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新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理
新的最大特征是人成為最重要的生產(chǎn)要素，人的創(chuàng)造力成為企業(yè)核心的發(fā)展力，這已經(jīng)成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代無可爭議的真理。誰擁有最多最強(qiáng)的人才，誰就是的勝者；微軟、思科、聯(lián)想、寶鋼、武鋼、，那一家不是擁有數(shù)千名高級技術(shù)開發(fā)或人才。但對于這些企業(yè)老總們，最令人頭疼的也是人； “IT人員不知道怎么了，你給他高薪甚至股權(quán)，他照樣跳槽�！边@些現(xiàn)象越來越成為我國大部分IT企業(yè)面臨的普遍問題。筆者經(jīng)過在上海寶山鋼鐵集團(tuán)公司三年工作后，同時(shí)自己也作為一個(gè)跳槽者，經(jīng)過和寶鋼的資源部門招聘人員、被招聘大學(xué)生交流以后，發(fā)現(xiàn)這個(gè)問題其實(shí)受到了企業(yè)的機(jī)制、管理者風(fēng)格、企業(yè)、人才的物質(zhì)、需求的變化、薪酬模式、技術(shù)快速更新等一系列企業(yè)內(nèi)部管理、外部等方面影響而產(chǎn)生變化。我國的企業(yè)應(yīng)該如何確立自己一套可行的人力資源策略呢？在此，不想談太多的理論，只想將一些實(shí)戰(zhàn)中的經(jīng)驗(yàn)與大家探討：浮躁，可能是目前許多老總們對剛剛畢業(yè)的大學(xué)生比較普遍的一個(gè)看法。有一部分大學(xué)生在時(shí)或剛剛開始工作時(shí)，自己還沒有為公司作出什么貢獻(xiàn)前，就先提出高薪，還要求寬松的工作環(huán)境，彈性的工作時(shí)間等等一系列要求；而且有一部分大學(xué)生頻繁地跳槽，有時(shí)僅僅為了新公司比現(xiàn)在公司多幾百元工資而已；還有一種現(xiàn)象，就是當(dāng)今的大學(xué)畢業(yè)生在中夸大專業(yè)技能，或者編造經(jīng)歷甚至偽造學(xué)歷；比如說了解某種編程就敢說精通、參與過某個(gè)項(xiàng)目就說是項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。這些現(xiàn)象，使得老總們認(rèn)為當(dāng)今的大學(xué)畢業(yè)生過于浮躁。但筆者認(rèn)為，這種現(xiàn)象并不是當(dāng)今人才的主流；產(chǎn)生這種現(xiàn)象的根本是時(shí)代的變遷。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代改變的不僅僅的是經(jīng)濟(jì)模式，它還改變著人們選擇職業(yè)態(tài)度和價(jià)值觀。當(dāng)今大學(xué)生選擇職業(yè)的態(tài)度代表了新經(jīng)濟(jì)的價(jià)值取向。
經(jīng)過和很多自己的在寶鋼工作的大學(xué)生交往,我認(rèn)為,當(dāng)今大學(xué)生的想法是：首先，人才認(rèn)為自己的知識(shí)就能創(chuàng)造財(cái)富，獲取薪水是應(yīng)該和創(chuàng)造財(cái)富成正比；第二，人才關(guān)心企業(yè)的發(fā)展前景是否符合職業(yè)生涯發(fā)展、團(tuán)隊(duì)是否融合、是否接近自己的價(jià)值觀，所以有必要先了解再下決定，選多幾家很有必要。第三，技術(shù)更新不斷更新給人才帶來壓力，他們不得不隨時(shí)充實(shí)自己以免被淘汰，為此所付出的學(xué)習(xí)和精神壓力應(yīng)有所回報(bào)；第四，年輕就是資本，應(yīng)該在年輕的時(shí)候追求利益最大化，要在40歲前獲得可靠的物質(zhì)保證。第六、以INTERNET為主信息技術(shù)的廣泛使用，使得人才對人才市場的供需需求、薪酬模式有了大致的了解；同時(shí)作為自己的參考；信息的透明化使得人才與企業(yè)在商談待遇等問題上處于知己知彼的平等位置。
