績效治理的難點及對策

【摘要】績效評價是指對某個單位、某個地區(qū)的工作采用特定的指標(biāo)體系，對照同一的評價標(biāo)準(zhǔn)，通過運用一定的數(shù)理方法，全面、客觀、公正、正確地評價他們所取得業(yè)績和效益的評價�？冃гu價是績效治理的重要組成部分，是開展績效治理工作的條件和基礎(chǔ)。績效評價有效與否直接影響著績效治理工作的開展效果。
　　【關(guān)鍵詞】績效治理 難點 對策分析
　　
　　績效治理是一種非常有前途的治理模式，但這項工作的開展卻并不順利。主要的原因是現(xiàn)有的績效評價存在著不公平性。這種不公平性表現(xiàn)在這些評價的結(jié)果往往含有被評對象客觀基礎(chǔ)條件的影響，因而評價結(jié)果僅僅體現(xiàn)了被評對象的實力，難以反映人們主觀上對于經(jīng)營治理的有效努力程度。用這種帶有客觀基礎(chǔ)條件優(yōu)劣影響的評價結(jié)果作為激勵和約束的依據(jù)是不公道的。假如績效評價的結(jié)果不公平，不僅不能有助于改善被評對象的經(jīng)營治理，反而會造成一定的負(fù)面影響，難以充分調(diào)動員工進(jìn)步效益的積極性。上述評價結(jié)果輕易引起人們將行為低效的現(xiàn)象僅僅從客觀基礎(chǔ)條件方面尋找原因，而對自己主觀努力的不足缺少分析，評價產(chǎn)生的激勵作用是有限的。
　　解決上述評價工作中的不公平性，建立一種能夠消除客觀基礎(chǔ)條件優(yōu)劣的影響，真正體現(xiàn)人們基于有效努力及能力所產(chǎn)生的效益是完善與發(fā)展績效評價理論、完善績效治理工作急需解決的題目。
　　
　　一、搞好績效治理的難點
　　
　　固然績效治理的重要性已經(jīng)被盡大多數(shù)企業(yè)熟悉到，但是在具體實施中似乎總是存在這樣或那樣的題目，其中對治理者的績效治理尤其是讓人頭痛的題目。治理者由于其特殊的地位，往往會成為績效治理中最大的阻力。
　　對治理者績效治理的難點可以總結(jié)為“CRANI”，其中C指關(guān)鍵效標(biāo)(erion)，即評估采用的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；R指用主觀往評判客觀的可靠性(liability)。假如被評估者的工作存在一個客觀的“績效”的話，評估者能不能較正確地感知；A指績效治理系統(tǒng)的可接受性；M指評估采用的方法(thod)。需要指出的是：幾乎針對所有對象的績效治理都存在“CRANf”難點，但是它在對治理者進(jìn)行績效治理時顯得尤為突出。
　　(一)關(guān)鍵效標(biāo)。關(guān)鍵效標(biāo)應(yīng)該能反映出一項治理工作成敗的界限。對治理者績效治理的效標(biāo)大體上分為結(jié)果效標(biāo)和過程效標(biāo)，兩者都包括數(shù)目和質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)。簡單地說，這是個“評什么”的題目。
　　在實行MBO(目標(biāo)治理)的企業(yè)中，治理者的目標(biāo)任務(wù)自然地成為結(jié)果效標(biāo)。假如沒有實行MBO，那么結(jié)果效標(biāo)的確定有兩種較為可行的辦法：一是從以往同職位治理者的工作分析和績效記錄中實現(xiàn)；二是采取類似于MBO的辦法，將組織的目標(biāo)層層分解為治理者的工作任務(wù)目標(biāo)。由于治理者治理部分的不同，治理層次的不同，結(jié)果效標(biāo)是不一樣的。
　　過程效標(biāo)主要針對治理者在工作過程中所表現(xiàn)出的關(guān)鍵能力維度。之所以一般要把結(jié)果效標(biāo)和過程效標(biāo)結(jié)合考慮，主要的原因有以下兩點：一是治理具有強烈的環(huán)境依靠性，一個有能力的治理者不一定能獲得預(yù)期的目標(biāo)結(jié)果。單純的以結(jié)果效標(biāo)來評估，實際上是一種“成者為王敗者為寇”的思想，對治理者的評估不一定公平；二是由于結(jié)果效標(biāo)不考慮治理者是如何達(dá)到目標(biāo)的，屬于一種“黑箱式”的評估操縱，因此，無法判定治理者的能力到底如何，上風(fēng)和劣勢在哪里，也無法提出進(jìn)一步的改進(jìn)意見。過程效標(biāo)的確立需要在工作分析的基礎(chǔ)上，看看企業(yè)中以往同職位治理者在工作中有哪些行為和主要活動是最重要的，并把它們提煉成幾個關(guān)鍵的能力維度。
　　結(jié)果效標(biāo)和過程效標(biāo)的數(shù)目不宜太多，考慮到公平和效率的因素，每類效標(biāo)一般在四五個左右。不同的效標(biāo)偏重的用途也有區(qū)別，一般來說，結(jié)果效標(biāo)更多的和薪資收益聯(lián)系在一起，而過程效標(biāo)則更偏重于和提升、培訓(xùn)聯(lián)系在一起。
