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國有商業(yè)銀行薪酬制度存在的問題與對策研究
隨著我國商業(yè)銀行的迅速發(fā)展和外資銀行的批量涌入，銀行間人才的流動變得越來越普遍，下面是小編搜集整理的一篇探究國有商業(yè)銀行薪酬制度問題的論文范文，歡迎閱讀查看。
摘 要：我國的銀行業(yè)對外資銀行的全面開放是在2006年的年底，為了應(yīng)對外資銀行的威脅和挑戰(zhàn)，我國的國有銀行必須逐漸實施股份制改革進而實現(xiàn)上市。然而國有銀行改革最重要的組成部分就是薪酬體制的改革。薪酬制度改革直接著國有商業(yè)銀行人力資源的配置和員工的工作效率以及社會的穩(wěn)定和發(fā)展。薪酬制度改革和廣大銀行員工的利益息息相關(guān)，國有商業(yè)銀行改革成功與否的關(guān)鍵就在于此。最近幾年來我國的國有商業(yè)銀行的人才流失非常嚴重，主要原因就是他們的薪酬制度不完善，所有很難留住人才。各銀行之間的競爭非常激烈，其實竟爭關(guān)鍵就是人才的競爭。如果我國的國有商業(yè)銀行要想在激烈的金融競爭中保持持續(xù)的發(fā)展，就一定要提高他們的薪酬管理水平來提升自己的競爭力，吸引并且留住一些優(yōu)秀的人才。
關(guān)鍵詞：國有商業(yè)銀行;薪酬制度;解決措施
我國的國有商業(yè)銀行如果想要從一個傳統(tǒng)的國有大型企業(yè)轉(zhuǎn)變成一個現(xiàn)代化的結(jié)構(gòu)完善、經(jīng)營合理，并且具有很強國際競爭力的大型商業(yè)銀行，就必須要贏得市場競爭的優(yōu)勢，而贏得這種競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵就是人才，這就取決于企業(yè)薪酬制度的競爭力。在國有商業(yè)銀行體制改革的進程中，銀行職員最關(guān)心的問題就是他們的勞動報酬情況，這是國有商業(yè)銀行改革能否成功的關(guān)鍵所在。本文目的就是要通過對國有商業(yè)銀行薪酬制度情況的研究來為國有商業(yè)銀行的發(fā)展提供一個值得參考的理論依據(jù)。
本文從薪酬理論的基本概念和類型說起，首先對國有商業(yè)銀行薪酬制度的現(xiàn)狀進行分析和研究，發(fā)現(xiàn)這些制度的不完善之處，進而提出了完善我國國有商業(yè)銀行薪酬制度的基本策略。希望可以重點解決以下幾個問題：國有商業(yè)銀行薪酬制度的基本原則;國有商業(yè)銀行薪酬制度創(chuàng)新設(shè)計的基本辦法;國有商業(yè)銀行薪酬體制完善的具體措施;國有商業(yè)銀行薪酬制度的管理及維護。
1.國有商業(yè)銀行薪酬制度的現(xiàn)狀
1.1競爭力不足。目前，我國的國有商業(yè)銀行中普遍存在薪酬制度競爭力不足的情況，特別是一些重要和關(guān)鍵崗位的員工薪資不能充分體現(xiàn)員工的工作價值，導(dǎo)致員工雖然努力工作但得不到一定的成就感。這不僅會嚴重影響員工的工作積極性，還會造成人才的流失。最終導(dǎo)致公司的勞動力資源配置混亂。
1.2結(jié)構(gòu)單調(diào)不科學(xué)。薪酬可以分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬。外在薪酬主要包括績效獎金、基本薪資、福利和津貼等。我國的國有商業(yè)銀行通常都比較重視外在薪酬的設(shè)計，并將外在薪酬與企業(yè)的績效考核相聯(lián)系，然而在實際實施過程中缺乏科學(xué)性，起不到激勵效果。內(nèi)在薪酬主要是通過給予員工參與決策、工作自由、自由裁定權(quán)和成長機會等，不斷提升員工工作的積極性和主動性。
1.3績效考核體系不規(guī)范。我國的國有商業(yè)銀行制定的績效考核政策，存在定量指標少、定性指標多，指標分解不規(guī)范、不到位等問題，這樣會大大挫傷員工的工作熱情、導(dǎo)致員工的工作積極性不高，很難有效地衡量每個員工的具體貢獻大小，使得員工薪資和貢獻程度不符，難以實現(xiàn)對員工的激勵效果。
1.4對優(yōu)秀人才的培養(yǎng)與選拔機制有問題。我國的國有商業(yè)銀行的薪酬制度基本都只是注重不同工作崗位上的差別，以崗位來區(qū)別薪酬，體現(xiàn)不到不同員工在同一工作崗位上的區(qū)別，這樣就不能真正體現(xiàn)員工的能力、貢獻和業(yè)績上的區(qū)別。員工只有更換崗位才有可能在薪資上獲得回報。這樣肯定會使員工喪失工作的積極性，或者直接轉(zhuǎn)投別的企業(yè)。
2.國有商業(yè)銀行薪酬制度存在的問題