企業(yè)中的大學(xué)生的離職期往往會(huì)呈現(xiàn)出“232”的特性�！皠偟焦緝蓚�(gè)星期是一個(gè)危險(xiǎn)期。員工在新環(huán)境下，往往會(huì)不熟悉、不適應(yīng)。如果不給他明確職責(zé)角色，很容易造成人員的流失。3個(gè)月后是第二個(gè)危險(xiǎn)期，這時(shí)員工對企業(yè)已經(jīng)有了一定的了解，對同等職責(zé)的技術(shù)人員也有了了，如果在工作范圍，薪資回報(bào)中不能進(jìn)行合理的調(diào)整，也會(huì)形成流失。而兩年是一個(gè)疲勞期，如果在兩年的時(shí)間里，員工仍然得不到發(fā)展，工作也沒有進(jìn)步和變化，就很容易受到外界的誘惑。”筆者認(rèn)為要特別注意這三個(gè)危險(xiǎn)期，“每個(gè)企業(yè)都有一個(gè)人才流動(dòng)的比率，在這個(gè)比率之內(nèi)的適當(dāng)流動(dòng)，會(huì)為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力，但是超過這個(gè)比率，就會(huì)給企業(yè)帶來很多負(fù)面效應(yīng)，無法形成穩(wěn)定的企業(yè)文化，使企業(yè)的團(tuán)隊(duì)缺乏凝聚力和戰(zhàn)斗力。人心不穩(wěn)，也會(huì)給后來者形成一種不安全的心理。這對企業(yè)的發(fā)展是非常不利的�！�
“人才流動(dòng)是件好事，活水才有生命力嘛，人員流動(dòng)可帶來技術(shù)上的交流。但流動(dòng)一定要有度，否則不但給企業(yè)造成損失，對個(gè)人的發(fā)展也同樣會(huì)帶來不利。”
目前市場上人才流動(dòng)很快,特別是IT人才,這主要有兩大原因。其一，就是人才市場的供需問題。由于目前中國經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)發(fā)展以及中國加入WTO后,更多的外國企業(yè)直接在中國，他們投資的大多都是高新技術(shù)企業(yè).這樣導(dǎo)致該領(lǐng)域的人才需求突然倍增，致使人才供給相對不足,技術(shù)人才炙手可熱。于是企業(yè)爭相使出渾身解數(shù)來吸引人才，高薪、股票期權(quán)、優(yōu)惠的福利制度……
企業(yè)總是覺得有需要或是在某個(gè)職位空缺的時(shí)候，才想起招聘人才，這種做法存在于大多數(shù)企業(yè)，普遍認(rèn)為這是個(gè)很正常的現(xiàn)象；其實(shí)人才是不會(huì)等到你想找他的時(shí)候，他會(huì)出現(xiàn)，尤其是搶手的人才，你需要?jiǎng)e人更需要。因此，企業(yè)由于人才的流失比較大，,加上企業(yè)的發(fā)展速度也比較大,這樣企業(yè)必須儲(chǔ)備一批人才。因此你的人力資源負(fù)責(zé)人應(yīng)該時(shí)時(shí)刻刻想到招聘人才，以供未來3個(gè)月的人才需求。著名的路由器生產(chǎn)商思科（Cisco）和網(wǎng)景公司（Netscape）就時(shí)時(shí)刻刻通過各種手段招聘儲(chǔ)備人才。
珠海很多管理者說起技術(shù)人才，真是求才若渴。但一問他們有沒有專職的人力資源經(jīng)理，50%沒有；即使有的話，要么是副總或者辦公室主任兼任，要么是某個(gè)助理管，從實(shí)質(zhì)來說，對人力資源這個(gè)職位不夠重視。其實(shí)，人力資源負(fù)責(zé)人在許多大的公司里是非常重要的職位，他不僅僅是負(fù)責(zé)招聘、人事管理，而且是制定公司、進(jìn)行績效考核、薪酬設(shè)計(jì)、培訓(xùn)的實(shí)施者。企業(yè)認(rèn)為招聘完了，培訓(xùn)過了，薪酬設(shè)計(jì)好了，似乎沒有人力資源部門什么事了。這忽視了一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)，就是激勵(lì)；人才不但需要物質(zhì)的激勵(lì)，更需要精神激勵(lì)，更通俗的叫做思想工作。技術(shù)部門的負(fù)責(zé)人與人力資源負(fù)責(zé)人就好象軍隊(duì)中的團(tuán)長與政委，一個(gè)管用人、研發(fā)、開拓，一個(gè)管關(guān)心人、激勵(lì)士氣、緩解沖突和解決矛盾，兩者是相輔相成的。人力資源，就是如何利用人力這種資源創(chuàng)造財(cái)富。因此請一個(gè)優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理，他一樣會(huì)象技術(shù)開發(fā)部門那樣去創(chuàng)造財(cái)富。
