- 相關(guān)推薦
淺談?dòng)吞锲髽I(yè)的薪酬管理
摘要：薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分。良好的薪酬管理是油田企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。本文在分析油田企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及存在問(wèn)題的基礎(chǔ)上，分析了產(chǎn)生問(wèn)題的具體原因，進(jìn)而提出了以油田企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略勾導(dǎo)向，注重薪酬體系的內(nèi)外部公平性，建立科學(xué)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬管理體系。
關(guān)鍵詞：油田企業(yè) 薪酬管理 對(duì)策
一、引言
薪酬是企業(yè)必須付出的人力成本，也是企業(yè)吸引和保留人才的重要手段之一。建立全新的、科學(xué)的，系統(tǒng)的薪酬管理體系．對(duì)于企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得生存和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義。但是當(dāng)前在油田企業(yè)制度改革中．薪酬制度改革明顯落后于企業(yè)其他制度改革，從而存在著很多與企業(yè)制度不相適應(yīng)的地方．制約了企業(yè)的發(fā)展�？梢�(jiàn)，建立與油田企業(yè)制度相適應(yīng)的、合理而公正的薪酬分配制度．進(jìn)一步發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)職能．使各個(gè)崗位上的員工都能盡職盡責(zé)地完成工作計(jì)劃及崗位職責(zé)中所規(guī)定的各項(xiàng)工作任務(wù)．也是當(dāng)前油田企業(yè)面臨的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。
二、油田企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題
1油田企業(yè)的薪酬管理中存在思想誤區(qū)
油田企業(yè)雖然已經(jīng)對(duì)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的工資制度進(jìn)行了改革，也取得了一定的成效，但是當(dāng)前油田企業(yè)在薪酬管理中仍然遺留有平均主義的思想。沒(méi)有真正樹(shù)立起按勞分配。爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面第一．工資分配上的存在著平均主義傾向。在油田企業(yè)技能工資的作用超過(guò)了崗位工資，形成事實(shí)上的工齡越久工資就越高，造成了低職高薪的不合理現(xiàn)象．起到了獎(jiǎng)懶罰勤的負(fù)面作用。第二．工資上漲存在同步性。多年來(lái)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下薪酬制度給大家形成了一個(gè)固定的思維模式，即漲工資齊步走。不管企業(yè)效益如何．自己作的貢獻(xiàn)多少，工資獎(jiǎng)金都是固定的收入．造成了員工對(duì)企業(yè)一定程度上的依賴性，養(yǎng)成了員工的惰性思想。此外．在油田企業(yè)尚未認(rèn)識(shí)到非物質(zhì)報(bào)酬的重要性．對(duì)內(nèi)在薪酬更是較為忽略，還存在著單純依靠工資等物質(zhì)手段來(lái)進(jìn)行薪酬管理，缺乏對(duì)多種手段的綜合運(yùn)用．從而造成人才的浪費(fèi)和企業(yè)的損失。
2薪酬管理和績(jī)效評(píng)價(jià)聯(lián)系不緊密
目前在油田企業(yè)存在著同工不同酬不同工同酬的現(xiàn)象，難以把薪酬同員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)聯(lián)系起來(lái)．致使素質(zhì)低的員工不愿離開(kāi)．高素質(zhì)的員工不安心工作，企業(yè)整體生產(chǎn)效率不高．薪酬在相當(dāng)程度上已經(jīng)失去了激勵(lì)作用。由于薪酬管理不能與績(jī)效評(píng)價(jià)緊密聯(lián)系起來(lái)．從而不僅不能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性．甚至連企業(yè)急需的人才也留不住。低素質(zhì)的員工在薪酬水平較高的前提下死死固守著這塊陣地，而高素質(zhì)的員工、戰(zhàn)略性員工卻漸漸地對(duì)企業(yè)失去了興趣．造成了現(xiàn)有人才流失和企業(yè)招聘不到高素質(zhì)的人才．從而使企業(yè)產(chǎn)生供血不足和失血過(guò)多的雙重壓力。如果不能把薪酬與績(jī)效評(píng)價(jià)緊密聯(lián)系起來(lái)，就會(huì)使辛勤工作的員工無(wú)法獲得相應(yīng)的報(bào)酬．從而降低他們工作的積極性．不利于企業(yè)的發(fā)展。
3薪酬設(shè)計(jì)缺乏有效性
薪酬設(shè)計(jì)的有效性主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是對(duì)員工而言，是否有效、是否能起到調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性二是從企業(yè)或組織的角度來(lái)看．薪酬制度的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)就是要以最小薪酬成本達(dá)到企業(yè)最大目標(biāo)或企業(yè)的最大效益。當(dāng)前，在油田企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)缺乏有效性，主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：第一，員工的積極性和創(chuàng)造性沒(méi)有得到有效的調(diào)動(dòng)。在薪酬設(shè)計(jì)中存在著以品位而非職位分類，以資歷而非能力和績(jī)效為導(dǎo)向的現(xiàn)象．使員工的個(gè)人收入與貢獻(xiàn)大小和能力高低聯(lián)系不緊密，不同程度地存在平均主義，忽視了對(duì)有能力者和工作績(jī)效突出者的激勵(lì)。第二．企業(yè)的工資成本還未真正市場(chǎng)化。當(dāng)前企業(yè)的工資水平方面存在“一高一低”的現(xiàn)象．即一般職位的員工工資收入水平高于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，而關(guān)鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位。這種狀況對(duì)不利于油田企業(yè)是向企業(yè)最大目標(biāo)或最大效益。
三、建立科學(xué)有效的薪酬管理體系的對(duì)策與建議
