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如何完善國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核問題討論
論文關(guān)鍵詞：績(jī)效考核
論文摘要：績(jī)效考核是企業(yè)實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理目標(biāo)的重要管理手段。文章在闡述績(jī)效考核的內(nèi)涵和作用的基礎(chǔ)上，介紹了廣州石化績(jī)效考核的實(shí)施情況，分析指出目前存在的獎(jiǎng)易罰難，剛性不足，時(shí)效性不強(qiáng)等問題，提出進(jìn)一步完善和加強(qiáng)績(jī)效考核管理的措施。
企業(yè)各部門和員工個(gè)人的工作績(jī)效對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)產(chǎn)生直接影響，實(shí)踐證明。實(shí)施績(jī)效考核管理。對(duì)提高部門和員工個(gè)人的工作績(jī)效起到積極作用。深刻認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的意義和作用，不斷考核管理工作經(jīng)驗(yàn)，探索、改進(jìn)和完善績(jī)效考核管理方法。對(duì)提高企業(yè)管理水平和工作效率。增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力有極其重要的意義。
一、績(jī)效考核的意義和作用
績(jī)效考核是企業(yè)為確保實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作目標(biāo)。以工作績(jī)效為依據(jù)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，將員工薪酬與工作績(jī)效掛鉤，合理拉開收入差距，從而調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的一種科學(xué)、規(guī)范的管理手段。
績(jī)效考核已經(jīng)被各企業(yè)單位廣泛應(yīng)用并不斷發(fā)展完善，已經(jīng)成為企業(yè)調(diào)動(dòng)職工積極性、促進(jìn)實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作目標(biāo)的有效管理手段，受重視程度越來越高，其考核標(biāo)準(zhǔn)和方法已成為衡量工作績(jī)效的重要手段和依據(jù)。合理的績(jī)效考核能夠給部門和員工帶來正向激勵(lì)的行為導(dǎo)向。
二、廣州石化績(jī)效考核的實(shí)施
廣州石化是國(guó)有特大型煉化生產(chǎn)企業(yè)，生產(chǎn)過程高溫、高壓、易燃、易爆、有毒、有害，技術(shù)含量高，專業(yè)性強(qiáng)。管理難度大。多年實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)證明�？�(jī)效考核對(duì)激勵(lì)部門和員工完成工作目標(biāo)，提高企業(yè)效益有非常重要的作用。缺少嚴(yán)格的績(jī)效考核。對(duì)在崗職工的行為就缺乏有效的管理約束，會(huì)產(chǎn)生干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣的思想，挫傷大多數(shù)員工的工作主動(dòng)性和積極性，導(dǎo)致責(zé)任心和進(jìn)取心的缺失，最終影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。
多年以來，廣州石化績(jī)效考核為適應(yīng)形勢(shì)變化要求，不斷探索、改進(jìn)。引入先進(jìn)的考核管理理念。在自我總結(jié)提高的基礎(chǔ)上，注重借鑒兄弟企業(yè)好的經(jīng)驗(yàn)，優(yōu)化績(jī)效考核體系，提高考核管理水平。始終堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平，激勵(lì)與約束相結(jié)合”的原則，緊貼生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際情況，力求使廣州石化的績(jī)效考核體系能夠覆蓋生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)方面。按精簡(jiǎn)高效的要求，考核體系做到既抓住重點(diǎn)，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)總體工作目標(biāo)起到全面監(jiān)控作用，又盡量避免盲目考核，提高考核的可操作性。目前，已經(jīng)建立起以領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核以及部門經(jīng)濟(jì)責(zé)任書考核為縱向、專業(yè)考核為橫向、階段性重點(diǎn)工作考核激勵(lì)辦法為切入點(diǎn)的交叉考核體系，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中發(fā)揮了積極的作用。