如何招聘到合適的人才？這首先是每一個(gè)管理者最頭疼的問題，登報(bào)、互聯(lián)網(wǎng)上登廣告、參加人才交流會(huì)等等都試過了，雖然簡歷收了一大堆，但真正挑選出的，沒幾個(gè)合適。其實(shí)，好的人才就在周圍�！叭艘灶惥邸保@些人才平常交往最多的肯定還是技術(shù)方面的人，或者是過去大學(xué)的同學(xué)，或者是故友、網(wǎng)友，大家如果話不投機(jī)，肯定不會(huì)交往。因此，鼓勵(lì)公司的員工推薦他們認(rèn)為合適的人才進(jìn)來，遠(yuǎn)比招聘來得成效高。這還有幾個(gè)好處，一個(gè)對技術(shù)比較了解，容易溝通；二，對人品、性格、經(jīng)歷了解，不會(huì)引來那些心術(shù)不正、動(dòng)機(jī)不純之人；三，推薦人本身對公司和被推薦人無形都有一種責(zé)任感，可以起到監(jiān)督作用。華為公司就經(jīng)常鼓勵(lì)自己的技術(shù)人員、管理人員向公司推薦人才，而且效果顯著。當(dāng)然，用這種方法的企業(yè)一定要擁有良好的企業(yè)文化，企業(yè)有一定的規(guī)模，而且管理好，員工與公司的關(guān)系比較密切。
招聘必須根據(jù)人才類型選擇不同的方式：
普通人才找人才市場：通常普通員工、技術(shù)性不強(qiáng)、專業(yè)要求不高的可以通過人才市場招募到。
中級人才找網(wǎng)絡(luò)：軟硬件工程師、中低級程序員、工程師、項(xiàng)目主管這一類技術(shù)性、專業(yè)性強(qiáng)的人才最好通過網(wǎng)絡(luò)；因?yàn)檫@批人最活躍，隨時(shí)尋找更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，他們頻繁使用網(wǎng)絡(luò)。因此對從網(wǎng)絡(luò)找工作，了解、最新動(dòng)態(tài)有著濃厚的興趣，而且利用互聯(lián)網(wǎng)找工作或求職成為時(shí)髦。
高級人才找獵頭公司：至于真正的高級人才，如總經(jīng)理一級、技術(shù)開發(fā)經(jīng)理、總監(jiān)等管理、技術(shù)、財(cái)務(wù)、市場等核心任務(wù)大都是被重用，薪酬待遇可觀，事業(yè)有成。即使有跳槽的愿望，也不會(huì)到流動(dòng)市場（招聘會(huì)、報(bào)刊廣告）去選擇。高級人才大部分會(huì)選擇高級人才跳槽喜歡通過獵頭公司或朋友推薦，可以獲得薪金談判的緩沖。更有些高級技術(shù)人才即使才華出眾，有時(shí)往往人際關(guān)系能力較差，難以與人合作。這一切，需要通過獵頭公司來協(xié)調(diào)完成。獵頭公司的顧問們都出身于企業(yè)的中高級管理層，擔(dān)任過人力資源經(jīng)理或相關(guān)職位，普遍擁有MBA等學(xué)歷，經(jīng)驗(yàn)豐富；他們善于與高級人員打交道，而且有共同的語言，并且能客觀分析人才的長處短處，并提供職業(yè)生涯規(guī)劃，巧妙地將人才與企業(yè)聯(lián)姻在一起。優(yōu)秀獵頭公司不僅僅能替你尋找到高級的人才，而且能替你防止你的人才被別的公司挖走，并能設(shè)計(jì)股票期權(quán)，培訓(xùn)你的人才，做你人才的思想工作等等。
企業(yè)要留住人才，當(dāng)然需要一套完備的人才資源管理制度。中興通訊的人力資源制度五步曲：“首先要對公司各部門進(jìn)行崗位設(shè)定，以每個(gè)崗位施行合理的職位描述和該崗位人員能力需求的描述，而且一個(gè)部門的配置還要考慮其層次性，即根據(jù)職責(zé)的不同，設(shè)置甲、乙、丙、丁幾個(gè)檔次的崗位，使形成一種良性互補(bǔ)。5到6個(gè)月后，對新員工進(jìn)行一次綜合評述。以明確其崗位職責(zé)。第二，就要考慮人才儲(chǔ)備的問題。儲(chǔ)備和精簡是一對矛盾，也是有機(jī)的組合體。沒有合理的儲(chǔ)備，企業(yè)的發(fā)展在人員上就無法得到保證。合理儲(chǔ)備可以解決企業(yè)突發(fā)性的人員變動(dòng)，同時(shí)也引入競爭機(jī)制，有利于互補(bǔ)性學(xué)習(xí)，當(dāng)然，儲(chǔ)備一定要適量。第三，每個(gè)員工都有向上發(fā)展的愿望。我們就把職務(wù)設(shè)定和技術(shù)職務(wù)設(shè)定分隔開來。比如，象限圖中的X軸代表薪水，Y軸代表技術(shù)，技術(shù)人員的發(fā)展空間就是X、Y軸之間的斜力線。我們在公司內(nèi)部設(shè)定很多技術(shù)職務(wù)層次，技術(shù)人員達(dá)到一定程度，就給他們加薪升職，讓他們看自己的進(jìn)步和公司的認(rèn)可。第四，每半年進(jìn)行一次員工考核也納入其中。但是，人性化管理的作用也不容忽視�！�
