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中小企業(yè)進行團隊激勵方法簡析
工商管理主要包括企業(yè)的經營戰(zhàn)略制定和內部行為管理兩個方面。下面是小編搜集整理的工商管理畢業(yè)論文范文，歡迎閱讀，供大家參考和借鑒!
【摘 要】二十一世紀，中小企業(yè)已成為我國社會主義市場經濟中最具活力的經濟增長點和重要組成部分，提供新的就業(yè)機會等方面正發(fā)揮著越來越重要的作用。但隨著市場經濟的深入發(fā)展，其不適應市場經濟發(fā)展的因素也日益顯現，其中最重要的一個因素是中小企業(yè)缺乏一個能夠調動員工積極性、吸引員工并使員工忠誠于企業(yè)的激勵制度。
本文通過對我國中小型企業(yè)激勵制度的現狀進行分析，對如何建立有效的激勵制度作了初步的探討，針對性地提出了中小企業(yè)建立完善、科學的激勵制度的對策和措施。
【關鍵詞】中小型企業(yè);團隊;激勵
緒論
人才在中小型企業(yè)發(fā)展中起著關鍵的作用，如何吸引人才、利用人才和留住人才，以利于企業(yè)的長期發(fā)展是現代企業(yè)面臨的一個焦點問題。現代中小企業(yè)激勵制度的不健全和不完善，激勵手段單一，已成為制約企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的瓶頸，并且在企業(yè)發(fā)展過程中缺乏相應的激勵制度或是激勵制度設計不當，導致部分企業(yè)停滯不前。隨著我國市場經濟的不斷完善，加入WTO后外資企業(yè)的大量涌入，人才競爭的程度會愈演愈烈。外資企業(yè)和大型國有企業(yè)將以合理和豐厚的薪酬及福利待遇吸引大量人才，中小企業(yè)如何應對這一嚴峻局面，將成為研究的新課題。?
激勵機制的含義激勵是通過高水平的努力實現組織目標的意愿，而這種努力以滿足個體某些需要為條件。激勵一詞本身含有激發(fā)、促進、鼓勵的意思，在心理學的意義上，激勵指的是人的需要和動機受到某種因素的激發(fā)，進而產生行為動力的心理活動過程，它通過對某些內部因素的激發(fā)或外部因素的刺激，促使個體采取主動積極的行動去實現某一項預期目標。任何企業(yè)的發(fā)展都面臨兩個問題：1)企業(yè)對員工是否具有凝聚力，對外界人員是否具有吸引力。2)企業(yè)成員是否能勝任他們的工作，是否能夠積極、主動、創(chuàng)造性地工作。如何保持企業(yè)內部的向心力，并不斷吸引優(yōu)秀人才到組織中來，如何使勝任工作的人安心在企業(yè)中工作，并努力發(fā)揮他們的潛力，提高工作績效，這些都涉及到激勵問題�？梢哉f，有效的激勵機制和手段是關系到一個企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵問題。每一個員工的工作行為、組織行為和人際行為，都是在某些需要和動機的支配下產生的，這些需要和動機又是受某些因素激發(fā)驅動的。企業(yè)要想有效地運用激勵手段，必須認真分析員工的需要和動機，以及具有促進或激勵作用的因素，了解激勵過程的內在機制，這樣才能制定切實可行的激勵措施，取得最大的激勵效果。
一、中小企業(yè)現狀
我國中小企業(yè)，大多數是民營企業(yè)或者傳統(tǒng)國有控股企業(yè)，這些企業(yè)存在著很多問題沒入企業(yè)內部的家族制度比較明顯某企業(yè)的管理制度落后，凝聚力不強等。許多企業(yè)活力不足，管理不善，經營陷入困境，資產負債率居高不下，造成了整個企業(yè)的內部效率低下，慢慢被時代淘汰，逐漸走向衰敗，衰敗的最主要原因在于這些企業(yè)活力不足的主要癥結在于不能形成有效的激勵機制來激發(fā)生產者和管理者的積極性，致使單個勞動者勞動效率和工作努力程度普遍不高，甚至導致企業(yè)優(yōu)秀人才跳槽，人才流失嚴重，降低了企業(yè)的核心競爭力。雖然目前中小企業(yè)正在積極努力，不斷完善企業(yè)員工的激勵機制，但由于受企業(yè)相關不完善體制及企業(yè)的自身特點的制約，使目前的激勵體制普遍存在以下問題。?
