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組織行為學(xué)概述及其理論應(yīng)用
無論是在學(xué)校還是在社會(huì)中，大家都寫過論文吧，論文是指進(jìn)行各個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域的研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的文章。那要怎么寫好論文呢？下面是小編幫大家整理的組織行為學(xué)概述及其理論應(yīng)用，希望對(duì)大家有所幫助！
摘要：本文首先綜述了組織行為學(xué)的概況，主要包括其概念，主要研究方法及內(nèi)容，發(fā)展歷程。列舉了煤炭企業(yè)組織行為中激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用，并簡(jiǎn)單介紹了組織行為學(xué)新的發(fā)展方向。
關(guān)鍵詞：組織；組織行為；激勵(lì)機(jī)制；管理；群體
1、引言
組織是具有特定目標(biāo)、資源與結(jié)構(gòu)，時(shí)刻與環(huán)境相互作用的開放系統(tǒng)。開放系統(tǒng)的組織示意圖如下圖�！緢D】
組織存在必須具備三個(gè)條件：組織是人組成的集合；組織是適應(yīng)目標(biāo)的需要；組織是通過專業(yè)分工和協(xié)調(diào)來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。組織的類型可分為以下幾種：生產(chǎn)組織、互利組織、強(qiáng)制組織、小型組織、營(yíng)利組織、公有組織等。組織行為是指組織的個(gè)體、群體或組織本身從組織的角度出發(fā)，對(duì)內(nèi)源性或外源性的刺激所作出的反應(yīng)；或者可以定義為是指各類組織的每位成員在工作過程表現(xiàn)出來的所有行為。組織行為是一種重要的組織現(xiàn)象，對(duì)這種現(xiàn)象的研究越來越引起了組織學(xué)家的重視。組織行為學(xué)，是專門研究一定組織中人的心理活動(dòng)與行為規(guī)律的科學(xué)，它是一門新興的交叉學(xué)科，其學(xué)科體系還在不斷的擴(kuò)張之中。
2、組織行為學(xué)概述
2.1組織行為學(xué)的歷史演變
組織行為學(xué)是在管理科學(xué)發(fā)展的基礎(chǔ)上產(chǎn)生和發(fā)展起來的，組織行為管理學(xué)是行為科學(xué)在管理中應(yīng)用的直接產(chǎn)物。
2.1.1管理科學(xué)的發(fā)展史在十九世紀(jì)以前，管理科學(xué)被稱作早期管理，那時(shí)主要是手工業(yè)生產(chǎn)向機(jī)器生產(chǎn)的轉(zhuǎn)變階段，其管理特點(diǎn)是管理簡(jiǎn)單，工作專業(yè)化水平低，勞動(dòng)效率低。
十九世紀(jì)末至二十世紀(jì)初，是科學(xué)管理階段，代表人物是泰勒（F·W·Taylor），泰勒的管理制度：一般事務(wù)下屬處理，重要事務(wù)、未完成的計(jì)劃由主管處理。管理原則為：給每個(gè)人工作的基本組成部分提出科學(xué)的工作方法；科學(xué)地挑選、培訓(xùn)、教育、培養(yǎng)工人；與工人熱忱合作，確保所做的工作符合已提出的科學(xué)原理；在管理者和工人之間基本實(shí)現(xiàn)工作與責(zé)任的對(duì)等分工，管理者承擔(dān)那些比工人更具有適應(yīng)性的工作。二十世紀(jì)初，管理科學(xué)迅速發(fā)展，先后涌現(xiàn)了許多管理理念，比如法約爾（H·Fayol）的工業(yè)管理與一般管理，韋伯（M·Weber）的社會(huì)組織與經(jīng)濟(jì)組織理論，厄威克（L·Urwick）的組織的科學(xué)管理等。第二次世界大戰(zhàn)后，管理科學(xué)發(fā)展到現(xiàn)代管理時(shí)期，這時(shí)的管理科學(xué)已經(jīng)相當(dāng)成熟，運(yùn)籌學(xué)、數(shù)量分析、系統(tǒng)論決策科學(xué)等都已在管理中得到廣泛應(yīng)用。管理特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)科學(xué)方法、系統(tǒng)分析、建立數(shù)學(xué)模型、運(yùn)用計(jì)算機(jī)技術(shù)、決策科學(xué)華。
2.1.2組織行為學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展行為學(xué)派產(chǎn)生于20世紀(jì)20年代——60年代，代表人物是梅約、麥格雷戈等，他們提出了著名的人際關(guān)系理論。在行為科學(xué)的發(fā)展史中被稱為里程碑式的實(shí)驗(yàn)就是1924年開始的霍桑實(shí)驗(yàn)。美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)教授梅奧1927年接管并主持了霍桑實(shí)驗(yàn)，主要進(jìn)行了三方面的實(shí)驗(yàn)，如福利實(shí)驗(yàn)、隨訪實(shí)驗(yàn)、觀察實(shí)驗(yàn)。梅奧的重要研究成果產(chǎn)生了人際關(guān)系理論。
霍桑實(shí)驗(yàn)共分為四個(gè)階段：第一階段被稱作“照明實(shí)驗(yàn)”。當(dāng)時(shí)的實(shí)驗(yàn)假設(shè)是：提高照明度會(huì)有助于減少疲勞，提高生產(chǎn)效率。但不管是提高照明度，還是降低照明度，一個(gè)組的照明已經(jīng)降到月光的程度，工人的產(chǎn)量仍然提高，專家無法解釋是什么原因促使產(chǎn)量的增加。
