淺談國有企業(yè)知識型員工的激勵管理

　　摘要:本文通過對企業(yè)知識型員工的特點以及國有企業(yè)知識型員工激勵管理方面存在的突出問題進行剖析，提出了加強國有企業(yè)知識型員工激勵管理的若干舉措。

　　關鍵詞:國有企業(yè);知識型員工;激勵;人力資源。

　　如今，企業(yè)之間的競爭日益激勵，企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關鍵在于對知識資源的合理開發(fā)管理，在企業(yè)中，知識型員工是企業(yè)知識管理的主體和人力資源的核心。所以，知識型員工的激勵問已成為企業(yè)內部激勵管理的核心議題。國內學者和管理人員對于企業(yè)中的管理激勵進行了不少有益的研究，但對于企業(yè)管理中激勵的核心對象，即知識型員工的激勵問題，沒有就實際問題進行針對性研究。當前，國有企業(yè)也面臨著知識型員工的激勵問題。本文以已有研究為基礎，針對國有企業(yè)知識型員工激勵機制的相關問題，提出國有企業(yè)知識型員工激勵機制的模式和具體措施。

　　1企業(yè)知識型員工的特點。

　　(1)自主意識強。那些非常有才干的知識型員工大多充滿個性而難以駕馭。那些能力越強的員工，越希望獨立開展某項工作。這類員工往往不愿受制于人，在工作過程中更多的是進行自我引導，就各種可能性進行嘗試。

　　(2)價值觀獨立。和多數普通員工相比，知識型員工具有明確的奮斗目標，其目標不僅限于工資待遇，而是希望能夠在崗位上具有發(fā)揮專長的條件，進而成就一番事業(yè)。這類員工希望在自身價值方面能夠得到充分實現，進而獲得社會認可。

　　(3)流動意愿強。對于企業(yè)來說，價值最大的資產是人的知識、技能和不斷創(chuàng)新的能力，不過，這些資產卻最難以擁有和控制�？紤]到自身理想實現和發(fā)展前景的要求，知識型員工在向上流動方面具有更高的期望，以更好地發(fā)揮潛能。

　　(4)工作創(chuàng)造性。知識型員工在工作中大多依靠自己的知識和靈感進行，而不是循規(guī)蹈矩地根據一般工作規(guī)范進行。這類員工往往能夠迅速地對各種可能發(fā)生的情況作出處理，從而進一步促進技術進步和業(yè)務更新。

　　(5)流程個性化。在企業(yè)中，知識型員工大多從事復雜的腦力勞動，此類工作與時間和空間限制無關，也不具備確定的流程和步驟，工作的自主性較強。

　　(6)成果測度難。知識型員工的工作，從投入來看，很大程度上是自身的智力投入，從產出來說，產品具有無形性的特征，若缺乏相應的評價機制，成果是難以衡量的。

　　2國有企業(yè)知識型員工激勵管理的突出問題。

　　當前的經濟全球化、一體化民營企業(yè)的迅速成長，對國有企業(yè)帶來很大的競爭壓力。同時，一些外資企業(yè)正在與國有企業(yè)開展激烈的人才爭奪競爭。對于國有企業(yè)來說，留住并用好企業(yè)的內部核心知識型員工，是國有企業(yè)激勵管理的關鍵，也是國有企業(yè)在競爭中獲勝的根本。不過，根據相關權威調查，情況令人擔憂：當前我國有80%以上的IT國有企業(yè)員工缺乏企業(yè)忠誠度，面對更高的薪水和職位，有60%員工會離開現有企業(yè);超過60%的知識型員工對于企業(yè)領導描繪的企業(yè)愿景持懷疑態(tài)度;而表示愿意繼續(xù)留在現在企業(yè)的知識型員工比例不到1/4。

　　可見，當前國有企業(yè)內部的人才流失率相對較高。對于人才流動的重要原因，除薪酬之外，還有許多其他因素。當前，國有企業(yè)通過有效的激勵，加強對核心知識型員工的控制，促進此類員工為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，成為國有企業(yè)管理層和人力資源管理者需要解決的突出問題。

　　3加強國有企業(yè)知識型員工激勵管理的舉措。

　　(1)重視人本管理。知識型員工都具有過硬的理論知識基礎、專業(yè)技能或者比較強的管理領導能力，工作的目的更多地體現為能力的充分發(fā)揮和自我價值的實現。這就要求決策層領導在制定企業(yè)戰(zhàn)略時，要將企業(yè)的戰(zhàn)略實施與知識型員工自身價值的實現有機結合起來，在戰(zhàn)略中不僅要強調股東價值和顧客價值的實現，也要強調員工價值的實現。在職位分析和崗位設置等人力資源管理細節(jié)上應注重個性化設計，將知識型員工安排到合適的崗位上，真正做到人事相宜，人盡其才。

　　(2)培育創(chuàng)新文化。必須培育富有特色的學習型創(chuàng)新的企業(yè)文化。第一，要大力倡導終身學習。第二，培養(yǎng)勇于挑戰(zhàn)和創(chuàng)新的精神，鼓勵員工挑戰(zhàn)傳統，摒棄不合時宜的經驗和做法。組織要鼓勵員工通過學習不斷創(chuàng)新提高組織的應變力和競爭力。第三，營造寬容失敗的文化環(huán)境。創(chuàng)新是有風險的，組織應該營造寬容失敗的文化氛圍，鼓勵從適度的冒險和失敗中總結教訓，學習新的知識。

　　(3)激勵性薪酬體系。在當今人力資本管理中，物質激勵仍是一種重要手段。設計科學的薪酬和福利體系會對員工產生激勵作用。可以將薪酬水平與崗位和績效掛鉤，綜合考慮學歷、工作經驗、專業(yè)技術職務等因素，通過競爭選聘等多種方式適當拉開工資水平。同時重視福利對員工的激勵效果。

　　(4)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。幫助每位知識型員工制訂中長期職業(yè)規(guī)劃，使其個人發(fā)展目標盡可能地與企業(yè)發(fā)展目標吻合，以實現“雙贏”。同時，根據職業(yè)規(guī)劃，對知識型員工進行各種培訓，包括學歷提升教育和短期技術培訓，提高知識型員工的個人素質和專業(yè)技能。

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