(一)激勵機制應用過于形式化。很多中小企業(yè)把激勵機制與其他種種機制的建立作為重中之重，常常“寫在紙上，掛在墻上，說在嘴上”,而實施起來則多以“研究，研究，再研究”將之浮在空中，結果導致不少人才離開企業(yè)。?
(二)激勵機制的應用缺乏合理的制度支持。目前很多中小企業(yè)已經意識到激勵機制的重要性，并著手建立。但在實施的過程中，缺乏合理的制度支持。
(三)激勵的“度”不恰當。在現代的中小企業(yè)中，很多企業(yè)都采取一種高期望式的激勵，對員工而一言，如果僅僅考慮“力所能及”,量才而用，那么，企業(yè)的人力資源管理效益將永遠停留在一個較低的水平上，而且真正的人才難以脫穎而出。
二、中小企業(yè)激勵機制不足的原因
由于經濟發(fā)展的不斷成熟化，許多中小型企業(yè)的管理者也已經認識到激勵制度的建立對于企業(yè)成長的意義，但是對于如何實施有效激勵還缺乏思路和認識，實施后的效果不佳，其主要原因如下：
(一)對激勵制度的思路和認識不足、效果不佳。企業(yè)管理者對于激勵制度缺乏深刻的了解，常常以點代面，認為只要是激勵制度對于任何的企業(yè)都有效，所以常把其他企業(yè)成功的激勵經驗復制到本企業(yè)中。但管理者卻沒有認識到，市場競爭環(huán)境早已改變，成功的經驗已經成為過去。
(二)不切實際地跟風。由于很多中、小企業(yè)的企業(yè)主經營水平有限，在激勵機制上一股腦照抄一些大公司的模式。中、小企、業(yè)在經營規(guī)模、資本運轉、人員管理方面和大公司都不相同，刻意模仿別人的激勵機制只會使企業(yè)消化不良，從而阻滯了公司業(yè)務發(fā)展。中小企業(yè)盲目借鑒西方國家管理學發(fā)展起來的激勵理論，忽視中西文化差異和企業(yè)實際差異，導致激勵效果差效率低下。企業(yè)管理者對企業(yè)的激勵制度理解片面，盲目跟風。管理學最初起源于西方，完備成熟的管理學理論也最早在西方建立，因此我們認為借鑒是必需的，但借鑒應是辯證的而非盲目的，吸收同樣應采取揚棄的辯證態(tài)度，必須結合中小型企業(yè)的實際，注意中西文化的差距，觀念的差距，有所吸收、有所創(chuàng)新，但目前我國民營中小企業(yè)激勵分配機制的設計要么忽視現狀，要么千篇一律，對西方激勵手段和方式完全照搬。所以，每當市場推出新的管理制度時，管理者也不針對企業(yè)自身的特點進行分析，了解是否符合本企業(yè)的管理模式，而盲目的替代企業(yè)原有的激勵制度，導致企業(yè)停滯不前。
(三)措施不力、言而無信。企業(yè)領導者雖然將激勵制度與其它的種種制度的建立作為重點，卻總是只說不做，只制定不實施，領導只是說說，卻并沒有按照自己說的去做，言而無信，結果導致不少的人才離開企業(yè)。
三、激勵制度設計不當
(一)薪酬制度問題。工資結構強調絕對公平或拉開差距極小�，F行工資制重年齡資歷，輕崗位能力，能干不能干沒有區(qū)別，拉不開差距，沿襲大鍋飯平均主義做法;聯量計酬工資推行，一定程度緩解了干好干壞一個樣的矛盾。收入分配體制上的絕對公平，使員工產生“不患寡而患不均”的思想，極大程度的滿足了弱勢群體的利益，對強勢群體不公平，在這樣的制度下企業(yè)沒有凝聚力。如果企業(yè)缺乏激勵制度，員工就會失去對企業(yè)的向心力，也不會對企業(yè)產生歸屬感。
(二)效率低下、獎勵面過窄。在中小型企業(yè)中，如果擁有一套行之有效的激勵制度，那么員工們便可以愉快的、熱情的、高效率的工作。反之，一個缺乏激勵制度的企業(yè)，人浮于事，效率低下，每個人在企業(yè)都是消極怠工，企業(yè)和個人都談不上發(fā)展。物質獎勵伴隨精神獎勵同行，但現實中各種榮譽授予面過窄，使激勵效果受到影響。一個員工因一件事受表彰，因此而獲得崗位明星、先進黨員、勞動模范等稱號，萬千寵愛于一身，甚至終生受益。久而久之，激勵的作用呈現遞減的趨勢。對沒有獲獎的員工來說，幾乎喪失了激勵的作用。
