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企業(yè)薪酬管理公平性研究
摘要:在對薪酬差距現(xiàn)狀深人思考的基礎上，提出了公平的薪酬管理的有關對策，并對其他相關的薪酬管理問題進行了探討。公平的企業(yè)薪酬管理，是企業(yè)與員工高度關注的問題，它涉及整個社會的和諧與發(fā)展。公平合理的薪酬制度可以提高企業(yè)員工的滿意度，促進企業(yè)健康有序的發(fā)展。
關鍵詞:薪酬管理 薪酬差距 公平的薪酬管理
薪酬管理是人力資源管理的核心內容之一，而如何讓薪酬合理化是薪酬設計需要考慮的一個重要內容，也是影響組織整體效率與效益的關鍵因素之一。近年來薪酬差距問題成為很多企業(yè)甚至是媒體關注的重點。薪酬管理公平性是一個組織或企業(yè)薪酬管理水平的重要標志，是影響組織人力資源管理實效性的重要因素。因此，深人研究薪酬管理公平性成為組織或企業(yè)人力資源管理中有著重要實踐價值的研究課題。如何以薪酬來激勵已有的人力資本，吸引潛在的人力資本，值得企業(yè)管理者認真思考。近年來，失衡的國有企業(yè)激勵機制和薪酬體系，成為不斷引發(fā)公眾爭議的熱點話題。而縮小薪酬差距，實行公平的薪酬管理制度會增加員工的薪酬滿意度，激勵員工對社會的責任感和榮譽感。
一、薪酬滿意度的重要性及其主要決定因素
從績效理論看來，員工對薪酬管理的滿意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要標準。讓員工對薪酬滿意，使其能更好地為公司工作，是進行薪酬管理的根本目的。員工對薪酬管理的滿意程度越高，薪酬的激勵效果就越明顯，員工就會更好地工作，于是就會得到更高的薪酬，這是一種正向循環(huán);如果員工對薪酬的滿意程度較低，則會陷人負向循環(huán)，長此以往，會造成員工的流失。
員工對薪酬管理的滿意度，取決于薪酬的社會平均比較和公平度。社會平均比較是指員工會將自己的薪酬水平與同等行業(yè)、同等崗位的薪酬進行比較，如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬高于平均水平，則滿意度會提高，如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬低于平均水平，則滿意度會降低。薪酬管理的主要工作之一就是對崗位的價值進行市場評估，確定能吸引員工的薪酬標準。
公平度是指員工把自己的薪酬與其他員工薪酬進行比較之后感覺到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的難點。實際上，人力資源部門不可能在這點上做到讓全體員工滿意。許多公司之所以實行薪酬保密制度，就是為了防止員工得知其他員工的薪酬水平后，降低對薪酬管理公平度的認同。另外，如果沒有對公平度的認同，員工也會很難認同薪酬與績效間的聯(lián)系，從而降低績效考評的效果。
企業(yè)薪酬水平的確定與企業(yè)自身經營情況、企業(yè)外部環(huán)境與員工素質等多方面有關。就公平度而言，管理者在制定薪酬政策時，必須考慮處理好三個公平即外部公平、內部公平和個人公平的問題。外部公平是指企業(yè)員工所獲得的勞動報酬與勞動力市場價格水平相當。如果企業(yè)的薪酬水平低于外部勞動力市場的平均水平，企業(yè)的薪酬就沒有市場競爭力，就會產生外部不公平，企業(yè)可能面臨人才流失的風險。內部公平是指在企業(yè)內部依照員工所從事工作的相對價值來支付報酬。與對外部公平的關注相比，員工更關注內部的相對不公平;員工在關心自己收人的同時，也在和同事進行比較。當員工感覺到自己沒有得到公平待遇時，其薪酬滿意度就會降低。個人公平是指員工個人對自己的資歷、能力和對企業(yè)所做貢獻的評價。薪酬支付的基本原則之一是效率優(yōu)先，即按照員工的崗位和對企業(yè)的貢獻大小付酬。要實現(xiàn)個人公平，首先是要把員工安排到最適合的崗位，并為他們的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造機會。
