江西省民營企業(yè)人力資源管理存在的問題和對策

江西省民營企業(yè)人力資源管理存在的問題和對策 江西民營企業(yè)在人力資源管理上主要存在下列一些問題:大多數(shù)民營企業(yè)機構(gòu)設(shè)置不到位;人力資源管理人員配備不到位;人力資源管理理念還沒有得到充分體現(xiàn);人力資源存量不足;勞動人事法規(guī)政策觀念淡漠。解決好上述問題應(yīng)該從以下方面入手:堅持管理創(chuàng)新,不斷適應(yīng)競爭需要;制定人力資源發(fā)展規(guī)劃并規(guī)范管理模式;實施有效的激勵措施,留住核心員工;塑造企業(yè)文化,凝聚團隊力量;提高民營企業(yè)家的素質(zhì),吸引高端經(jīng)營人才;提高人力資源管理的有效技術(shù)手段,提升信息化程度。
江西省民營企業(yè) 人力資源管理 對策
一、江西民營企業(yè)人力資源管理存在的問題

江西民營企業(yè)主要存在下列一些問題:

1.大多數(shù)民營企業(yè)機構(gòu)設(shè)置不到位。
除了較大規(guī)模的民營企業(yè),大多數(shù)民營企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機構(gòu),其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。已設(shè)置人力資源部的企業(yè)大多是將原來的“人事部”改為“人力資源部”,部門的功能仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi),只是管管檔案、工資和勞保等。很多民企老板認為人力資源部只增加成本,不能為企業(yè)創(chuàng)造價值,所以就極力壓縮部門編制。

2.人力資源管理人員配備不到位。
多數(shù)人力資源經(jīng)理將大部分的精力放在行政事務(wù)上,工作范圍只限于人員招聘、選拔、委派、工資發(fā)放、檔案保管之類較瑣碎的具體工作,同時還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。民營企業(yè)人力資源管理者主要有以下四種類型:
①對勞動政策和人力資源管理知識知之甚少或者基本不懂型。這類人力資源管理者基本上是身兼多職,既不懂勞動人事政策,又沒有任何勞動人事管理專業(yè)知識與經(jīng)驗,完全依照老板的旨意行事。
②有一定的基礎(chǔ)知識,但實際經(jīng)驗很少的稚嫩型。這類管理者基本上是人力資源管理或相關(guān)專業(yè)近期畢業(yè)的學(xué)生,這些人分布在各種類型的民營企業(yè)中。
③經(jīng)驗與管理方式老化、觀念陳舊型。這類管理者過去長期在國營企業(yè)中工作,年齡在40—55歲之間。他們有經(jīng)驗,會管理,但缺乏市場意識與現(xiàn)代企業(yè)管理知識,面對當(dāng)前人力資源市場頻繁的流動性與勞動關(guān)系的復(fù)雜性,處理新問題的相關(guān)經(jīng)驗不足,適應(yīng)性差,處事被動。
④有戰(zhàn)略頭腦、有知識、會管理的現(xiàn)代型。這類人大多具有較高的學(xué)歷,通曉現(xiàn)代企業(yè)管理知識,市場意識很強,他們大多懂得如何成為老板的戰(zhàn)略合作伙伴。

3.人力資源管理理念還沒有得到充分體現(xiàn)。
一是不少民營企業(yè)老板人力資源管理意識淡薄,絕大部分民營企業(yè)沒有接受過管理理論方面的教育和培訓(xùn)。二是家族成員利益與外部人力資源選用的矛盾突出。許多民營企業(yè)有著美好的規(guī)劃前景,但是人才的流失嚴重,究其原因是由于“子承父業(yè)”、“家天下”等傳統(tǒng)觀念的存在。三是人力資源管理基礎(chǔ)工作還十分薄弱。在有些民企中,老板擁有絕對的權(quán)威,公司大小事全憑老板個人說了算,公司缺乏應(yīng)有的基本管理制度,即使有制度也是粗放的,沒有認真執(zhí)行。四是許多民營企業(yè)主對引進的人才在工作上要求過高,不管條件是否具備,只要求出成績求回報,缺乏以誠待人的胸襟;有些民營企業(yè)主以對待下人的做法對待人才;有些則疑心過重,怕引進的人才掌握本企業(yè)的核心技術(shù)和大權(quán),存在著不放心、不放權(quán)、不放手、不放膽的“四不放”現(xiàn)象。五是對人力資源的培訓(xùn)重視不夠。許多民營企業(yè)不是把培訓(xùn)的投人看作一項投資,而是把它看作一項生產(chǎn)成本,盡量通過壓縮這個成本來增加利潤。再加上企業(yè)規(guī)模較小,資金有限,結(jié)果許多民營企業(yè)在員工的培訓(xùn)和開發(fā)方面投入很少甚至沒有什么投入。

4.民營企業(yè)人力資源存量不足。
隨著民營企業(yè)的發(fā)展與壯大,接踵而來的問題是人才缺乏,尤其是缺乏管理人才。除了一些集團化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的人才素質(zhì)較高之外,大部分中小型企業(yè)的管理人員學(xué)歷偏低,中高層管理者缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識,不太懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運行企業(yè)。在管理方式上,大部分仍處于經(jīng)驗管理階段,管理人員專業(yè)結(jié)構(gòu)單一,復(fù)合型的管理人才少。

5.勞動人事法規(guī)政策觀念淡漠。
一是相當(dāng)部分民營企業(yè)并未能與員工簽訂書面勞動合同。二是企業(yè)管理層在勞動合同執(zhí)行過程中不規(guī)范,民營企業(yè)對管理、技術(shù)人員“跳槽”沒有任何約束力。三是勞動合同本身和執(zhí)行不規(guī)范,存在大量的歧視性和禁止性條款,企業(yè)經(jīng)常單方變更或解除勞動合同,如延長勞動時間又不給加班費,不給員工購買社會保險,生產(chǎn)中勞動保護措施不完善。

二、對策與建議

1.堅持管理創(chuàng)新,不斷適應(yīng)競爭需要。
一個企業(yè)人力資源管理往往和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化價值等緊密聯(lián)系,具有獨特的個性,而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復(fù)制的。我省人力資源素質(zhì)狀況也決定了我省企業(yè)無法直接套用西方現(xiàn)代的人力資源管理模式。因此,創(chuàng)新是根本,我們一方面要吸收發(fā)達國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法,學(xué)習(xí)西方文化及科學(xué)理性管理的精髓。另一方面,也要注重東方文化,創(chuàng)建適合中國與江西省民營企業(yè)特點的“本土化”人力資源管理制度。通過提升人力資源管理部門的地位,提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì),同時運用現(xiàn)代電子信息技術(shù),建立完善的人力資源信息系統(tǒng),提升中小型民營企業(yè)人力資源管理層次。

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