(三)缺乏創(chuàng)新�，F代企業(yè)的生命力源于創(chuàng)新，任何的企業(yè)都不可能靠單一的產品或服務立足與市場。所以，變革創(chuàng)新是企業(yè)永遠的主題，而變革創(chuàng)新的實現又必須依靠員工積極的腦力勞動。并且腦力勞動比體力勞動更需要激勵。所以如果缺乏激勵制度或是激勵制度設計不當，往往會扼殺員工的創(chuàng)新人情和創(chuàng)新能力。激勵方式應因人而異，對于不同人員的激勵應有所差異，即所謂看人下碟，這樣才能實現各取所需，達到提高員工積極性、創(chuàng)造性。因此，對企業(yè)的激勵機制進行探討是非常必要的。
(四)晉升與退出機制不健全。中小企業(yè)在管理過程中，激勵因素是留住人才時要考慮的重點因素。但很多企業(yè)基本上只有職務的升遷一條晉升通道，相應的技術人才和業(yè)務人才的地位及待遇遠遠低于管理人員，沒有達到管理者之位，體現不了管理人員的價值。由于管理人員呈金字塔型分布，管理者崗位有限，使大多數人失去獲得激勵的機會。如果員工在企業(yè)的激勵滿意感高，那么他會愿意為企業(yè)繼續(xù)服務，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。相反，一個缺乏人才成長激勵的企業(yè)制度，只會使得人才流失，管理失控。
(五)管理層人員的素質低下。企業(yè)管理者的觀念與思維跟不上企業(yè)的變革，很大部分的管理者都用傳統(tǒng)的習慣性思維，保守，守舊，沒有利用現代的管理制度提升自己。導致對企業(yè)激勵制度的認識偏差，沒有建立科學的員工考核體系�？己藳]有達到客觀公正、民主公開、注重實績的原則�？冃гu估后或考核后，評價者與被評價者之間沒有進行有效的溝通，從而沒有達到績效考核激勵員工的作用。那么，企業(yè)的人力資源管理效益將永遠停留在一個較低的水平上，而且真正的人才難以脫穎而出。
四、建立中小企業(yè)有效激勵機制
中小企業(yè)的人力資源是第一資源，知識資本成為中小企業(yè)創(chuàng)造效益的推動力。尤其在當今社會，離開人才，企事業(yè)單位均將寸步難行;目前，中小企業(yè)的人力資源管理還處于粗放配置狀態(tài)，而人力資源管理的核心戰(zhàn)略是以人為本。人才流動快，成本消耗大，企業(yè)競爭激烈成為當前中小企業(yè)發(fā)展滯后的主要問題。研究表明，有效的激勵機制是中小企業(yè)人力資源管理部門管好和用好人的一把利器，可以統(tǒng)一員工的思想、觀念、行為，激勵員工奮發(fā)向上，共同為本企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。發(fā)揮員工的最大工作潛能，為企業(yè)獲取最大的利益，保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，將企業(yè)不斷地做大作強。
(一)中小企業(yè)實施有效激勵的策略。中小企業(yè)運用激勵機制的現狀不容樂觀，主要表現為激勵機制的運用方式較單一，忽視企業(yè)人才激勵的多樣性，不注重人才的長期激勵，激勵的隨意性強沒有制度保障并且薪酬體系均較單一等特點。如管理者在對中小企業(yè)管理過程中，常常采用正激勵，來提高員工的工作績效水平。根據馬斯洛的生理需要、安全需要、愛和歸屬的需要、自尊需要和自我實現的需要五層次理論，不難看出人的需求是復雜的，并且隨著不同的發(fā)展階段、不同的生活條件和環(huán)境而改變。
(二)目標激勵機制。組織目標是通過各個群體以及個體的共同努力來實現的，目標具有引發(fā)、導向、激勵的作用，企業(yè)管理者可以通過將組織的總目標按階段分解成若干子目標，以此達到調動員工工作積極性的目的。當中小企業(yè)的領導者預期員工在接受挑戰(zhàn)性的工作會遇到阻力時，讓員工參與目標的設定是最恰當不過的。目標設置的合理、可行，與員工個體的切身利益密切相關;難度要適當;內容具體明確，有定量要求;應既有近期的階段性目標又有遠期的總體目標，使員工感到工作的階段性、可行性和合理性等等。
