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公共部門人力資源績效管理論文

時間:2024-07-23 03:23:58 公共管理畢業(yè)論文 我要投稿
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關(guān)于公共部門人力資源績效管理論文

  在個人成長的多個環(huán)節(jié)中,許多人都有過寫論文的經(jīng)歷,對論文都不陌生吧,論文是一種綜合性的文體,通過論文可直接看出一個人的綜合能力和專業(yè)基礎(chǔ)。你知道論文怎樣寫才規(guī)范嗎?下面是小編幫大家整理的關(guān)于公共部門人力資源績效管理論文,希望對大家有所幫助。

關(guān)于公共部門人力資源績效管理論文

  【摘要】在公共部門的人力資源績效管理工作當中,績效管理十分關(guān)鍵,而績效體系也同樣成為組織和員工貢獻最為重要的評價指標。其中,部門績效體系與工作人員滿意度以及忠誠度存在直接的影響,因而會對部門自身的競爭力以及凝聚力產(chǎn)生一定的影響。為此,文章將公共部門作為重點研究對象,針對人力資源績效管理工作展開相關(guān)性的研究,以供參考。

  【關(guān)鍵詞】公共部門;人力資源;績效管理

  人力資源管理會將人的地位突顯出來,高于其他組織因素,并且將其作為重要資產(chǎn),因而,人力資源也被稱之為第一位資源。其中,人力資源績效的高低關(guān)于組織整體績效。所以,需要針對組織內(nèi)部各成員的愿望以及能力予以全面開發(fā)與組織,以保證組織全體生產(chǎn)率的全面提升,進一步增強組織的績效。

  一、現(xiàn)階段公共部門人力資源績效管理問題解構(gòu)

 。ㄒ唬┕膊块T人力資源績效管理問題之領(lǐng)導(dǎo)部門

  在公共部門中,部門的領(lǐng)導(dǎo)需要對該部門業(yè)務(wù)管理以及具體情況予以深入地了解并全面掌握,以保證能夠及時發(fā)現(xiàn)經(jīng)營中的異常問題,同時要找到出現(xiàn)異常的根本原因,只有這樣,才能夠?qū)Σ块T的效益以及生產(chǎn)行為予以全面地控制。但是,現(xiàn)階段,領(lǐng)導(dǎo)部門對于各科室績效考核并未給予高度重視,依據(jù)嚴重缺乏,因而,一定要有諸多效率指標作為有力支撐[1]。其中,公共部門績效管理的重點就是要最大化地配置資源,并強化資源運行與管理的效果。然而,部門領(lǐng)導(dǎo)卻始終不具備基礎(chǔ)性的數(shù)據(jù)作為支持,且在調(diào)整策略方面也不具備相應(yīng)的依據(jù)。

 。ǘ┕膊块T人力資源績效管理問題之業(yè)務(wù)部門

  應(yīng)針對部門費用的構(gòu)成予以深入地了解,這樣才能夠積極地開展成本核算工作,對生產(chǎn)成本予以相應(yīng)的控制。但是,目前業(yè)務(wù)部門所存在的問題就是沒有站在多個角度與較深層次對業(yè)務(wù)出現(xiàn)異常的原因予以分析,所以,問題得不到及時地處理與解決。另外,業(yè)務(wù)報表在共享途徑方面同樣存在問題,甚至仍然沿用手工與紙質(zhì)的方式。在這種情況下,信息的交互十分不便利,嚴重影響了工作效率,難以對異常情況予以及時地發(fā)現(xiàn),因此也無法提供相關(guān)性的數(shù)據(jù)。

 。ㄈ┕膊块T人力資源績效管理問題之信息部門

  現(xiàn)階段,很多復(fù)雜性報表在傳統(tǒng)系統(tǒng)中的運行時間并不長,而且存在超時的問題,因而會增加系統(tǒng)維護與運行的難度,無法被應(yīng)用在實踐工作當中。由于公共部門的報表需求較大,所以,如果變動相對頻繁,很容易增加信息部門工作壓力,最終無法正確地應(yīng)對[2]。另外,當前報表需要編程開發(fā)才能夠?qū)崿F(xiàn),所以,可重用性以及靈活性的特點十分不明顯,還會占用一定的人力和物力。

  二、不斷完善公共部門人力資源績效管理工作的策略

  根據(jù)當前現(xiàn)行考核模式,要想實現(xiàn)部門效益的全面提升,就必須要重視人力資源部門的績效管理工作,同時要貫徹并落實預(yù)算管理機制的改革,積極建立并健全現(xiàn)代化的財政機制。與此同時,增強重點工作的投入力度,最終實現(xiàn)預(yù)算績效管理質(zhì)量的有效提升。

 。ㄒ唬╊A(yù)算績效目標管理的落實

  在開展預(yù)算管理工作的過程中,應(yīng)當重視預(yù)算績效目標管理的重要性,將其作為不可或缺的約束性條件。其中,只要申請了財政資金的預(yù)算支出都應(yīng)當及時制定出績效目標,與此同時,還應(yīng)當對其進行績效監(jiān)控。而針對已經(jīng)執(zhí)行的財政資金,則應(yīng)當要求資金使用單位根據(jù)已經(jīng)實現(xiàn)的績效目標進行自主評價。另外,要將預(yù)算績效目標的管理范圍拓展到全省各級的預(yù)算部門以及單位當中,將全部財政資金覆蓋其中,以保證更好地貫徹并落實預(yù)算績效目標管理工作。

