我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》實施中的新題目研究

[摘要] 《調(diào)解仲裁法》的出臺，給勞動爭議處理制度帶來了很多重大變化，引起了社會各界的關注。但其頒布之后，在理論上仍有很多未能突破的地方，實踐中也出現(xiàn)了一些題目，需要進一步完善，為此提出了相應的建議。
　[關鍵詞] 勞動爭議 調(diào)解仲裁法 新題目 建議
　　
　　我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》（以下簡稱《調(diào)解仲裁法》）自2008年5月1日起開始實施，作為一部專門調(diào)整勞動爭議的具體法律，其內(nèi)容的很多規(guī)定和我國《勞動法》（1995年）、《企業(yè)勞動爭議處理條例》（1993年）有較大變化，出現(xiàn)了很多亮點，也引起了社會公眾的普遍關注。
　　一、《調(diào)解仲裁法》規(guī)定的新變化
　　1.實體內(nèi)容的變化
　　(1)確立了多元化的勞動爭議處理模式
　　我國《勞動法》所確立的勞動爭議處理模式可以概括為“一調(diào)一裁二審”，勞動爭議當事人在發(fā)生勞動爭議后，可以向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，不服才可以向人民法院提起訴訟。狹義上的調(diào)解是指僅由企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會進行的調(diào)解，沒有其他組織；仲裁是訴訟的必經(jīng)程序，對仲裁結果不服可以向人民法院提起訴訟，司法是勞動爭議處理的最后救濟手段。而《調(diào)解仲裁法》規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當事人可以選擇企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會、依法設立的基層人民調(diào)解組織、在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織申請調(diào)解。
　　(2)確立了部分勞動爭議“一裁終局”制度
　　與《勞動法》規(guī)定的勞動爭議處理制度相比，《調(diào)解仲裁法》最大的一個變化是對兩大類案件將實施“一裁終局”。一類是關系到勞動者生活、生存情況，如追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或賠償金等的爭議；另一類是標準比較明確、爭議較少的情況，如執(zhí)行國家勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。對于此類爭議案件，假如勞動者在法定期限內(nèi)不向法院提起訴訟，或者用人單位向法院提起撤銷仲裁裁決的申請被駁回的情況下，仲裁裁決為終局裁決，當事人可依裁決書向人民法院申請執(zhí)行。
　　(3)確立了勞動爭議仲裁不收費制度
　　《調(diào)解仲裁法》施行前，當事人申請仲裁，應當按照國家有關規(guī)定交納仲裁費。沒有爭議金額的案件大多按固定標準收取300元至500元，有爭議金額的則實行累加收費。《調(diào)解仲裁法》規(guī)定：勞動爭議仲裁不收費。勞動爭議仲裁委員會的經(jīng)費由財政予以保障。
　　2.程序內(nèi)容的變化
　　(1)勞動爭議仲裁時效延長，并規(guī)定了中斷、中止的情況
　　《勞動法》規(guī)定：自勞動爭議發(fā)生之日起六旬日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。實踐中勞動者不能維權的一個重要原因就是超過了仲裁申請的60天仲裁時效，從而無法主張自己的正當權益�！墩{(diào)解仲裁法》規(guī)定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。同時因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部分請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算；因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算；以及勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內(nèi)提出。
　　(2)勞動爭議仲裁審理期限縮短
　　按照《勞動法》及相關規(guī)定，勞動爭議仲裁期限短則67天，長則97天。而《調(diào)解仲裁法》規(guī)定仲裁期限為50日，假如延長時也不得超過65日，與原來相比縮短了30多天，減輕了當事人的負擔，有利于快速結案。除此之外，《調(diào)解仲裁法》還明確規(guī)定，針對有的仲裁機構長時間不作出仲裁裁決變相剝奪勞動者訴訟權利的做法，在超過上述期限后，假如勞動爭議仲裁機構未作出仲裁裁決，當事人可以就該勞動爭議事項直接向人民法院提起訴訟。
　　(3)舉證顛倒情形增加
　　在勞動爭議處理案件中，除了適用一般情形下的“誰主張，誰舉證”的舉證分配和舉證顛倒的情形，另外增加了與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位把握治理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果的規(guī)定。
　　二、《調(diào)解仲裁法》實施中出現(xiàn)的新題目
　　1.理論研究中的新題目
　　(1)對勞動爭議調(diào)解規(guī)定的不足
　　從《調(diào)解仲裁法》的條文來看，第二章規(guī)定的調(diào)解有七條，第三章規(guī)定的仲裁有三十五條，調(diào)解的內(nèi)容是仲裁的五分之一，既然是調(diào)解仲裁的兩者法律規(guī)定，不應該有太大的懸殊。同時在調(diào)解的相關規(guī)定上也不夠細化，缺乏指導性，如和基層人民調(diào)解組織的銜接、 如何在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立具有勞動爭議調(diào)解職能的組織，這些調(diào)解組織的治理、職員配備、專業(yè)知識培訓都需要有相應的要求，否則有可能不能發(fā)揮組織應有的作用。
　　(2)突出了仲裁程序，弱化了訴訟程序
　　《調(diào)解仲裁法》突出仲裁程序，目的在于進一步發(fā)揮這一制度的作用，為勞動爭議的處理提供高效的途徑。但是勞動爭議處理是一個完整的程序，從《企業(yè)勞動爭議處理條例》和《勞動法》來看，都對勞動爭議處理的調(diào)解、仲裁、訴訟三個階段作了相應的規(guī)定。而《調(diào)解仲裁法》盡大多數(shù)條款規(guī)定的是仲裁，只是在仲裁一章中對涉及訴訟的仲裁程序作了銜接。而訴訟作為保護勞動者的最后司法救濟，是公民信仰法律保護的體現(xiàn)，不能有所缺失。剛修正頒布不久的我國《民事訴訟法》對勞動爭議案件的處理程序并未作出相應的規(guī)定，《調(diào)解仲裁法》也未對此作出明確規(guī)定，具體法律規(guī)定的缺失，有可能使勞動爭議訴訟成為勞動爭議案件處理的難點。
　　(3)規(guī)定的“一裁終局”和理論研究差距較大
　　
　　《勞動法》和相關條例規(guī)定仲裁是訴訟的前置程序，在勞動法理論界普遍以為不適合現(xiàn)行社會的需要，冀盼于《調(diào)解仲裁法》能夠作出大膽的創(chuàng)新，實行“裁審分離，各自終局”制度，但《調(diào)解仲裁法》所規(guī)定的“一裁終局”卻僅對兩類情形實行，沒有體現(xiàn)勞動法律的前瞻性，有可能不久又要重新修改或出臺新的規(guī)定。
　　(4)規(guī)定的“一裁二審”程序機制虛化
　　在《調(diào)解仲裁法》中除往兩類可以實行“一裁終局”的勞動爭議案件之外，大多數(shù)案件審理需要把仲裁作為訴訟的前置程序。人民法院是司法機關，對仲裁委員會作出的裁決無權維持、改判或發(fā)回，此種程序的設置使得人民法院對仲裁委員會沒有監(jiān)視機制，導致仲裁程序形同虛設，沒有真正發(fā)揮仲裁審理的作用。

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