績效溝通問題及對策探究論文01-21
論文：績效管理與考核的實踐認(rèn)識03-28
員工績效管理畢業(yè)論文03-23
論績效評估和績效管理12-06
績效管理論文15篇06-19