(三)獎罰激勵機制。獎罰激勵是企業(yè)管理活動中一種常用的激勵方法，在中小企業(yè)中常被運動。比如表揚、贊賞、晉級和批評、處分、開除等都分別是獎勵和懲罰的一些常見形式。研究表明，贊賞是一種由外在動力轉化為內在動力的較好的形式，不受時間、地點、環(huán)境的限制，管理者給員工的一個極小的贊許，都會激勵員工以飽滿的精神狀態(tài)投入工作。實踐證明，獎罰措施應用得當，將會發(fā)揮較大的激勵效應;但是一旦應用不恰當，就會引起員工的不滿和怨恨，以及行為上的消極對抗。
(四)物質激勵機制。中小企業(yè)的薪酬是最為敏感和調動員工積極性的強有力工具。它是員工的生存和發(fā)展的重要物質基礎，也是員工與組織之間緊密聯系的紐帶之一。建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前中小企業(yè)人力資源部經理的當務之急。針對不同工作性質和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，企業(yè)應采取不同的評價標準和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數額，但在薪酬激勵方面，中小企業(yè)應抓住三個主要環(huán)節(jié)，即合理、公平和頻率。合理，就是員工付出的勞動能得到相應的薪酬。實踐證明，動態(tài)結構工資模式，使企業(yè)利益的分配合理，即企業(yè)和職工個人所得與其各自付出的努力與勞動投入大體相當，形成了能夠調動職工積極性的利益激勵機制，解決了鞭打快牛，苦樂不均，從而發(fā)揮了利益機制對企業(yè)行為的積極鼓勵和約束作用。公平是指工資分配是否公平。員工對自己的工資報酬是否滿意，不僅受收入的絕對值影響，也受相對值的影響。每位員工總是把自己付出勞動所得的報酬，同他人作比較。若結果相等，即同等投入獲得同等報酬，認為公平，從而心情舒暢，努力工作。否則會影響工作的積極性。頻率是指工資增長和調整的頻率。由于員工的勞動投入是變化的，因此，與之相適應的工資分配也隨之相應變動。巧妙地運用工資額度、級別的調整和升降，可以收到激發(fā)員工工作勁頭的作用，使員工工作有盼頭，這是優(yōu)秀企業(yè)的共同經驗。
(五)情感激勵機制。情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有各種情感訴求。情感激勵是通過建立一種人與人之間和諧良好的感情關系，來調動員工積極性的方式。因此，企業(yè)領導者要及時了解并主動關心員工的需求以建立起正常、良好、健康的人際關系、工作關系，從而營造出一種相互信任、相互關心及支持、團結融洽的工作氛圍，使被管理者處處感到自己得到了重視和尊重，為職工排憂解難、辦實事，送溫暖活動等。以增強員工對本企業(yè)的歸屬感。
(六)加強企業(yè)文化激勵。建立企業(yè)文化“以人為本”.對于中小企業(yè)來說，要有人力資源管理的獲得優(yōu)勢，必須順應新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理;要認識到人才是創(chuàng)造更多價值的資源，把注意力放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的收益。從中小企業(yè)內部選拔、外部選聘人才方面分析，借人之才，用人之力，注重人才的柔性激勵有利于吸引、開發(fā)和留住人才。所謂柔性泛指適應變化的能力和特征，反映靈活、行動迅速、根據周圍的環(huán)境、機會的變化而調整思想、避開威脅、改變策略。管理者若能把握好激勵機制運用的時效性和度，將會吸引優(yōu)秀的人才，將其智慧和力量為己所用，使其聰明才智為企業(yè)的發(fā)展和進步起到良好的促進作用。與此同時，管理者的精力也將從繁雜的日常事務中解脫出來，思考和解決更重要的問題。只有這樣，企業(yè)才能在激烈的市場競爭中應付自如，中小企業(yè)才能做大做強