 。ǘ┛冃Ч芾碣|(zhì)量的提升

  應(yīng)積極創(chuàng)建分級分類的績效評價機制以及動態(tài)化的考評指標庫,與此同時,還應(yīng)當設(shè)立績效管理數(shù)據(jù)信息庫以及信息數(shù)據(jù)的交換平臺,這樣一來,才能夠?qū)崿F(xiàn)財政績效評價中介結(jié)構(gòu)與專家?guī)斓娜嫱晟,始終接受工作人員的有效監(jiān)督[3]。另外,確保預(yù)算績效管理工作的實效性得以充分發(fā)揮,將績效信息和預(yù)算有機結(jié)合,形成相應(yīng)的機制,并且對績效信息報告體系予以完善,對績效信息反饋機制予以嚴格地規(guī)范;诖,還需要對績效信息公開機制進行健全,以績效為基礎(chǔ)創(chuàng)建獎懲機制,重視績效評價結(jié)果的有效應(yīng)用。最后,將績效評價結(jié)果作為重點,適當?shù)卣{(diào)整各個部門并對支出結(jié)構(gòu)進行全面優(yōu)化,對預(yù)算展開合理地安排,最終實現(xiàn)資金使用率的全面提升。

 。ㄈ┗跀(shù)據(jù)挖掘的績效管理模式運用

  數(shù)據(jù)挖掘與業(yè)務(wù)分析平臺的構(gòu)建能夠為公共部門提供所需服務(wù),使其可以有效地改進績效管理工作,由洞察力逐漸轉(zhuǎn)向執(zhí)行力。具體來講,就是根據(jù)數(shù)據(jù)信息的分析對問題進行及時地發(fā)現(xiàn),并且通過采取具有針對性的措施修正業(yè)務(wù),對最終的修正效果進行觀測,以保證問題得以處理和解決,與此同時,績效管理模式的應(yīng)用還能夠給予公共部門信息系統(tǒng)一定的幫助,使其能夠由信息系統(tǒng)的提供者轉(zhuǎn)變成為決策的輔助者,在公共部門的經(jīng)營決策當中發(fā)揮更加重要的作用。另外,在公共部門當中,各層次管理人員對于數(shù)據(jù)分析的需求存在一定的差異,部門的領(lǐng)導(dǎo)主要是希望對業(yè)務(wù)狀況以及設(shè)備使用率進行實時地監(jiān)控,同時,也希望商業(yè)智能平臺可以將數(shù)據(jù)信息及時地傳遞,并通過數(shù)據(jù)來分析并預(yù)測部門未來的發(fā)展趨勢,為其他領(lǐng)導(dǎo)對發(fā)展策略的調(diào)整給予相應(yīng)的幫助[4]。部門的領(lǐng)導(dǎo)要及時地獲得更加準確的信息報表,并且公共部門要通過對信息系統(tǒng)的應(yīng)用全面優(yōu)化流程斌去給實現(xiàn)流程的再造。所以,應(yīng)當重視數(shù)據(jù)倉庫的基礎(chǔ)性作用,構(gòu)建部門決策支持系統(tǒng),進一步推動部門的數(shù)字化建設(shè)。而公共部門數(shù)據(jù)挖掘以及應(yīng)用平臺則是以績效管理循環(huán)為基礎(chǔ),采用諸多考核方法,有效地考核并評估組織和工作人員的績效,進而更好地開展績效目標管理與過程管理工作。實現(xiàn)公共部門戰(zhàn)略和績效管理的完美銜接,合理地運用流程,對管理者予以正確地指導(dǎo),使其不斷完善公共部門的內(nèi)部運營,使得運營工作更具規(guī)范化的特征。這樣一來,公共部門的運營策略以及激勵政策的制定也將更具綜合性。同樣,還能夠?qū)崿F(xiàn)行動計劃和監(jiān)管指標的相互聯(lián)系,積極創(chuàng)建溝通反饋機制,涵蓋管理層到工作人員,以保證計劃與指標有效實現(xiàn)。最后,還應(yīng)當深入地分析運營效率以及質(zhì)量,實現(xiàn)動態(tài)化的分析和監(jiān)控,另外,還需要對公共部門的業(yè)務(wù)增長點與滯后點展開全面分析,對公共部門的資源配置狀況予以深入地掌握,為資源調(diào)配的合理性提供有力保障,節(jié)省資金的投入,全面調(diào)整并優(yōu)化績效考核內(nèi)容。

  參考文獻

  [1]張良.公共部門人力資源績效管理問題及對策[J].北京行政學(xué)院學(xué)報,2011(1):48-51.

  [2]吳伊博.淺析公共部門中的人力資源績效管理[J].商,2014(11):49-49.

  [3]屠念念.公共部門人力資源管理特點及激勵模式探討[J].商業(yè)時代,2011(5):112-113.

  [4]胥延良.公共部門人力資源績效管理淺析[J].人才資源開發(fā),2016(4):116-117.264

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