論企業(yè)文化的構(gòu)建與研究

論企業(yè)文化的構(gòu)建與研究

　　摘 要：在我國改革開放的過程中，我們發(fā)現(xiàn)，我國經(jīng)濟(jì)落后首先不是技術(shù)的落后，而是管理的落后。80年代以來，企業(yè)管理總的發(fā)展趨勢(shì)已由戰(zhàn)略管理轉(zhuǎn)向了更高層次的文化管理。“企業(yè)文化”熱潮的興起，是管理思想和觀念發(fā)展到一定階段的一種反思和飛躍。回顧我國企業(yè)文化的發(fā)展歷程，會(huì)發(fā)現(xiàn)我們也創(chuàng)造了許多燦爛的企業(yè)文化，而這也成為進(jìn)行企業(yè)文化構(gòu)建的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。本文首先分析我企業(yè)文化的定義和特征，接著分析了我國企業(yè)文化構(gòu)建面臨的困境，最后對(duì)我國企業(yè)文化的構(gòu)建提出了策略。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；構(gòu)建；困境

　　引 言

　　21世紀(jì)提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，保障企業(yè)在激烈地國際競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的是現(xiàn)代企業(yè)文化。企業(yè)文化作為一種管理理論和管理方法，始于21世紀(jì)七八十年代，時(shí)至今日企業(yè)文化己成為21世紀(jì)管理的熱點(diǎn)。中國企業(yè)進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的重要任務(wù)是構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)文化。如何構(gòu)建恰當(dāng)?shù)钠髽I(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)營者所要首先思考的問題，也是理論界研究的熱點(diǎn)問題。

　　一、企業(yè)文化的定義和特征

　�。ㄒ唬┢髽I(yè)文化的定義

　　企業(yè)文化的一般定義是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營的長(zhǎng)期實(shí)踐活動(dòng)中逐漸形成的具有本企業(yè)特色的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則、員工素質(zhì)以及與之相應(yīng)的制度載體的總和。這一概括包括三層含義：企業(yè)文化是在企業(yè)長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營和管理中產(chǎn)生的，它為企業(yè)的經(jīng)營管理服務(wù)；企業(yè)文化的核心是企業(yè)群體的共同價(jià)值觀，它屬精神文明范疇；企業(yè)文化又不等同于精神文明，而是企業(yè)一系列精神文明成果的抽象、升華和規(guī)范，它是企業(yè)群體共同價(jià)值的反映，要求每個(gè)企業(yè)職工接受、傳播和遵從。從直接意義上來說，企業(yè)文化主要包括企業(yè)共同價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)家精神、企業(yè)理念等。

　�。ǘ�）企業(yè)文化的特征

　　企業(yè)文化具有如下重要特征：

　　1、精神性

　　企業(yè)文化是一種以人為根本，以精神為導(dǎo)向的管理方式，它屬精神文明范疇。要在一定物質(zhì)文明基礎(chǔ)上產(chǎn)生，與一定物質(zhì)文明水平相適應(yīng)，同時(shí)也對(duì)物質(zhì)文明水平的提高有強(qiáng)大的反作用。

　　2、集合性

　　企業(yè)文化是一種群體文化，是企業(yè)職工價(jià)值觀的集合。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子或少數(shù)骨干分子在企業(yè)文化形成上可能會(huì)起重要的甚至主導(dǎo)作用，但不能僅由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子或少數(shù)人來決定。

　　3、微觀性

　　企業(yè)文化是一種微觀文化，它要受一個(gè)國家、一個(gè)地區(qū)或一個(gè)民族宏觀文化的影響，但必須有自己的個(gè)性和特色，不能用整個(gè)國家、地區(qū)或民族的宏觀文化來代替企業(yè)文化。除此之外，企業(yè)與企業(yè)之間，也應(yīng)有文化差異，不能千篇一律。

　　4、社會(huì)性

　　企業(yè)文化是企業(yè)共同價(jià)值觀的反映，要受一個(gè)國家社會(huì)制度、法律制度以及意識(shí)形態(tài)的影響，具有社會(huì)屬性。因此，一個(gè)企業(yè)的文化建設(shè)不能脫離國家社會(huì)制度、法律制度的要求和宏觀文化的影響去搞“世外桃源”。

