談對知識型員工的激勵

摘要：隨著知識經濟的崛起，知識型員工成為主要的人力資源基礎。激勵知識型員工既是知識管理的重點，又是知識管理的難點。

關鍵詞：知識型員工 激勵方式 知識經濟
　　　
　　當今世界，信息技術飛速發(fā)展，信息化速度迅猛，世界面臨著信息化、全球化的兩大趨勢。而隨著知識經濟浪潮的到來，企業(yè)經濟面臨著國際化、知識化、信息化的新挑戰(zhàn)，知識是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，成為知識社會的企業(yè)和國家競爭優(yōu)勢的決定因素。知識型員工是知識技能、智能資本的承載者和擁有者，是企業(yè)生存發(fā)展的真正永不枯竭的源泉。因此，對知識型員工的管理與激勵是企業(yè)成敗的關鍵因素，創(chuàng)新提高知識型員工的生產率就是21世紀管理面臨的核心問題。
　　
　　一、知識型員工的概念
　　知識型員工的定義最早是以知識工作者的概念提出來的，世界著名管理大師彼得·德魯克首先提出了知識工作者（knowledge worker）的概念，他在《明天的里程碑》、《知識管理》等論著都進行了系統(tǒng)闡述。在他看來，在后資本主義社會中，知識雖然不是唯一的資源，但肯定是最重要的資源。知識型員工就是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人�！彼�是隨著知識經濟浪潮和知識管理革命而興起的一個新概念，具體指具有從事生產、創(chuàng)新和應用知識的能力，為企業(yè)帶來知識資本增值，并以此為職業(yè)的人。
　　
　　二、知識型員工的特點
　　相對于普通員工來說，知識型員工具有以下特點：
　�。ㄒ唬┲�識型員工擁有知識資本
　　知識型人力資本與實物資本之間有一個根本區(qū)別，就是使知識型人力資源具有資本特性的知識和技能蘊藏于人體之中，所以人力資本與知識工作者不可分離。知識型員工擁有知識資本，使其成為資本擁有者，它與資本所有者一樣，具有索取權。
　�。ǘ�）知識型員工職業(yè)具有獨立性
　　由于在傳統(tǒng)的社會中，一個人的地位和價值由他工作的機構和職位所界定，一旦離開這些，便淪為“失業(yè)者”。然而，在知識經濟條件下知識型員工憑借自己的知識和能力，不但對組織有較大的選擇性，而且可以自創(chuàng)公司或成為個體工作者，同樣可以體現(xiàn)自我價值，并得到社會認可。由于知識型員工對組織的依賴性低，其職業(yè)流動性隨之增大。
　�。ㄈ�）知識型員工工作具有很強的自主性
　　知識型員工是一個富有活力的群體，在本身專長領域內都是專家，與流水線上的操作工人被動地適應設備運轉相反，知識型員工更傾向于擁有一個自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，而更強調工作中的自我引導。
　�。ㄋ模┲�識型員工有很高價值的創(chuàng)造性勞動
　　知識型員工以知識創(chuàng)新為其核心工作內容，從事的不是簡單的重復性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個人的才干和靈感，應對各種可能發(fā)生的情況，推動企業(yè)技術的進步，提高企業(yè)的競爭能力和應變能力。他們憑借著自己的能力工作，需要為自己的工作負責。
　�。ㄎ澹┲�識型員工具有強烈的自我價值實現(xiàn)愿望
　　根據馬斯洛的需求層次理論，知識型員工的需求一般在比較高的層次上，他們往往更在意自身價值的實現(xiàn)，并強烈期望得到單位或社會的認可。他們并不滿足于被動地完成一般性事務，而是盡力追求完美的結果。因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，渴望展現(xiàn)自我價值。
　　
　　三、對知識型員工的激勵方式
　�。ㄒ唬┳屩�識型員工索取剩余