　　(二)主觀評判的可靠性。假如治理者的績效真有一個“客觀”的存在，而實際中的績效評估是由人來完成的，那么主觀能在多大程度上正確判定客觀就成為關(guān)鍵題目。這方面主要包括三個關(guān)鍵點：誰來評、如何評、評幾次? 　　對治理職員的評估主要有兩種類型：(1)直線評估(治理者的直接上司)；(2)360度評估(通常包括直接上司、下屬、同級治理者，有時還包括顧客)。
　　至于采用什么樣的評估者，主要是一個效率和公平的題目。治理者的直接上級對其進(jìn)行評估，缺點在于假如雙方平時的溝通不夠，難以對其行為進(jìn)行正確的判定。360度評估進(jìn)步了評估的公平性，但是增大了評估的文本和分析工作。很多企業(yè)對治理者正式的績效考評往往只是年終進(jìn)行，假如考慮到績效考評的本質(zhì)是控制和反饋，這樣的頻率是不夠的，一來反饋的質(zhì)量不能保證，二來行為若不能得到及時地反饋和強化，很難起到行為改進(jìn)和調(diào)整目標(biāo)的作用。這里同樣需要在公平和效率之間做出權(quán)衡。
　　(三)評估方法。美國人力資源治理者的調(diào)查表明：在對治理者進(jìn)行績效考評所采用的方法中，有三種評估方法使用的頻率最高，它們是描述性的上司評語(33.9%)、MBO(31 .8%)和圖表評價法(24%)。這三種方法在實際運用中往往是結(jié)合使用的。其中采用描述性的上司評語最常見。92%的企業(yè)支持把績效評估的結(jié)果反饋給被評估的治理職員。
　　(四)評估結(jié)果的可接受性。假如說前面的論述大多集中在對治理職員績效評估的技術(shù)描述上，那么這一點可以看作是對績效評估中人的因素的細(xì)致考慮。關(guān)于績效評估能不能真正被評估的雙方認(rèn)可，以下的因素是至關(guān)重要的：(1)保持績效評估設(shè)計者和未來使用者之間的溝通。評估的未來使用者(評估者和被評估者)應(yīng)該參與到績效評估系統(tǒng)的設(shè)計中來，只有這樣他們才會認(rèn)可績效評估并實施；(2)評估如何做，要和本企業(yè)的治理思想、文化相結(jié)合；(3)評估者必須自愿往做這件事；(4)評估者和被評估者都應(yīng)該了解評估的方法和過程。
　　
　　二、根本解決方法
　　
　　(一)進(jìn)步員工工作動機水平�？冃е卫砜蓮膸讉�方面進(jìn)步員工的動機水平：(1)通過績效工資；(2)通過進(jìn)步員工對組織的承諾、滿足感等激活員工的工作動機；(3)通過目標(biāo)設(shè)定來激勵員工。
　　(二)促進(jìn)組織內(nèi)部信息流通和企業(yè)文化建設(shè)�？冃е卫矸浅Ｖ匾晢T工的參與。從績效目標(biāo)的制定、績效計劃的形成、實行計劃中的信息反饋和指導(dǎo)到績效評估、對評估結(jié)果的運用以及提出新的績效目標(biāo)等都需要員工的參與，需要治理者與員工的雙方的相互溝通。這種“參與式”治理方式體現(xiàn)了對員工的尊重，不僅滿足員工的生理需要，同時滿足了員工的尊重需要和自我實現(xiàn)的需要，為組織創(chuàng)造一種良好的氛圍。從某種角度講，組織治理者的行為就是文化。
　　(三)使人力資源治理成為一個完整的系統(tǒng)。績效治理在企業(yè)的人力資源治理系統(tǒng)中處于核心的位置。它把人力資源的各項功能整合為一個內(nèi)在聯(lián)系的整體，并通過為員工設(shè)定個人目標(biāo)從而與組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略相聯(lián)系。同時績效治理為員工的薪酬制定、培訓(xùn)、提升、工作安排、為來年的目標(biāo)設(shè)定提供依據(jù)；為職員招聘和選拔提供參考。根據(jù)績效評估的結(jié)果進(jìn)行提升和工作調(diào)換的用人制度比傳統(tǒng)的用人制度更加公道和科學(xué)，對中國傳統(tǒng)的“任人唯親”的做法是一個挑戰(zhàn)和沖擊。
　　(四)進(jìn)步員工績效，實現(xiàn)員工和組織的雙贏。績效治理的一個重要思路是組織通過培訓(xùn)、指導(dǎo)、績效反饋等方式幫助員工進(jìn)步績效，達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)�？傊�，一個公道完善的績效治理系統(tǒng)有助于實現(xiàn)組織和員工個人甚至社會的最大效益。
　　三、結(jié)束語
　　
　　由以上的研究我們可以得出一個結(jié)論，那就是要想對治理者進(jìn)行有效的治理，我們就必須建立一套完善的、有效的、科學(xué)的績效治理系統(tǒng)，這個系統(tǒng)要將治理者也納進(jìn)被治理的對象中，公平、公正地對所有治理對象的工作績效進(jìn)行評判。只有在這樣一個系統(tǒng)中，才能最大限度地降低治理者績效治理的難度。
　　
　　參考文獻(xiàn)：
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