二、企業(yè)員工薪酬現(xiàn)狀及其滿意度影響因素
(1)企業(yè)員工薪酬的現(xiàn)狀一是企業(yè)員工薪酬滿意度總體水平不高。據(jù)有關機構調查，要求員工對自己目前的薪酬水平做出評價，35. 5%的企業(yè)員工選擇了“一般”;40. 2%的員工的薪酬滿意度處于平均水平以下，選擇了“不太滿意”或“很不滿意”，僅有24. 3%的員工表示對現(xiàn)有的薪酬“比較滿意”或“非常滿意”。二是企業(yè)員工薪酬制度模式單一，存在著“平均主義”。目前，我國企業(yè)員工薪酬制度主要存在兩種模式，即資歷工資制度和職務工資制度。這兩種模式既沒有突出崗位的要求也沒有考慮個人的績效。三是缺乏薪酬的公平機制，薪酬差距過大�！捌桨哺吖俚母邇r年薪”一時間成為網絡媒體的熱點話題，吸引了市場諸多眼球，使民眾對中國企業(yè)的薪酬制度的公平性產生了懷疑。還有一些壟斷行業(yè)不光是工資高、獎金高，職業(yè)福利水平也很高，有的公司光是公積金一個月就可以達到幾千元，而有的國有企業(yè)職工可能沒有任何職業(yè)福利……還有些國企，管理者和職工年薪差距太大，大者高達數(shù)百倍。像保險、銀行等金融機構，以及電力、石油等壟斷國企，管理者上千萬年薪，而普通職工年薪只有幾萬，如此的差距，使得企業(yè)員工感到薪酬不公平。
(2)影響企業(yè)員工薪酬滿意度的因素一是薪酬內部不具評價客觀性。根據(jù)亞當斯的公平理論，員工對內部相對公平的關注遠遠大于外部公平，員工不僅關心自己工作所獲得的薪酬，更關心與他人薪酬的比較，來判斷薪酬是否公平合理，當員工感覺到對自己不公平時，他的滿意度就會下降。但是，薪酬與滿意度聯(lián)系的關鍵不是員工的實際所得，而是對公平的感覺。員工在實際比較時，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影響員工做出理性的判斷。因此，是否公平是員工的一種主觀感受。二是薪酬外部不具有競爭力。員工在企業(yè)內部比較的同時，還會將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場薪酬的平均水平，員工的不滿情緒就會油然而生。三是個人公平性體現(xiàn)得不夠。即使是相同崗位的員工，其技能水平、工作能力、為公司創(chuàng)造的價值是不一樣的，因此當員工認為自己的薪酬水平與業(yè)績不相符，“干多干少都一樣，干好干壞都一樣”，也會產生對薪酬制度的不滿。當然，引起員工對薪酬不滿還有其他的原因，例如員工認為工資應該與企業(yè)的效益同步增加，當企業(yè)業(yè)績好而工資提高的幅度遠遠小于效益提高幅度時，就會引起員工的普遍不滿;還有薪酬的分配程序、方式，都會降低員工的薪酬滿意度。
三、提高薪酬滿意度的主要對策
薪酬是一種非常有效的激勵工具。一個有效的薪酬體系，應該是對外具有競爭力，對內具有公正性，對員工具有激勵性，做到公開、公正、公平，能充分調動員工的工作積極性，使員工的努力方向符合企業(yè)的發(fā)展方向，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長。目前越來越多的管理者關注如何提高員工對薪酬的滿意度。公平是薪酬滿意度的核心，提高薪酬滿意度，最終要解決的就是公平問題，但這不是一個簡單的事情，它需要運用多種手段，需要企業(yè)其他制度的配合。
(1)通過薪酬滿意度調查，了解員工對薪酬的期望企業(yè)可以經常進行薪酬滿意度的調查，以了解員工對薪
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