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企業(yè)勞務(wù)派遣用工中的法律風(fēng)險及其防范論文
摘要：勞務(wù)派遣起源于美國，發(fā)展于日本和歐洲，作為現(xiàn)代勞動力市場的一種靈活用工方式。隨著我國勞動力市場的發(fā)展，這一用工方式被越來越多的企業(yè)認(rèn)識和使用，我國也相繼出臺了一系列法律法規(guī)規(guī)范勞務(wù)派遣用工，保障勞動者的合法權(quán)益。企業(yè)作為勞務(wù)派遣關(guān)系中的用工單位一方，有必要對勞務(wù)派遣用工過程中的法律風(fēng)險給予必要的重視，采取相應(yīng)的措施防范風(fēng)險，避免不必要的損失。
關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣 用工單位 法律風(fēng)險 風(fēng)險防范
所謂勞務(wù)派遣，是指依法設(shè)立的勞務(wù)派遣單位和勞動者訂立勞動合同后，依據(jù)與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，將勞動者派遣到用工單位工作的用工形式。勞務(wù)派遣單位、被派遣勞動者、用工單位三者間的關(guān)系可以用圖1描述。在勞務(wù)派遣關(guān)系中，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者成立勞動關(guān)系，勞務(wù)派遣單位負(fù)責(zé)對受派遣員工的勞動關(guān)系管理，如勞動合同簽訂、工資支付、社會保險繳納等。用工單位與勞動者形成指揮命令關(guān)系，對受派遣員工進(jìn)行工作管理，向其布置具體的工作任務(wù)。
一、關(guān)于勞務(wù)派遣法律規(guī)范的梳理
目前，我國關(guān)于勞務(wù)派遣現(xiàn)行有效的全國性法律規(guī)范主要包括自2013年7月1日施行的《勞動法（2012修正）》，自2008年9月18日施行的《勞動法實施條例》，以及自2014年3月1日起施行的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》，下面對其中涉及勞務(wù)派遣規(guī)范的內(nèi)容進(jìn)行分析。
1.從業(yè)資格條款
《勞動法》第57條對勞務(wù)派遣公司的從業(yè)資格進(jìn)行了規(guī)定，要求“經(jīng)營勞動派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動行政部門依法辦理行政許可”，且其“注冊資本不得少于人民幣二百萬元”，需有“與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施”及“符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度”等。
法律的規(guī)定提高了勞務(wù)派遣公司的準(zhǔn)入門檻，增強(qiáng)了勞務(wù)派遣單位作為用人單位的“雇主責(zé)任能力”，當(dāng)被派遣勞動者與勞務(wù)派遣公司發(fā)生勞務(wù)糾紛，如工資被拖欠、無故解雇、發(fā)生職業(yè)傷害時，使派遣單位具有相應(yīng)的責(zé)任能力，承擔(dān)對被派遣勞動者的賠償責(zé)任。
2.同工同酬條款
《勞動法》第63條規(guī)定了被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利，同時該條還界定了同工同酬的具體含義，即“與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定”。
“同工同酬”原則是勞動法確立的一項重要的工資分配制度。近年來，有關(guān)勞務(wù)派遣工與正式工同工不同酬的現(xiàn)象時有發(fā)生�！秳趧臃ā返囊�(guī)定正是旨在矯正這一點，防止企業(yè)濫用勞務(wù)派遣對勞動者實行差別待遇，損害勞動者平等的勞動權(quán)。
3.用工范圍和用工比例
《勞動法》第66條規(guī)定了勞務(wù)派遣的適用崗位，明確“勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”。此外，該條還嚴(yán)格限制勞務(wù)派遣用工數(shù)量不得超過用工總量的一定比例，具體比例由國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定�！秳趧�(wù)派遣暫行規(guī)定》第四條將該比例限定為10%。通過對用工單位勞務(wù)派遣用工范圍和用工比例的限制，達(dá)到遏制實踐中勞務(wù)派遣在利益驅(qū)動下，肆意“野蠻增長”的效果。