　　因為表現(xiàn)為知識和技能的人力資本多是教育培訓投資和耗費時間學習的產物，因此其實質是投資的積累，所以具有資本的性質，具有獲取剩余價值的天性和權利。在信息經濟形態(tài)下，知識作為資本其價值的實現(xiàn)有多種途徑。知識型員工知識價值的實現(xiàn)，是以知識參與經營管理的具體表現(xiàn)，同時對其具有巨大的激勵作用。為了充分發(fā)揮知識型員工的積極性，在經營管理過程中應考慮其知識價值的實現(xiàn)途徑和方式，可以通過在企業(yè)或組織建立知識資本化的激勵制度，對擁有核心知識能力的員工，可以以技術入股的方式給以技術價值的承認。對知識型管理方面的員工，則可用管理入股的形式鼓勵其工作積極性，這就是采用股票期權來激勵員工。在信息經濟時代，更要承認具有資本功能的人的價值，將知識管理和技術開發(fā)員工的價值賦予與資本同樣重要的價值。對知識型員工實行知識資本化激勵制度，有利于激勵知識型員工對知識的創(chuàng)新能力的發(fā)展，特別是有利于核心技術人員潛心研究專業(yè)技術，增強企業(yè)和組織的核心競爭能力�！。ǘ�）給予知識型員工精神激勵
　　1．給知識型員工學習機會
　　從馬斯洛需求層次理論的視角看，知識型員工更多處于尊重需求和自我實現(xiàn)的需求層次，所以對知識型員工的激勵不能局限于獎金、獎品等短期激勵上，他們更需要長期效應的激勵方式。具有長期效果的激勵方式就是把企業(yè)的意愿與雇員的利益連接在一起，企業(yè)提供教育、培訓、晉升、咨詢、開放溝通思想和參與決策的渠道，都屬于長期性激勵。這是一種新型的精神激勵，即授予知識型員工更大的權利和責任，使被管理者意識到自己也是管理中的一員。
　　2．創(chuàng)建自主互動的學習機制
　　自主學習的關鍵就是將讀書自學與員工素質教育更緊密地結合起來，鼓勵和引導員工學習、掌握現(xiàn)代科學技術知識，在實踐中提高勞動技能、崗位技能，使員工能夠在工作中不斷更新知識結構，隨時學習到不斷更新的知識結構，保持與企業(yè)同步發(fā)展，從而成為企業(yè)最穩(wěn)定可靠的人力資源。
　　同時知識經濟時代， 知識型員工對知識與信息的掌握與駕馭決不亞于管理者。知識型員工的知識與信息往往對整個組織的發(fā)展起著至為關鍵的作用，這就要求管理者與知識型員工之間、知識型員工內部之間建立一個有利于知識與信息溝通與傳播的互動學習機制。這不僅要建立一個信息溝通、知識共享的平臺，使組織的管理者與員工之間，專職人員與兼職之間能夠實現(xiàn)充分的信息溝通，還要創(chuàng)造一個知識型員工能夠了解到各方面的信息知識，實現(xiàn)工作學習化和學習工作化的良好環(huán)境和氛圍，激勵更多的員工、團隊學習，引導員工在不斷的互動學習中完善自己。
　�。ㄈ�）加強企業(yè)文化建設，增強企業(yè)凝聚力
　　由于知識型員工具有自我管理的能力，他們討厭傳統(tǒng)的壓制性與命令式管理，那就應尊重他們的想法與觀點，這樣可以充分發(fā)揮人本身的潛能和創(chuàng)造性。所以對知識型員工的管理與激勵，重要的是營造一個相互信任、善于合作、尋求和恪守共同的價值觀以及人際關系和諧的環(huán)境。建立良好的企業(yè)文化以及相關的制度、規(guī)范體系，實施以人為本的管理，對員工有強烈的凝聚、引導、規(guī)范功能，使他們的才能得到最大的發(fā)揮，這是知識型員工的最高愿望。同時培養(yǎng)知識型員工良好的團隊精神，使他們自主性與協(xié)作性并存，相互學習、通力合作，共同促進企業(yè)發(fā)展。
　　總之，在當今知識經濟時代下企業(yè)成敗的關鍵在于實現(xiàn)企業(yè)知識創(chuàng)新，管理大師彼得·德魯克曾說，知識生產力已成為競爭和經濟發(fā)展的關鍵，這是不可逆轉的發(fā)展趨勢。而知識型員工對企業(yè)發(fā)展具有巨大效用，企業(yè)應當依據知識型員工的特點制定有效的激勵方式，使知識型員工的能力得到發(fā)揮，提高其生產率，進而使企業(yè)在競爭中保持優(yōu)勢。
　　
　　參考文獻

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