1樹(shù)立科學(xué)的薪酬管理理念
建立科學(xué)有效的薪酬管理體系．必須有科學(xué)合理的薪酬管理理念。首先要樹(shù)立激勵(lì)性理念。薪酬管理要充分體現(xiàn)激勵(lì)性。要在企業(yè)內(nèi)部各類、各級(jí)職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)上，適當(dāng)拉開(kāi)差距，真正體現(xiàn)按勞和按貢獻(xiàn)的分配原則．徹底屏棄平均主義的分配制度。其次．要樹(shù)立公平理念。薪酬的公平性分為內(nèi)部公平和外部公平薪酬分配要合理拉開(kāi)差距．將企業(yè)員工的工作能力和與工作能力相關(guān)的能力．知識(shí)與薪酬掛鉤，以促進(jìn)員工不斷培育，開(kāi)發(fā)自己的能力，做到相對(duì)內(nèi)部公平。此外，要使企業(yè)的薪酬水平相當(dāng)于或略高于市場(chǎng)水平，以確保企業(yè)能吸引并留住所需的核心員工，具有外部競(jìng)爭(zhēng)力。最后，要樹(shù)立經(jīng)濟(jì)合理理念。提高企業(yè)薪酬水準(zhǔn)毋容置疑會(huì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，但同時(shí)也會(huì)提高企業(yè)的人工成本，所以薪酬制度還要受企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性制約，在建立新型薪酬制度時(shí)要考慮人工成本在總成本中的比重，在法律允許的框架內(nèi)，綜合運(yùn)用內(nèi)在薪酬和外在薪酬，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。
2．把薪酬管理與績(jī)效管理緊密結(jié)合起來(lái)
為了把薪酬管理與績(jī)效管理緊密結(jié)合起來(lái)，企業(yè)要進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的是要讓員工獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核，使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作．提高工作業(yè)績(jī)上來(lái)．避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。首先．建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)。一個(gè)合理薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有外在薪酬如基本薪資、津貼、加班補(bǔ)助、獎(jiǎng)金以及利潤(rùn)分享、股票認(rèn)購(gòu)權(quán)、保健計(jì)劃、非工作時(shí)間的給付等．又有內(nèi)在薪酬如參與決策、承擔(dān)較大的責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)以及較大的工作自由、活動(dòng)的多元化、豐富化等等。其次建立有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。為正確評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)，企業(yè)還要建立一套有效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)．針對(duì)不同崗位的性質(zhì)特點(diǎn)、職責(zé)權(quán)限大／J、及承擔(dān)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)程度制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)工作需要，定期或不定期對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，并將考評(píng)結(jié)果與人員使用及薪酬掛鉤。根據(jù)考評(píng)結(jié)果確定員工應(yīng)獲得的實(shí)際報(bào)酬，以能力和績(jī)效為導(dǎo)向，充分體現(xiàn)薪酬的客觀、公正，最大限度的發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性。
3提高油田企業(yè)薪酬的內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)力
合理的薪酬制度不僅能留住員工而且能激勵(lì)員工的工作積極性和創(chuàng)新意識(shí)。國(guó)外一項(xiàng)調(diào)查表明．當(dāng)薪酬制度不具有外部?jī)?yōu)勢(shì)時(shí)，人們往往傾向于辭掉工作。當(dāng)內(nèi)部無(wú)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、產(chǎn)生不公平時(shí)．人們會(huì)傾向于留下來(lái)工作，但會(huì)減少他們的投入。所以，薪酬制度有效性要充分形成合理的內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，用合理的薪酬留住員工，且能激發(fā)工作士氣和創(chuàng)新精神。第一．注重薪酬的內(nèi)部公平性。在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，首先進(jìn)行工作分析，編制崗位說(shuō)明書(shū)．明確崗位的職責(zé)、工作關(guān)系、任職資格及考核標(biāo)準(zhǔn)。其次，進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值，為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的崗位標(biāo)準(zhǔn)．使不同崗位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。最后，建立公平的級(jí)別體系。為了反映在同一崗位級(jí)別上的員工在能力上的差別，可以根據(jù)員工個(gè)人能力水平高低不同進(jìn)入該薪酬等級(jí)的不同檔次．并可以根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果逐年調(diào)整。第二．注重薪酬的外部公平性。企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，需要參考外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。
【淺談?dòng)吞锲髽I(yè)的薪酬管理】相關(guān)文章：
淺談企業(yè)的薪酬管理06-03
淺談企業(yè)的物流成本管理05-16
淺談企業(yè)采購(gòu)管理創(chuàng)新09-30
淺談企業(yè)管理論文11-30
淺談企業(yè)管理中有效溝通的論文04-13
淺談現(xiàn)代企業(yè)物流管理創(chuàng)新的論文06-03
淺談企業(yè)內(nèi)部管理審計(jì)的論文08-27