- 相關(guān)推薦
從實(shí)踐觀點(diǎn)看組織中的學(xué)習(xí)
摘要：文章討論了組織學(xué)習(xí)和工作實(shí)踐的關(guān)系，延續(xù)了注重實(shí)踐的組織學(xué)習(xí)研究趨勢，在文獻(xiàn)分析的基礎(chǔ)上，提出了一個(gè)面向?qū)嵺`的組織學(xué)習(xí)框架�！ ￡P(guān)鍵詞：學(xué)習(xí)；組織學(xué)習(xí)；面向?qū)嵺`；框架辯證唯物論強(qiáng)調(diào)實(shí)踐在認(rèn)識(shí)中的決定作用，指出在實(shí)踐和認(rèn)知的關(guān)系中，實(shí)踐是第一位的，認(rèn)識(shí)離不開實(shí)踐。實(shí)踐既是人們認(rèn)識(shí)的來源，也是認(rèn)知發(fā)展的動(dòng)力，既是檢驗(yàn)認(rèn)識(shí)正確性的唯一客觀標(biāo)準(zhǔn)，也是認(rèn)識(shí)的最終目的。實(shí)踐對于認(rèn)知的重要性，決定了它在人們學(xué)習(xí)過程中必然發(fā)揮著關(guān)鍵作用。事實(shí)上，自組織學(xué)習(xí)概念被提出以來，人們對于組織中學(xué)習(xí)和知識(shí)的考察就從未脫離過工作實(shí)踐的具體背景。但是，人們對于工作實(shí)踐與組織學(xué)習(xí)關(guān)系的認(rèn)識(shí)還是經(jīng)歷了一個(gè)不斷深入和發(fā)展的過程。就像Marquardt（1999）提到“行動(dòng)中學(xué)習(xí)”這個(gè)議題時(shí)指出的那樣，這個(gè)議題既是新的也是老的，說它是老的，因?yàn)橛兄茉绲臍v史，但它也是新的，注入了當(dāng)代最新的觀點(diǎn)和思想。
一、 組織學(xué)習(xí)和工作實(shí)踐
一些學(xué)者對于組織學(xué)習(xí)在工作實(shí)踐中狀態(tài)的關(guān)注主要集中在個(gè)體、正規(guī)化團(tuán)隊(duì)、制度化組織的學(xué)習(xí)和知識(shí)傳播方面，主要代表有Kim、Crossan等。他們認(rèn)為組織學(xué)習(xí)是一個(gè)不同于個(gè)體學(xué)習(xí)的過程，但仍強(qiáng)調(diào)組織學(xué)習(xí)是通過個(gè)體學(xué)習(xí)來完成的。因此，他們對組織學(xué)習(xí)的研究是通過對個(gè)體學(xué)習(xí)的觀察來完成的，主張組織學(xué)習(xí)是通過“個(gè)體代理機(jī)制”完成的。這方面典型的代表是Kim（1993）的組織學(xué)習(xí)OADI—SMM模型。相應(yīng)地，學(xué)者們對組織學(xué)習(xí)過程中知識(shí)管理和開發(fā)的關(guān)注也主要集中在個(gè)體知識(shí)，以及個(gè)體知識(shí)如何“帶上組織的烙印”（Kim，1993），上升為組織層的制度化知識(shí)。Crossan（1999）的組織學(xué)習(xí)4I框架模型較好地詮釋了組織中知識(shí)的這個(gè)演變過程：由個(gè)體直覺形成的知識(shí)通過解釋在群體內(nèi)傳播，并被組織整合成為組織的制度化知識(shí)；組織和群體反過來又影響個(gè)體。
與上述研究思路不同，一些學(xué)者將目光更多地投向了非正式團(tuán)體和組織。Brown和Duguid（1991）指出，人們在工作實(shí)踐中的真實(shí)狀態(tài)遠(yuǎn)不是組織手冊、培訓(xùn)課程、圖表和工作描述所描述的那樣，人們通過非正式的跨越正式組織邊界的實(shí)踐共同體（Community of Practices）進(jìn)行的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新活動(dòng)是人們工作實(shí)踐極其重要的一個(gè)方面。研究顯示，員工在工作場所獲取的知識(shí)有70%來自于非正式團(tuán)體成員間的交流和溝通。延續(xù)這種觀點(diǎn)，學(xué)者們以一種更加面向?qū)嵺`（Practice—based）的視角看待學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)被認(rèn)為總是通過參與一種實(shí)踐而學(xué)習(xí)，認(rèn)識(shí)不與實(shí)干相分離，知識(shí)被認(rèn)為總存在于特定的情境和實(shí)踐活動(dòng)之中。
個(gè)體、正規(guī)化團(tuán)隊(duì)、制度化組織的學(xué)習(xí)和知識(shí)活動(dòng)研究揭示了組織學(xué)習(xí)的重要方面，實(shí)踐共同體和面向?qū)嵺`的觀點(diǎn)則進(jìn)一步加深了我們對于工作實(shí)踐中學(xué)習(xí)和知識(shí)轉(zhuǎn)換活動(dòng)真實(shí)狀態(tài)的理解，更接近學(xué)習(xí)和知識(shí)的本質(zhì)。Easterby—Smith（2000）在點(diǎn)評組織學(xué)習(xí)研究時(shí)也指出，隨著學(xué)習(xí)越來越被認(rèn)可為一種社會(huì)和組織過程的有效參與性活動(dòng)，傳統(tǒng)的將個(gè)體、正規(guī)化團(tuán)隊(duì)、制度化組織作為重點(diǎn)分析單元的組織學(xué)習(xí)研究方法已經(jīng)不能滿足研究發(fā)展的需要。因此，延續(xù)著這樣一種觀點(diǎn)和趨勢，我們在文獻(xiàn)分析的基礎(chǔ)上建立了一個(gè)面向?qū)嵺`的組織學(xué)習(xí)框架，希望能夠?qū)M織學(xué)習(xí)研究和應(yīng)用有所啟示。