1 領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核。中層領(lǐng)導(dǎo)干部是企業(yè)的中堅(jiān)力量，在企業(yè)管理中起到承上啟下的作用，開展領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核，目的就是要通過考核的導(dǎo)向與激勵(lì)作用，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部在德、能、勤、績(jī)、廉上不斷進(jìn)步，起到積極的表率作用。實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核，能充分利用領(lǐng)導(dǎo)干部在職工中的影響力和榜樣作用，在調(diào)動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)干部的工作熱情和積極性，充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)才能的同時(shí)，也將廣大職工的工作積極性調(diào)動(dòng)起來。
廣州石化領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核是針對(duì)企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)干部個(gè)人表現(xiàn)所推行的縱向考核激勵(lì)方法，通過對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部個(gè)人工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，將考評(píng)結(jié)果與效益工資直接掛鉤�？己瞬扇∩霞�(jí)考評(píng)下級(jí)，自評(píng)和專業(yè)考評(píng)綜合，領(lǐng)導(dǎo)審定的方式進(jìn)行。
2 經(jīng)濟(jì)責(zé)任書考核。部門是企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的重要組成部分。是企業(yè)行使管理職能的載體，各部門對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任和I作任務(wù)。根據(jù)各部門的職責(zé)和分工，將企業(yè)的年度目標(biāo)分解制定成各部門的任務(wù)和指標(biāo)，以經(jīng)濟(jì)責(zé)任書的形式下達(dá)，是廣州石化多年來重點(diǎn)的、縱向的考核方式。
經(jīng)濟(jì)責(zé)任書經(jīng)過近10年的發(fā)展，最初只考核二級(jí)單位的內(nèi)部利潤(rùn)，后來分解細(xì)化，逐步按照平衡記分卡方法補(bǔ)充完善。平衡記分卡是從、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)角度對(duì)企業(yè)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，以實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的綜合測(cè)評(píng)，其目的是使管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。2001年經(jīng)濟(jì)責(zé)任書考核引入了財(cái)務(wù)指標(biāo)、經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)：2004年引入了顧客滿意度指標(biāo)；除了經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)，“三基”、內(nèi)控、ERP、培訓(xùn)等內(nèi)部業(yè)務(wù)過程指標(biāo)也逐漸充實(shí)到了責(zé)任書之中。對(duì)比平衡記分卡方法，廣州石化的經(jīng)濟(jì)責(zé)任書在財(cái)務(wù)、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程考核方面比較系統(tǒng)和全面，在顧客滿意、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)方面有所欠缺。
經(jīng)濟(jì)責(zé)任書目前實(shí)行百分制，根據(jù)部門的性質(zhì)和特點(diǎn)，將財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶滿意度指標(biāo)、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理指標(biāo)設(shè)置不同的考核分比例，體現(xiàn)出考核的側(cè)重點(diǎn)有所不同。考慮到裝置工藝特點(diǎn)以及人員結(jié)構(gòu)等方面的區(qū)別，在作業(yè)部經(jīng)濟(jì)責(zé)任書中設(shè)定裝置權(quán)重，體現(xiàn)裝置工作難易和貢獻(xiàn)大小。經(jīng)濟(jì)責(zé)任書考核指標(biāo)盡量采用量化指標(biāo)，提高可操作性，避免人為因素干擾考核公平性。