　　5、可塑性

　　企業(yè)文化不完全是自發(fā)產(chǎn)生的，需要在一定基礎(chǔ)上進(jìn)行挖掘、整理和概括，同時(shí)還需要在實(shí)踐中不斷充實(shí)和完善。企業(yè)文化也有一定的相對(duì)穩(wěn)定性，它的產(chǎn)生和塑造，都要受一定客觀基礎(chǔ)和條件限制，不能也不可能一時(shí)一變或任意塑造。

　　二、我國企業(yè)文化構(gòu)建面臨的困境

　　應(yīng)該看到，雖然在今天的中國大陸，企業(yè)文化己成為理論界的一個(gè)“熱點(diǎn)”，成為企業(yè)界甚至全社會(huì)矚目和關(guān)心的“新潮流”，但是，與社會(huì)存在和社會(huì)環(huán)境所發(fā)生的深刻變化相比，與企業(yè)組織和整個(gè)社會(huì)對(duì)嶄新文化的期待和要求相比，我國在企業(yè)文化上的自覺建設(shè)方面還處在初始階段，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)時(shí)代的要求。

　�。ㄒ唬﹤鹘y(tǒng)文化中的惰性影響

　　一位文化研究者說：“中國的傳統(tǒng)文化既是一筆巨大的資源財(cái)富，也是一個(gè)不小的文化包袱”。也許正是這個(gè)“包袱”能夠使我們正確解釋：為什么在大致相同的文化背景下，日本、“亞洲四小龍”在戰(zhàn)后得以經(jīng)濟(jì)騰飛，而我們卻幾經(jīng)波折、步履艱辛、速度緩慢。

　　我國傳統(tǒng)文化對(duì)企業(yè)文化的滲透之深，影響之大越來越明顯的成為企業(yè)現(xiàn)代化的阻礙力量。這種表現(xiàn)為：一是老人主義，論資排輩。過去在生產(chǎn)力水平低下的企業(yè)，多以師傅帶徒弟為主要生產(chǎn)和傳藝方式，為了掌握技術(shù)，學(xué)得一技之長(zhǎng)，青年工人進(jìn)廠首先學(xué)習(xí)的并不是技術(shù)，而是首先學(xué)習(xí)如何做徒弟。徒弟的出師，既要取決于他刻苦學(xué)習(xí)技藝的程度，還要取決于師傅對(duì)徒弟的接受、認(rèn)可程度，常常使多數(shù)徒弟為求得師傅的認(rèn)可而小心翼翼，不敢越雷池一步，造成“師徒如父子”的等級(jí)觀念，創(chuàng)造性受到了嚴(yán)重的限制，即使到了今天，企業(yè)中論資排輩的現(xiàn)象仍很嚴(yán)重：長(zhǎng)工資、分住房、提干部、定職稱等一切與利益分配有關(guān)的事項(xiàng)都會(huì)自覺不自覺地同工齡聯(lián)系在一起，甚至在老干部退居二線，青年干部挑大梁時(shí)，青年干部都可能時(shí)時(shí)感到一種無形的壓力、無形的手在左右自己，而不敢放手大干。在科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)、社會(huì)生產(chǎn)力不斷提高的今天，等級(jí)觀念的影響使企業(yè)很難培育出真正代表各方人員利益和要求的充實(shí)而豐富的企業(yè)文化。二是官職終身制。在等級(jí)觀念的制約下，一方面出現(xiàn)了“多年媳婦熬成婆”的狀況：股長(zhǎng)、科長(zhǎng)、處長(zhǎng)、局長(zhǎng)慢慢熬年頭成了正�，F(xiàn)象，而如果一個(gè)工人越過中間的層層臺(tái)階一下成為主任、廠長(zhǎng)，都會(huì)成為人們私下議論的話題。另一方面干部能上不能下，官職終身制，一些名不副實(shí)，甚至極不容易把位置讓位于后來者，沖淡了企業(yè)文化中平等競(jìng)爭(zhēng)的合理內(nèi)容。三是特權(quán)主義和家長(zhǎng)制作風(fēng)。由于幾千年來傳統(tǒng)文化的影響，直到今天，特權(quán)主義在我國企業(yè)中依然嚴(yán)重存在：領(lǐng)導(dǎo)批條子就可以廉價(jià)出售產(chǎn)品；本來早已人滿為患的行政部門，就可能因?yàn)槟澄活I(lǐng)導(dǎo)人的指示又增加職數(shù)和人員，廠規(guī)廠法只對(duì)工人有效，而無法制約企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)等等。而且在更多的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)的特權(quán)往往不用自己開口，便有“抬轎子”的人送上門。有了權(quán)力、便有名譽(yù)、地位，“房子”“票子”“孩子”問題也很容易解決。有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人專斷作風(fēng)嚴(yán)重，主觀、武斷、唯我是從，聽不得不同意見，從而影響了祥和的企業(yè)的形成。四是人情大于法規(guī)。受傳統(tǒng)宗法思想的影響，在我國的企業(yè)中，人情是一種看不見摸不著、然而卻十分強(qiáng)大的社會(huì)力量，不僅職工的“紅白喜事”有人張羅講人情、湊份子，而且在個(gè)別膽子或違反了廠規(guī)；或出了事故；或給企業(yè)造成各種損失時(shí)，也會(huì)有一些人為之求情，為之游說、解脫，結(jié)果往往使從嚴(yán)治廠變?yōu)橐痪淇赵�。例如，某新廠長(zhǎng)決心大刀闊斧地精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，要調(diào)二、三線的多余人員充實(shí)生產(chǎn)第一線。可一露風(fēng)聲，廠長(zhǎng)的辦公室和家中便“車水馬龍”“門庭若市”，各種各樣的游說、暗示、甚至含而不露的威脅等紛至沓來，為了維護(hù)人情和各種關(guān)系，也為了以后的工作，新廠長(zhǎng)宏偉的精簡(jiǎn)計(jì)劃只好告吹。在這樣的氣氛下，人情關(guān)系成了人們行為的規(guī)范和約束，而“法規(guī)”反倒成了躲在人們身后的羞羞答答的小媳婦，不僅使企業(yè)里那些成本成冊(cè)的規(guī)章制度，變成了對(duì)付上級(jí)和自我安慰的裝飾品，而且助長(zhǎng)了“走后門”和“裙帶風(fēng)”的盛行，影響了優(yōu)秀企業(yè)文化的健康成長(zhǎng)。

