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談基于勝任力模型的企業(yè)組織生涯管理策略
摘 要:從知識(shí)管理的研究現(xiàn)狀來看，企業(yè)中員工生涯管理的重要性已經(jīng)得到普遍認(rèn)可。本文從知識(shí)管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向出發(fā)，將“勝任能力”作為個(gè)人與組織成長的共同目標(biāo)，將組織與員工的生涯管理有機(jī)地聯(lián)系起來，實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力帶動(dòng)組織能力，組織能力提升個(gè)人能力的整體目標(biāo)。關(guān)鍵詞:勝任力 組織生涯 管理
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，經(jīng)濟(jì)的全球化、信息化和科技化，組織之間的競爭加劇，促使組織必須要以不斷的創(chuàng)新和變化來適應(yīng)環(huán)境的要求。同時(shí)知識(shí)經(jīng)濟(jì)提升了人力資源的價(jià)值，組織競爭歸根到底是人才的競爭，人的因素越來越受到企業(yè)界和管理者的重視，在當(dāng)今變化的時(shí)代特征下，以往的組織生涯管理已經(jīng)不足以應(yīng)對變化的環(huán)境對于組織和個(gè)人帶來的影響，組織生涯管理面臨了新的挑戰(zhàn)，如何留住優(yōu)秀員工、如何培養(yǎng)可持續(xù)發(fā)展的員工、如何激發(fā)員工的潛力，己成為企業(yè)和管理者關(guān)注的焦點(diǎn)。本文將探討在新時(shí)代下組織如何采取以勝任力模型為基礎(chǔ)的生涯管理達(dá)成上述目標(biāo)。
一、勝任力的內(nèi)涵
勝任能力的概念整合了過去工業(yè)與組織心理學(xué)所重視的K.S.A.O，而能對卓越績效有較高的預(yù)測力和解釋力。Boyatzis在其著作《稱職的經(jīng)理》一書中寫到工作勝任力是“一個(gè)人的動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、技術(shù)、自我概念和社會(huì)角色、知識(shí)方面的潛在特征”，并進(jìn)一步指出組織中的所有個(gè)體應(yīng)具有“一系列特有技能、知識(shí)和能力；一系列實(shí)現(xiàn)職能與職位的任務(wù)與目標(biāo)”，員工勝任力要與職責(zé)相匹配。spencer認(rèn)為“勝任力”就是一項(xiàng)潛在的個(gè)人特質(zhì)，這些特質(zhì)與效標(biāo)參照組的工作表現(xiàn)，具有高度的因果關(guān)系。潛在的特質(zhì)是指勝任力在人格中扮演深層次且持久的角色，而且能預(yù)測一個(gè)人在復(fù)雜的工作情境及擔(dān)當(dāng)重任時(shí)的行為表現(xiàn)；因果關(guān)系的意思是指，勝任力導(dǎo)致績效或可用來預(yù)測績效及行為表現(xiàn)；效標(biāo)參照是指利用特定的效標(biāo)來衡量績效才能，是可以實(shí)際預(yù)測一個(gè)人工作績效好壞的標(biāo)準(zhǔn)。
二、基于勝任力模型的組織生涯管理的模型
1.基于勝任力模型的人—職匹配模式
生涯成功的基礎(chǔ)是人職的有效匹配，傳統(tǒng)的人職匹配理論往往先驗(yàn)性地假設(shè)人職之間存在一種最佳的匹配模式，個(gè)人的職業(yè)要想獲得發(fā)展和成功就是要找到與個(gè)性特征最相符合的職業(yè)和環(huán)境。然而當(dāng)今的環(huán)境下，員工和個(gè)人之間都處于變化之中，傳統(tǒng)的人—職匹配的理論在實(shí)際工作中遇到了新的問題，動(dòng)態(tài)的環(huán)境中導(dǎo)致成功的關(guān)鍵特質(zhì)發(fā)生了哪些變化?如果有變化，那么取得職位成功的特質(zhì)又是什么?如何保持人職的動(dòng)態(tài)平衡。勝任力理論的出現(xiàn)及組織勝任力模型的建立為解決現(xiàn)代組織的人—職匹配問題提供有效的思路和方法。勝任力清晰地描述了職位成功所需要具備的特質(zhì)，并且確定這種關(guān)鍵特質(zhì)不以任何主觀判斷、理論假設(shè)和過去的經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)，而是以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù)，這樣就能保證對于匹配所帶來的高績效目標(biāo)達(dá)成的可能性。基于勝任力模型的人職匹配可以通過圖1來加以表示。
2.基于勝任力模型的組織生涯管理模型
基于勝任力模型的組織生涯管理要求組織開展職業(yè)生涯規(guī)劃和生涯發(fā)展一系列活動(dòng)，促進(jìn)員工勝任力和組織勝任力模型匹配。我們可以通過圖2來表示這一過程。通過該圖我們可以看出，組織對于人力資源的計(jì)劃及個(gè)人對于職業(yè)選擇與職業(yè)計(jì)劃受到社會(huì)和文化、組織環(huán)境和自身?xiàng)l件的共同影響。在各自的計(jì)劃和目標(biāo)確定后，為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，需要制定策略，分析并確定組織和個(gè)人的核心能力。從組織的角度，核心能力包括態(tài)度和價(jià)值觀、全員核心勝任能力、專業(yè)勝任能力、領(lǐng)導(dǎo)力等。將這些不同的能力組合起來，對應(yīng)到不同的部門和崗位，就形成了相應(yīng)的勝任力模型。