2.2組織行為學(xué)的概念
組織行為學(xué)是運(yùn)用系統(tǒng)分析研究方法，研究組織中人的心理和行為的基本規(guī)律及其對(duì)組織內(nèi)部行為的影響，從而提高管理人員分析、解釋、預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。組織行為學(xué)研究對(duì)象是人的心理和行為的基本規(guī)律。研究范圍是一定組織中的人的心理和行為的基本規(guī)律。研究的目的是提高管理人員分析、解釋、預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實(shí)現(xiàn)組織的既定目標(biāo)。
2.3組織行為學(xué)的主要研究方法
2.3.1組織行為學(xué)研究的分類以應(yīng)用廣度為原則的分類（其中包括理論性研究、應(yīng)用性研究、服務(wù)性研究、行動(dòng)性研究）。以研究目標(biāo)為原則的分類（其中包括描述性研究、預(yù)測(cè)性研究、因果性研究）。以可控性分類的研究（其中包括案例分析、現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查、實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)）�！緢D2】
2.3.2研究方法運(yùn)用于組織行為學(xué)研究中的方法有很多，我們把它們大致歸納為三類。第一，個(gè)案分析。它是指系統(tǒng)分析有某種代表性的對(duì)象，以此認(rèn)識(shí)結(jié)果來推論其他對(duì)象或總體的方法。第二，調(diào)查，它是指通過一定數(shù)量的有代表性的樣本的分析而推論總體的基本特征的方法，這種方法與前一種相比更有普遍意義。第三，實(shí)驗(yàn)。它是指人為操縱某個(gè)或某些因素的變化，并觀測(cè)行為反應(yīng)變化，從中分析該因素與行為的因果關(guān)系的方法，這種方法一般包括實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)和現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)兩種形式。
2.4組織行為學(xué)的主要研究?jī)?nèi)容
2.4.1個(gè)體重點(diǎn)運(yùn)用普通心理學(xué)理論和分析方法，分析、研究、解釋組織中個(gè)體的行為規(guī)律及其后面的心理活動(dòng)規(guī)律，研究對(duì)個(gè)體工作行為與績(jī)效產(chǎn)生影響的個(gè)體因素和影響方式（個(gè)性、動(dòng)機(jī)、態(tài)度、信仰、價(jià)值觀等）。個(gè)性—重要的非智力因素，對(duì)人的行為模式和社會(huì)生活具有重要影響。
2.4.2群體運(yùn)用社會(huì)心理學(xué)理論分析研究工作群體的行為規(guī)律及其背后的心理活動(dòng)規(guī)律，研究群體中的成員如何相互影響他們的工作能力和工作群體的工作績(jī)效，研究影響群體工作績(jī)效的群體內(nèi)外因素及影響方式，以便使群體成員一起緊密合作并產(chǎn)生較高的工作效率和生產(chǎn)率。
2.4.3組織運(yùn)用社會(huì)學(xué)理論研究組織與其環(huán)境之間的相互影響，并將重點(diǎn)放在組織結(jié)構(gòu)和組織設(shè)計(jì)影響組織行為和組織效率的方式和影響度，并研究其他影響因素對(duì)組織行為和組織效率的影響方式和影響度。
3.群體理論和激勵(lì)理論——激勵(lì)機(jī)制在煤炭企業(yè)組織行為中的運(yùn)用
煤炭企業(yè)存在員工績(jī)效問題，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。企業(yè)留不住人才，說明企業(yè)激勵(lì)機(jī)制出現(xiàn)了問題。企業(yè)人員流動(dòng)率高，缺乏一定人員穩(wěn)定性，這本身就給企業(yè)持續(xù)發(fā)展帶來了很大危害，也影響本企業(yè)內(nèi)部員工的團(tuán)隊(duì)士氣和凝聚力，間接導(dǎo)致生產(chǎn)能力下降。因此，構(gòu)建現(xiàn)代組織行為中的激勵(lì)機(jī)制成為煤炭企業(yè)管理者迫切需要研究的問題。激勵(lì)對(duì)于組織經(jīng)營(yíng)至關(guān)重要。員工對(duì)組織的價(jià)值并不是取決于他的能力和天賦，其能力和天賦的發(fā)揮很大程度上決定于動(dòng)機(jī)水平的高低。無論一個(gè)組織的現(xiàn)代化程度有多高，除非作為科學(xué)技術(shù)和先進(jìn)生產(chǎn)力載體的員工被真正激勵(lì)起來，否則它不可能有長(zhǎng)足的發(fā)展。激勵(lì)一般是指一個(gè)有機(jī)體努力追求某些即定目標(biāo)的意愿程度，其目的在于滿足有機(jī)體的某些需要。
激勵(lì)機(jī)制，是指在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體通過激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用的關(guān)系的總和，也就是指企業(yè)激勵(lì)內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。激勵(lì)機(jī)制包含兩個(gè)要素：