人才資源管理工作的視野和觸覺點(diǎn)應(yīng)該延伸，不能僅局限于工作范圍，還要關(guān)注他們的生活。比如為外地員工考慮住宿問題，為那些在外讀書充電的員工提供時(shí)間上的方便。這就為制度化的管理注入了人性化的色彩。你為員工考慮的多了，反而更有利于規(guī)范化制度的維持，更能讓員工發(fā)揮最大的能量。這就是人性化管理的魅力所在。筆者認(rèn)為制度的設(shè)定要講科學(xué)性，要把人性化管理融入進(jìn)去，創(chuàng)造輕松的管理環(huán)境。
所有者身份；企業(yè)員工們希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利潤。企業(yè)可以通過授予股票期權(quán)或?qū)T工的薪酬與公司、部門或項(xiàng)目的業(yè)績相聯(lián)系。沒有做出員工股權(quán)安排的企業(yè)可以通過給予員務(wù)授權(quán)的方式將員工與企業(yè)的利益聯(lián)在一起。給予員工所有者身份也可以以另外方式進(jìn)行，如授予員工自治權(quán)、尊重他們和認(rèn)可他們的工作成績等。
與業(yè)績掛鉤并隨市場調(diào)整的薪酬；雖然錢從來不是最重要的激勵(lì)要素，今天的員工們?nèi)匀黄谕挥懈偁幜Σ⑴c業(yè)績緊密相聯(lián)的薪酬。最好的業(yè)績最突出的人才應(yīng)得到最好的報(bào)酬。如果企業(yè)不能提供有競爭力的薪酬，可以選擇其他的激勵(lì)方式。例如，企業(yè)可以向員工提供更多的晉升機(jī)會(huì)或更多的培訓(xùn)。
培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。顯示，企業(yè)為員工提供培訓(xùn)的費(fèi)用大約為員工工資的5%。技術(shù)培訓(xùn)是企業(yè)留人的關(guān)鍵，但培訓(xùn)不應(yīng)僅局限于技術(shù)領(lǐng)域。今天的企業(yè)員工希望開發(fā)以商業(yè)技巧或行為能力培養(yǎng)為中心的職業(yè)生涯，所以企業(yè)必須跳出傳統(tǒng)培訓(xùn)和IT職業(yè)階梯的范圍，為員工們提供學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的機(jī)會(huì)，諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務(wù)和“拜師學(xué)藝”等方式。
靈活的福利計(jì)劃。自助餐形式的福利計(jì)劃使員工可以從一系列的福利中選擇最佳方式。公司可以為每位員工提供同樣的基本福利計(jì)劃，如醫(yī)療和休假等，但允許專業(yè)技術(shù)人員從附加的福利中進(jìn)行選擇，如每年他們可自主選擇參加一次專業(yè)會(huì)議，費(fèi)用由公司承擔(dān)，或者更多的休假時(shí)間及向他們發(fā)放周未的優(yōu)惠券等。
溝通。企業(yè)員工希望不斷地與他們的經(jīng)理交流溝通，他們也希望他們的貢獻(xiàn)能被認(rèn)可。他們樂于與公司內(nèi)的其他員工打交道。他們不想等到被提拔到主管層以后才與公司內(nèi)的最具影響力的人群進(jìn)行溝通。此類溝通可以是高級管理層與員工間的例會(huì)，也可以是“技術(shù)集市”。員工在這種小型的“集市”上，可以將他們的項(xiàng)目和創(chuàng)意展示組高級管理層。
其實(shí)，薪酬待遇并不僅僅要靠現(xiàn)金的形式表現(xiàn)，人才也不會(huì)滿足于單一的物質(zhì)激勵(lì)模式；以上介紹的，都是企業(yè)可以起到物質(zhì)激勵(lì)作用而不用即時(shí)支付現(xiàn)金的方法。珠海金山電腦在這方面就做得很成功，他們員工的工資并不高，但流動(dòng)率卻很低，求伯君先生在運(yùn)用激勵(lì)方面很成功。
所以，對于企業(yè)來說，招聘到了合適的人才，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。要想留住人才，就要為他們提供良好的福利待遇，為他們創(chuàng)造有前景的發(fā)展空間，在制度化、規(guī)范化的基礎(chǔ)上，融入人性化的管理色彩，千萬不要讓企業(yè)只成為培訓(xùn)中心。
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