2.1對員工激勵不當。我國的國有商業(yè)銀行普遍的過分倚重物質(zhì)獎勵，然而卻忽視了精神獎勵。很大一部分的銀行對員工的激勵方式僅僅就是發(fā)放年終獎金，這種激勵方式特別單一，滿足不了每個層次員工不同層次的需求，顯然不能起到激勵效果。
2.2不能有效的激勵公司管理人員和業(yè)務(wù)骨干。目前我國的國有商業(yè)銀行流失的人才基本都是處于40歲或者是35歲以下正值年富力強的業(yè)務(wù)精英和中高層管理人員。流失的原因就是他們感覺他們繼續(xù)發(fā)展的機會不大，前途一片渺茫。銀行對他們的激勵方式基本都是發(fā)放年終獎金。發(fā)放年終獎金固然可以起到一定的激勵作用，但是他們更需要的是能得到一定程度的自豪感和滿足感，更希望能得到社會的認可。
2.3員工薪資水平缺乏公平。我國的國有商業(yè)銀行員工薪資分配缺乏內(nèi)部公正�，F(xiàn)有薪資區(qū)別對不同職位的員工區(qū)分不明確。銀行實行的崗位等級工資收人分配政策，雖然能夠區(qū)分不同級別員工的薪資差距，但卻不能夠區(qū)分同一工作年限時段和同一職務(wù)序列的員工的工資差距，這就會抹殺個人能力與價值的區(qū)別。
2.4不重視福利�，F(xiàn)階段，我國的國有商業(yè)銀行的福利費用的開銷雖然比較大，但是卻發(fā)揮不了相應(yīng)的的激勵效果。現(xiàn)有的福利政策沒有根據(jù)績效和崗位的差異性進行設(shè)計，對于整個銀行來說是一致的，所以就會使銀行的激勵缺乏公平性和競爭力。
3.完善國有商業(yè)銀行薪酬制度的建議
3.1不同員工采用不同薪資激勵政策。對不同的銀行職員應(yīng)該采用不同的激勵政策。馬斯洛需求層次理論表明，人的需求是有層次區(qū)分的，只有較低層次的需求得到滿足之后，他們才會考慮較高層次的需求。因此不同的員工應(yīng)該根據(jù)他們的不同需求采取不同的激勵措施。
3.2優(yōu)待銀行管理人員和業(yè)務(wù)骨干。銀行為了獲得穩(wěn)定較快的發(fā)展，在總的薪酬一定的條件下，就會特意的照顧一些重點員工。銀行里的基本決策，也包括薪酬政策，都是由管理層人員作出的，必須要讓員工相信他們并沒有以權(quán)力謀私。所以給這部分高層員工制定合適的薪資就顯得十分的重要。
3.3實現(xiàn)員工工資分配的公平�？梢砸勒章毼环治龊脱芯康慕Y(jié)果，制定出職位說明書，明確每個崗位的具體職責(zé)，然后對這些崗位進行職位評估，形成每個崗位的職位價值，根據(jù)崗位制定薪資，實現(xiàn)薪酬和崗位的價值相聯(lián)系，并慢慢的實現(xiàn)分配的公平和公正。
3.4分類對員工的績效進行考核。對員工進行業(yè)績考核的時候應(yīng)該因人而異，對于普通的業(yè)務(wù)操作員，應(yīng)結(jié)合他們的工作業(yè)績進行考核，重在他們的工作能力、工作態(tài)度和基本的工作技能，決不能以學(xué)歷或職稱的高低來決定工資的高低。對技術(shù)和管理人員就應(yīng)該結(jié)合他們的工作能力和工作態(tài)度，著重考核他們的工作業(yè)績，激勵他們不斷挖掘自身的工作潛力為銀行的各項事業(yè)服務(wù)。
3.5實行有彈性的福利政策。要全面參照員工的各項需求改善現(xiàn)行的福利政策。隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，銀行員工的需求和愛好發(fā)生了很大的變化，傳統(tǒng)的福利政策已經(jīng)不能滿足員工的需要，銀行必須采取新的福利政策來滿足員工不同的需要，讓員工感覺受到了重視和尊重，從而提升他們對銀行的忠誠度。
結(jié)語：
隨著我國商業(yè)銀行的迅速發(fā)展和外資銀行的批量涌入，銀行間人才的流動變得越來越普遍，因此，如何吸引和留住人才是當今銀行工作的重心。制定一套科學(xué)合理、符合實際并能有效調(diào)動員工工作積極性的薪酬制度是解決這些問題的關(guān)鍵所在，只有完善現(xiàn)有薪酬制度中不合理的部分，逐漸的提高員工收入，才能有效的調(diào)動廣大員工工作的主動性和積極性，充分發(fā)揮他們的潛力和聰明才智，才能使我國的國有商業(yè)銀行獲得平穩(wěn)較快的發(fā)展，才能逐步提高我國的國有商業(yè)銀行的服務(wù)質(zhì)量和金融行業(yè)的整體水平，才能更好的與外資銀行進行競爭，與狼共舞，進而不斷增強我國的經(jīng)濟實力，實現(xiàn)中華民族的偉大復(fù)興。
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