以上通過對有關(guān)勞務(wù)派遣的法律法規(guī)的梳理，可以看出現(xiàn)行法律對勞務(wù)派遣采取的是嚴(yán)格管制的態(tài)度，法律的這些規(guī)定旨在規(guī)范勞動力市場，使已經(jīng)泛濫的勞務(wù)派遣業(yè)能夠收縮戰(zhàn)線，步入法治的軌道。
二、勞務(wù)派遣用工中的法律風(fēng)險防范
基于上文的分析，為防范勞務(wù)派遣用工中可能遇到的法律風(fēng)險，防止不當(dāng)勞務(wù)派遣引發(fā)勞動爭議，給企業(yè)帶來不必要的損失，本文提出以下建議。
1.選擇主體合法、資信能力強(qiáng)的勞務(wù)派遣公司
這也是企業(yè)使用勞務(wù)派遣用工最起碼、最基本的要求。在簽訂勞務(wù)派遣合同時，企業(yè)需審查勞務(wù)派遣單位的營業(yè)執(zhí)照和經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的行政許可證，是否滿足法律對注冊資本等資質(zhì)門檻的要求。盡量選擇具備雄厚的經(jīng)濟(jì)實力，合法規(guī)范經(jīng)營，熟悉勞動合同政策法規(guī)，具有豐富的行業(yè)服務(wù)經(jīng)驗和勞動糾紛處理經(jīng)驗的專業(yè)勞務(wù)派遣公司與之合作。同時用工單位還需注意審查勞務(wù)派遣公司是否確實與被派遣勞動者簽訂了勞動合同，建立了勞動關(guān)系，以免日后產(chǎn)生不必要的麻煩。
2.依法規(guī)范勞務(wù)派遣用工管理
企業(yè)需嚴(yán)格按照法律的規(guī)定履行用工單位應(yīng)盡的義務(wù)，包括按照國家標(biāo)準(zhǔn)為被派遣勞動者提供勞動保護(hù)，提供其工作崗位所必需的培訓(xùn)和工作崗位相關(guān)的福利待遇，支付加班費(fèi)、績效獎金等，保障被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位等。
此外，用人單位還需嚴(yán)格限制被派遣員工適用崗位的范圍僅為“臨時性、輔助性、替代性”崗位，對于企業(yè)的核心崗位，不應(yīng)采用勞務(wù)派遣用工，同時調(diào)整派遣崗位數(shù)量，保證勞務(wù)派遣用工數(shù)量不得超過用工比例的10%，把勞務(wù)派遣用工作為勞動合同用工的補(bǔ)充用工形式。
3.簽訂完備的勞務(wù)派遣協(xié)議
對于用工單位來說，一份條款全面、明確、清晰的勞務(wù)派遣協(xié)議是維護(hù)企業(yè)自身權(quán)利的可靠憑證。除了《勞動法》規(guī)定的必要約定事項，如派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任外，對于勞務(wù)派遣單位與用工單位各自享有的權(quán)利和承擔(dān)的責(zé)任，勞務(wù)派遣協(xié)議中應(yīng)盡量有全面明確的約定，做到權(quán)責(zé)明晰。此外，雙方還可以就派遣員工在哪些情形下可以退回勞務(wù)派遣公司及退回的方式，發(fā)生工傷事故及被派遣勞動者職務(wù)活動中致人損害時，雙方責(zé)任的承擔(dān)等事項在勞務(wù)派遣協(xié)議中進(jìn)行約定，從而盡可能降低企業(yè)勞務(wù)派遣用工的法律風(fēng)險。
三、結(jié)語
勞務(wù)派遣作為一種靈活的用工方式，其存在具有一定的積極意義，被越來越多的企業(yè)認(rèn)識和使用。同時，我國相繼出臺了《勞動法實施條例》，《勞動法（2012年修正）》，《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》等一系列法律法規(guī)，并在其中的相關(guān)章節(jié)中對勞務(wù)派遣進(jìn)行規(guī)范，配置勞務(wù)派遣關(guān)系中被派遣勞務(wù)者、勞務(wù)派遣單位和用工單位三者間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，以期達(dá)到保障勞動者的合法權(quán)益，使勞動力市場健康有序發(fā)展的目的。需要注意的是，勞務(wù)派遣這種用工方式畢竟只是勞動合同用工之外的補(bǔ)充用工形式，企業(yè)最終還是要將勞動合同用工作為主要的用工方式，加強(qiáng)自身的人力資源管理與服務(wù)，建立規(guī)章制度和獎懲制度管理員工，激發(fā)員工的工作積極性，依法懲戒違紀(jì)員工，如此，才能真正使企業(yè)獲得長足的發(fā)展，使社會正氣得以弘揚(yáng)。
參考文獻(xiàn)
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