一是發(fā)現(xiàn)他需要什么，然后用這個(gè)事物作為員工完成工作的報(bào)酬；
二是確定他的能力是否可能完成這項(xiàng)工作。
激勵(lì)并不是無條件地簡(jiǎn)單滿足員工的任何需要，而是要以能在一定程度上導(dǎo)致組織績(jī)效提高的方式滿足員工的需要，要對(duì)需要滿足的方式和程度予以控制。員工激勵(lì)是一個(gè)過程，是員工行為發(fā)生前后相互關(guān)聯(lián)的因素鏈。了解這個(gè)因素鏈，便可因人而異地實(shí)施激勵(lì)方案，從而充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。另外，在激勵(lì)員工過程中，最重要的問題是：?jiǎn)T工的工作積極性是否很高？如果不是很高，則不僅要激勵(lì)員工的動(dòng)機(jī)，而且要提高他的工作能力，并且進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，發(fā)現(xiàn)問題并尋找修正措施。
下面簡(jiǎn)單介紹一下幾種激勵(lì)手段：
1、將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是目前煤炭企業(yè)普遍應(yīng)用的一種激勵(lì)模式。
2、建立多層次的差異性激勵(lì)。采用人盡其才的辦法，給“能人”足夠大的舞臺(tái)，讓他們身兼多職，采取崗位激勵(lì)的辦法，給他們提供多個(gè)富于挑戰(zhàn)的鍛煉機(jī)會(huì)。
3、要注意企業(yè)管理者的行為激勵(lì)。管理者要做到潔心自律，不吃、拿、卡、要，公正不偏，不任人為親，經(jīng)常與員工進(jìn)行情感溝通，尊重支持下屬，對(duì)員工所做出的成績(jī)盡量表揚(yáng)，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境等。
4.組織行為學(xué)的新發(fā)展
4.1傳統(tǒng)取向的組織行為學(xué)的新發(fā)展
進(jìn)入20世紀(jì)90年代以來，組織行為學(xué)有一些新的發(fā)展動(dòng)向，主要表現(xiàn)為如下幾個(gè)方面：第一，組織變革已成為全球化經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中組織行為學(xué)研究的首要問題。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的潮流和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整，對(duì)企業(yè)重組、戰(zhàn)略管理、跨國(guó)公司或國(guó)際合資企業(yè)管理的研究呈現(xiàn)強(qiáng)勁勢(shì)頭，由復(fù)雜性增加而導(dǎo)致研究的注意力全面轉(zhuǎn)向整個(gè)組織層面。第二，組織行為學(xué)強(qiáng)調(diào)對(duì)人力資源的系統(tǒng)開發(fā)。組織行為學(xué)更加關(guān)注研究管理者決策、技術(shù)創(chuàng)新和員工適應(yīng)中必須具備的勝任素質(zhì)，更加關(guān)注如何充分利用和開發(fā)人力資源。第三，組織行為學(xué)研究更加關(guān)注國(guó)家目標(biāo)。在跨國(guó)公司和國(guó)際合資公司的比較研究、科技投入的行為研究、失業(yè)指導(dǎo)研究、勞動(dòng)力多元化、國(guó)家金融安全等方面，均取得了客觀的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。第四，組織行為學(xué)研究除秉承強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)率的傳統(tǒng)之外，更加關(guān)注工作生活質(zhì)量。組織行為學(xué)認(rèn)為強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)率與強(qiáng)調(diào)工作生活質(zhì)量并非相互排斥的。
4.2積極組織行為學(xué)的興起
積極組織行為學(xué)主要研究怎樣引導(dǎo)和激勵(lì)消極、懶惰的員工；研究更有效地解決沖突、壓力和工作倦怠；改進(jìn)不良的態(tài)度和對(duì)組織變革的抵制。積極組織行為學(xué)（PositiveOrganizationBehavior）的理論基礎(chǔ)源于積極心理學(xué)的研究成果。西方積極心理學(xué)的發(fā)展始于20世紀(jì)60年代，到了20世紀(jì)90年代，有關(guān)積極心理學(xué)的研究成果大量涌現(xiàn)。塞利格曼和席克珍特米哈依（Seligman&Csikszentmihalyi，2000）正式提出積極心理學(xué)的概念。受積極心理學(xué)理論的影響，魯森斯（Luthans，2002）提出了積極組織行為學(xué)的概念。積極組織行為學(xué)是對(duì)積極心理品質(zhì)和能力的測(cè)量、開發(fā)和有效管理的研究和應(yīng)用，從而實(shí)現(xiàn)提高個(gè)體、群體和組織的績(jī)效。它強(qiáng)調(diào)積極心理品質(zhì)和能力的可測(cè)量、可開發(fā)和績(jī)效相關(guān)性。
參考文獻(xiàn)：
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