(七)競爭激勵機制。競爭在企業(yè)中是不可或缺的一個環(huán)節(jié)，競爭激勵則是企業(yè)管理者鼓勵進步、鞭策平庸、淘汰落后的關鍵環(huán)節(jié)。美國哈佛大學的心理學家戴維。麥克里蘭提出人不僅具有權利需要、關系需要還有成就需要。在中小企業(yè)中，不乏有高成就需要的人，對勝任和成功有強烈的要求意識，管理者合理的運用競爭激勵機制，讓具有成就需要的人，全身心投入工作，并在競爭中獲得成就感，將有利于企業(yè)的創(chuàng)新和興旺發(fā)展。
(八)激勵機制的有效執(zhí)行。大量的中小企業(yè)員工為企業(yè)走出困境立下赫赫頭功，但中小企業(yè)主卻推卻，甚至不愿兌付承諾，根本不按激勵機制操作，造成員工工作積極性降低并且人才大量流失。因此必須將企業(yè)科學化、合理化、系統(tǒng)化的激勵機制制度化，將其寫入公司章程及與員工簽訂的勞務合同中去，同時規(guī)定員工激勵的“度”,使其接受法律的監(jiān)督，保障激勵機制的有效運行。成功的企業(yè)源于卓越的管理，卓越的管理源于優(yōu)異的制度。所以建立一套科學的，動態(tài)的現代激勵制度是現代企業(yè)發(fā)展壯大的客觀要求。在企業(yè)中，人力資本是企業(yè)管理的核心，激發(fā)人力資源的積極性，提高人力資本開發(fā)價值是管理的關鍵。于是，企業(yè)通過激勵制度的建立，鼓勵企業(yè)員工全身心的投入企業(yè)的勞動和創(chuàng)造。并且，在企業(yè)中一套行之有效的激勵制度，可以激發(fā)企業(yè)員工奮發(fā)向上的熱情，忠誠及責任感等;可以防止企業(yè)員工的流失，保證企業(yè)目標的順利實現。
總結以及展望
總之，人才的優(yōu)勢就是企業(yè)的優(yōu)勢，企業(yè)應該在引才、用才、留才及育才方面不斷地進行激勵，調動員工的積極性和創(chuàng)造性，才能保持企業(yè)的競爭之樹常青。隨著宏觀經濟環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機遇。同時伴隨經濟開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的的競爭也迅速加劇。人才已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關鍵。“重視人才，以人為本”的觀念已頗受關注。因此，中小企業(yè)的管理者不僅依靠企業(yè)規(guī)章制度進行人力資源管理，也應該因地制宜、合理地運用激勵機制，根據內外環(huán)境的實際情況不斷的改進、完善和調整激勵機制的方式，使企業(yè)在一個良好的軌道內運行。在今后的工作中，應該根據不斷變化發(fā)展的人力資源的情況和本企業(yè)的具體實際，把先進的管理理論與管理實踐有機結合，最大限度的提高員工的積極性和工作績效，為實現企業(yè)的經營目標而努力。激勵機制到底有多大動力?美國哈佛大學詹姆斯教授說：如果沒有激勵，一個人的能力發(fā)揮不過20%-30%,如果施以激勵，那么一個人的能力可以發(fā)揮到80%-90%,也就是說一個人得到激勵可以頂3-4個人的工作量。這就是激勵機制產生的效果。
致 謝
值此論文付梓之際，內心感慨無限。在論文編寫過程中，得到了很多關心我的人的無私幫助，正是在這些幫助下我才得以完成論文。
在此論文撰寫過程中，要特別感謝我的導師的指導與督促。求學歷程是艱苦的，但又是快樂的。感謝我的班主任，謝謝他在這三年中為我們全班所做的一切，他不求回報，無私奉獻的精神很讓我感動，再次向他表示由衷的感謝。在這四年的學期中結識的各位生活和學習上的摯友讓我得到了人生最大的一筆財富。在此，也對他們表示衷心感謝。
謝謝我的父母，沒有他們辛勤的付出也就沒有我的今天，在這一刻，將最崇高的敬意獻給你們!
本文參考了大量的文獻資料，在此，向各學術界的前輩們致敬
參考文獻
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