　�。ǘ�）、缺乏必要的理論指導(dǎo)和制度規(guī)范

　　我國企業(yè)文化研究還處在發(fā)展的初級(jí)階段，還缺少系統(tǒng)完整的企業(yè)文化理論，以至在構(gòu)建企業(yè)文化的過程中缺乏必要的理論指導(dǎo)。有的企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)失之過寬，認(rèn)為是可望不可及的東西，認(rèn)為在現(xiàn)階段還不宜推廣；有的企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)又失之過窄，認(rèn)為增設(shè)文化設(shè)施，開展文體活動(dòng)就是企業(yè)文化，于是熱衷于辦劇團(tuán)、成立運(yùn)動(dòng)會(huì)等等；也有的企業(yè)把企業(yè)文化建設(shè)看得過于簡(jiǎn)單，認(rèn)為提出幾句響亮的口號(hào)作為企業(yè)精神，寫在紙上，貼在墻上就行了，滿足于表面文章，不愿花大力氣，下苦工夫。這也是目前重塑企業(yè)文化必然遇到的問題。傳統(tǒng)文化過于重視人倫關(guān)系，也造就了我國企業(yè)文化嚴(yán)重輕視法制的缺陷，在我國的很多企業(yè)中，缺乏嚴(yán)格的規(guī)章制度和操作規(guī)程，個(gè)人說了算的非制度化現(xiàn)象相當(dāng)普遍。

　�。ㄈ�）福利至上觀念的消極影響

　　福利至上的思想和行為在中國的各類企業(yè)中都有不同程度的存在。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的思想基礎(chǔ)實(shí)質(zhì)上是企業(yè)的福利文化。這種企業(yè)福利文化的嚴(yán)重存在和泛濫，是企業(yè)短期行為得以產(chǎn)生并發(fā)展的一個(gè)重要根源。

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