3 專業(yè)考核。廣州石化是煉油化工生產(chǎn)、銷售為主的企業(yè)，在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中專業(yè)起到重要作用。專業(yè)管理所起的作用最終是靠專業(yè)規(guī)范要求以及規(guī)章制度的執(zhí)行來保證。專業(yè)考核以專業(yè)管理制度、辦法和部門的職責(zé)為依據(jù)，對(duì)相關(guān)部門履行職責(zé)和制度執(zhí)行情況進(jìn)行評(píng)價(jià)考核，實(shí)施專業(yè)考核管理，能有效促進(jìn)專業(yè)規(guī)范要求和規(guī)章制度的執(zhí)行，起到“糾偏”與“懲戒”的作用，使各項(xiàng)工作開展過程處于受控狀態(tài)，對(duì)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到保障作用。專業(yè)考核辦法屬于橫向考核，包含現(xiàn)有各專業(yè)，按部門職責(zé)分工由相關(guān)部門負(fù)責(zé)制定。
近年來，隨著專業(yè)化管理的不斷深化以及管理制度的逐步完善。專業(yè)考核辦法呈現(xiàn)細(xì)化、系統(tǒng)化的趨勢(shì)。至2008年，廣州石化績(jī)效已經(jīng)包含了33個(gè)專業(yè)考核辦法。涉及生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理和政工等各個(gè)方面，促進(jìn)專業(yè)管理工作的開展。
4 重點(diǎn)工作考核。重點(diǎn)工作考核是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)際需要，對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中的階段性重點(diǎn)工作設(shè)定工作目標(biāo)，制定出的階段性考核辦法。
重點(diǎn)工作考核是對(duì)其他考核的補(bǔ)充完善，對(duì)完成效果顯著的進(jìn)行一次性獎(jiǎng)勵(lì)，未達(dá)到目標(biāo)的予以適度扣罰，具有時(shí)效性和靈活性強(qiáng)的特點(diǎn)。實(shí)踐證明，它對(duì)鼓勵(lì)職工挖掘內(nèi)部潛力、挑戰(zhàn)先進(jìn)、追求優(yōu)化、提高創(chuàng)新意識(shí)等起到了積極的促進(jìn)作用。
三、存在問題分析
廣州石化績(jī)效考核體系經(jīng)過多年的實(shí)施和改進(jìn)，很多考核辦法已經(jīng)得到各部門和廣大職工的認(rèn)可，發(fā)揮了積極的作用，有效的促進(jìn)了各項(xiàng)工作開展。但是，任何管理方法都是權(quán)變的、的，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展變化和管理的不斷深入，績(jī)效考核也存在一定的問題和不足。
1 績(jī)效考核獎(jiǎng)易罰難。沒有考核的組織是危險(xiǎn)的，但如果員工害怕考核，不愿意表達(dá)自己真實(shí)的想法，使考核流于形式，其危害性更大�？己吮厝挥歇�(jiǎng)勵(lì)和扣罰。除了個(gè)人榮譽(yù)獲
獎(jiǎng)，其他考核往往是獎(jiǎng)勵(lì)群體、扣罰個(gè)體，受到獎(jiǎng)勵(lì)的員工認(rèn)為得到獎(jiǎng)勵(lì)理所應(yīng)該，而受到扣罰的員工個(gè)體就會(huì)不滿意，使其處于一種不“安寧”、“安穩(wěn)”的狀態(tài)之中。近年來，這種不“安”的因素沒有得到充分化解，從而造成了績(jī)效考核獎(jiǎng)易罰難的局面出現(xiàn)。
2 考核的剛性不足。在實(shí)際考核過程中，受中國(guó)傳統(tǒng)的影響，考核的剛性彰顯不足。由于對(duì)定性考核問題難以細(xì)化，在制定考核條款時(shí)將扣罰標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定為可選擇性區(qū)間，部分專業(yè)考核扣罰選取最低標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果存在“打折扣”現(xiàn)象，體現(xiàn)了“和諧”的精神。領(lǐng)導(dǎo)干部考核中，很大一部分領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)為扣分事小、面子事大，在自評(píng)時(shí)不愿意對(duì)應(yīng)部門工作對(duì)自己扣分。導(dǎo)致考核結(jié)果呈現(xiàn)出明顯的“居中”趨勢(shì)等。考核的剛性不足，不僅削弱績(jī)效考核對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作的促進(jìn)作用，甚至將產(chǎn)生消極工作的導(dǎo)向。嚴(yán)重打擊職工的工作積極性。