個(gè)人則需要對于自身的能力素質(zhì)包括知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、個(gè)性等有清晰的了解并根據(jù)組織具體崗位的勝任力模型確定自身的定位和目標(biāo)。該圖中間部分描述了基于勝任力模型組織生涯管理的實(shí)施過程。包括生涯規(guī)劃管理和生涯規(guī)劃的實(shí)施管理即生涯發(fā)展管理。與傳統(tǒng)的生涯管理過程不同，開展能力評價(jià)、進(jìn)行工作調(diào)配、提供績效評估和反饋提供發(fā)展性培訓(xùn)等仍然是組織生涯管理的主要任務(wù)，但是它們都是建立在勝任力的基礎(chǔ)之上。勝任力既是組織生涯管理的出發(fā)點(diǎn)也是過程性目標(biāo)，如果基于勝任力模型的組織生涯管理過程運(yùn)行合理，組織和個(gè)人雙方將彼此受益。組織方面是生產(chǎn)率、創(chuàng)造力和長期效益的提高；個(gè)人方面是工作滿意、就業(yè)能力提高、最佳的個(gè)人發(fā)展，工作和家庭的最佳整合等。
三、基于勝任力模型的組織生涯管理的策略思考
1.幫助員工進(jìn)行職業(yè)選擇和設(shè)定生涯目標(biāo)
組織在職業(yè)生涯規(guī)劃過程中的目的是幫助員工真正了解自己，并且在進(jìn)一步詳細(xì)衡量內(nèi)在與外在環(huán)境的優(yōu)勢、限制的基礎(chǔ)上，為員工設(shè)計(jì)出合理且可行的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，在協(xié)助員工達(dá)到和實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。在職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中，組織應(yīng)該根據(jù)公司的核心能力戰(zhàn)略和員工的勝任力特征，幫助員工在組織中選擇合適的職業(yè)和崗位，做好對員工職業(yè)生涯目標(biāo)的引導(dǎo)、評估，必要時(shí)進(jìn)行調(diào)整。對于員工來說，在職業(yè)生涯的規(guī)劃過程中，應(yīng)該結(jié)合自身的能力和組織的目標(biāo)，制訂出切實(shí)可行的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展路徑，并能夠隨時(shí)和組織保持良好的溝通，取得組織的支持和幫助。職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，組織和個(gè)人暢通無阻和富有成效的溝通是至關(guān)重要的，因?yàn)槁殬I(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)動(dòng)態(tài)循環(huán)的過程，而不是一個(gè)固定不變的結(jié)果。由于認(rèn)識(shí)或者信息不對稱等因素的影響，員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展設(shè)想與其本人真正適應(yīng)的發(fā)展道路可能出現(xiàn)偏差，這就需要人力資源開發(fā)者運(yùn)用能力素質(zhì)模型對員工進(jìn)行評估，包括評估員工的態(tài)度、價(jià)值觀、特質(zhì)、知識(shí)、技能等情況，初步確定員工是否符合組織發(fā)展需要，并幫助員工修正職業(yè)發(fā)展設(shè)想。
2.開展能力評估和崗位調(diào)配
組織開展能力評估與崗位調(diào)配的目的是識(shí)別員工能力特征，根據(jù)員工能力特征和組織崗位要求，實(shí)現(xiàn)員工與崗位的最佳匹配。它是一項(xiàng)牽涉諸多活動(dòng)——面試、測量、選拔、配置、監(jiān)測等的綜合事務(wù)體系，在大型組織中必須持續(xù)進(jìn)行。我們把這個(gè)體系需要注意的地方主要概括為以下幾個(gè)方面：
首先，組織必須要采用一種評估和測量的有效工具。這樣的工具為數(shù)不少，但無論選哪一種，都必須符合兩項(xiàng)嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)：它必須具備測量的效度，也就是說，它必須測量它意圖測量的內(nèi)容，并且使用客觀評分。有人對于各種測量工具進(jìn)行過研究，發(fā)現(xiàn)評價(jià)中心技術(shù)和關(guān)鍵事件訪談兩種測評技術(shù)具有較高的效度。當(dāng)然在確定是否使用某種方法之前，組織還必須考慮到費(fèi)用和時(shí)間的成本問題。
其次，要在全公司推廣勝任力模型中的各類勝任特征語言。也就是說讓所有的人對于能夠帶來高績效的勝任力特征概念和內(nèi)涵的理解都是一致并且是正確的。這一步非常重要。首先，從戰(zhàn)略層面上來說，勝任力告訴組織和員工的是該如何達(dá)成職業(yè)生涯目標(biāo)的問題，在這個(gè)問題上，雙方的理解如果不一致，對于結(jié)果的影響可想而知。
第三，組織需要對照公司勝任力模型的標(biāo)準(zhǔn)來衡量決定人選的調(diào)配。勝任力模型是組織愿景和核心能力戰(zhàn)略基礎(chǔ)上的對于組織工作要求的標(biāo)準(zhǔn)，它的邏輯是只有和公司勝任力模型相匹配的員工才能在崗位上創(chuàng)造期望的績效，只有這樣才能實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的共同發(fā)展�；趧偃瘟δＰ偷膯T工調(diào)配與傳統(tǒng)的基于工作分析的員工調(diào)配的最大
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