3考核的時(shí)效性不強(qiáng)�？己私Y(jié)果除了給被考核對(duì)象以激勵(lì)或懲戒作用外，還對(duì)其他部門和個(gè)人起到榜樣和警示作用，因此，考核必須及時(shí)。多年來，廣州石化對(duì)事故、事件的考核存在明顯滯后現(xiàn)象，多起事故結(jié)果不能及時(shí)完成，如2007年6月8日和6月29日加氫裂化裝置發(fā)生的雷擊停工事故，事故責(zé)任認(rèn)定存在較大爭(zhēng)議。直到10月份責(zé)任認(rèn)定才有結(jié)果�？己瞬诺玫铰鋵�(shí)，考核的懲戒作用明顯削弱。
4 考核的標(biāo)準(zhǔn)不夠均衡。專業(yè)考核中，各專業(yè)考核辦法是由各專業(yè)管理部門分別制定，專業(yè)不同�？紤]問題的側(cè)重點(diǎn)也不同，考核標(biāo)準(zhǔn)寬松不一。各專業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性、可比性有待進(jìn)一步的提高。專業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)尺度的差異。造成出現(xiàn)不同專業(yè)考核處罰輕重不同，考核結(jié)果公平性受到質(zhì)疑，積極性受到打擊。
5 考核難于兼顧公平。績(jī)效考核無疑要做到公正嚴(yán)明，但公正不代表公平，因?yàn)楸豢己说膯挝缓蛡�(gè)人，能力不同、起點(diǎn)不同、工作中遇到的困難不同。在整齊劃一的考核標(biāo)準(zhǔn)面前，難以達(dá)到絕對(duì)的公平。經(jīng)濟(jì)責(zé)任書考核中，大部分量化指標(biāo)都是按照指標(biāo)完成率計(jì)算考核分，對(duì)于那些指標(biāo)已經(jīng)很先進(jìn)的考核項(xiàng)目，實(shí)際完成提升的空間小，獲得加分的機(jī)會(huì)明顯低于那些指標(biāo)提升空間大的項(xiàng)目。
四、完善措施
1 正確引導(dǎo)員工考核理念。首先要加強(qiáng)對(duì)考核的宣貫，把考核的重要性出去，讓員工知道考核的必要性，同時(shí)對(duì)考核辦法有充分的理解。做到先通情、后達(dá)理。其次，要給予員工正確的引導(dǎo)，疏導(dǎo)員工的不滿情緒。第三，要加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)。提高員工工作技能。提高員工思想品質(zhì)。唯有讓員工認(rèn)識(shí)到考核的必要性，理解個(gè)人利益必須服從于集體利益，安心地接受考核結(jié)果，考核體系才能順利地加以推行。
2 調(diào)整激勵(lì)方向。合理運(yùn)用考核結(jié)果，逐步完善以目標(biāo)為導(dǎo)向、內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制。逐步向以內(nèi)在激勵(lì)為主、外在激勵(lì)為輔轉(zhuǎn)變，提高職工對(duì)工作興趣、對(duì)成功的滿足和對(duì)創(chuàng)造性活動(dòng)的愉快感等內(nèi)在動(dòng)機(jī)源比例，減少物質(zhì)、金錢獎(jiǎng)勵(lì)等外部動(dòng)機(jī)源比例。
3 完善考核辦法�？己宿k法作為考核體系的硬件措施，必須不斷地進(jìn)行完善和補(bǔ)充，抓住考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲方法等考核核心內(nèi)容，確保其科學(xué)性和可操作性。考核內(nèi)容要緊緊圍繞生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作的中心任務(wù)，抓住重點(diǎn)，有針對(duì)性，可操作性強(qiáng)；考核標(biāo)準(zhǔn)，要突出先進(jìn)且切合實(shí)際，量化指標(biāo)的設(shè)定要體現(xiàn)挑戰(zhàn)性和先進(jìn)性，并具備可行性；獎(jiǎng)懲方法應(yīng)該與指標(biāo)設(shè)置原則保持一致。獎(jiǎng)勵(lì)或扣罰的額度與工作對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)率成正比。
4 加強(qiáng)考核動(dòng)態(tài)調(diào)整。由于石化行業(yè)生產(chǎn)波動(dòng)性強(qiáng)，上下游關(guān)聯(lián)度高，因此要以聯(lián)系、發(fā)展、全面的觀點(diǎn)看待考核過程，避免孤立、靜止、片面的簡(jiǎn)單獎(jiǎng)懲。要具體問題具體分析，對(duì)考核內(nèi)容做前瞻性的、動(dòng)態(tài)的調(diào)整，對(duì)關(guān)聯(lián)度高的考核指標(biāo)滾動(dòng)下達(dá)。
5 提高考核執(zhí)行力。再完善的制度，如果沒有得到嚴(yán)格的執(zhí)行，就無法達(dá)到預(yù)期的效果。由于考核會(huì)觸動(dòng)某個(gè)人或一部分人的個(gè)人利益，在執(zhí)行過程中必然會(huì)遇到阻力，如果考核結(jié)果因此不能得到完全執(zhí)行，不僅考核的效力無法顯現(xiàn)，還會(huì)帶來長(zhǎng)遠(yuǎn)的負(fù)面導(dǎo)向。只有建立起強(qiáng)有力的執(zhí)行程序。有章必依，有令必行，才能將考核落到實(shí)處，確保行之有效。
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