二、 面向?qū)嵺`的組織學(xué)習(xí)框架
該框架以組織的“工作實(shí)踐”（Workplace Practices）為重點(diǎn)分析單元，從目標(biāo)、行為、主體、內(nèi)容和媒介5個(gè)方面對組織中的學(xué)習(xí)進(jìn)行了界定：從目標(biāo)特征來看，組織中學(xué)習(xí)的基本目的和出發(fā)點(diǎn)就是為了追求創(chuàng)新和績效；從行為特征來看，工作地問題解決是組織日常工作實(shí)踐中學(xué)習(xí)的一種極其重要的行為模式，它為學(xué)習(xí)的產(chǎn)生和知識(shí)的進(jìn)化提供了最佳的情境空間；從主體特征來看，學(xué)習(xí)的根本主體是“人”，但不是自然和生理意義上的人，而是參與到社會(huì)實(shí)踐中的具有社會(huì)屬性的個(gè)體和群體，是嵌入于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中的人和人的集合；從內(nèi)容特征看，學(xué)習(xí)的主要內(nèi)容（客體）不僅是作為“持有物”的靜態(tài)的知識(shí)（Knowledge），更重要的是作為“行動(dòng)”的動(dòng)態(tài)的知道（Knowing），是知識(shí)和知道的動(dòng)態(tài)交互；從媒介特征來看，聯(lián)接學(xué)習(xí)主體和客體的主要媒介包括物質(zhì)工具、思維工具和語言符號(hào)系統(tǒng)。下面將針對這5個(gè)方面進(jìn)行詳細(xì)的討論。
1. 目標(biāo)特征：創(chuàng)新和績效。創(chuàng)新和績效對于現(xiàn)代組織的重要性是不言而喻的。為了生存和在競爭中獲勝，追求創(chuàng)新能力和績效水平的不斷提高已經(jīng)成為現(xiàn)代組織在其活動(dòng)中孜孜以求的重要目標(biāo)。而不斷學(xué)習(xí)則似乎是現(xiàn)代組織追求績效和創(chuàng)新能力提高的唯一手段和途徑。唯一持續(xù)的競爭優(yōu)勢就是比你的競爭對手學(xué)得更快（Senge，1990）。大量的實(shí)證研究和成功案例也顯示了組織學(xué)習(xí)對于創(chuàng)新和績效的促進(jìn)作用。事實(shí)上，組織學(xué)習(xí)有助于創(chuàng)新和績效的提高已經(jīng)成為組織學(xué)習(xí)研究文獻(xiàn)隱含或明示的一個(gè)基本假設(shè)�？梢哉f，追求創(chuàng)新和績效是組織中學(xué)習(xí)的基本出發(fā)點(diǎn)和主要目標(biāo)。
2. 行為特征：工作地問題解決。除了例行和常規(guī)的運(yùn)營和操作以外，面對問題和進(jìn)行問題解決活動(dòng)是組織日常工作實(shí)踐中的另一個(gè)重要組成部分。問題是客觀系統(tǒng)狀態(tài)與人們主觀上要求狀態(tài)的差異或矛盾。它表現(xiàn)了現(xiàn)有狀態(tài)和目標(biāo)狀態(tài)之間的距離。在組織活動(dòng)中，一個(gè)具體的問題有其特定的情境和語境。在商業(yè)化情境和語境之下，問題可能更多地以“這樣做是否會(huì)使消費(fèi)者滿意？是否有利于利潤提高？是否有利于股東的利益？是否符合社會(huì)期望和標(biāo)準(zhǔn)？是否會(huì)增強(qiáng)競爭力？”的形式出現(xiàn)。問題的產(chǎn)生會(huì)自然地引發(fā)組織成員的“問題解決”行為，通過一系列有目的指向性的認(rèn)知操作活動(dòng)去消除這種狀態(tài)上的差距和距離。由于問題解決的信息加工和知識(shí)建構(gòu)特征，因此學(xué)習(xí)和知識(shí)往往產(chǎn)生于問題解決，特別是創(chuàng)造性的問題解決之中。Argyris（1995）指出，當(dāng)行動(dòng)的實(shí)際結(jié)果和期望目標(biāo)進(jìn)行比較時(shí)，無論是存在差距還是首次匹配，都會(huì)促進(jìn)學(xué)習(xí)的產(chǎn)生。卡爾·波普爾（1987）也認(rèn)為，知識(shí)的發(fā)展是始于問題并終于問題的，知識(shí)的成長過程就是借助于猜想與反駁，從老問題到新問題的發(fā)展過程�？梢哉f，問題解決為學(xué)習(xí)的產(chǎn)生和知識(shí)的進(jìn)化提供了最佳的情境空間。在實(shí)際的組織工作實(shí)踐中，問題解決則更多地表現(xiàn)為一種群體性問題解決行為。群體的合作性特征是它不同于個(gè)體問題解決的一個(gè)重要方面，因此合作學(xué)習(xí)或交往學(xué)習(xí)成為群體性問題解決過程中一種重要的學(xué)習(xí)模式。學(xué)習(xí)和知識(shí)被嵌入在特定的組織問題解決情境中，并在組織成員相互合作，共同解決一個(gè)又一個(gè)問題的合作學(xué)習(xí)過程中積累和進(jìn)化，形成一個(gè)組織獨(dú)特的組織學(xué)習(xí)機(jī)制和知識(shí)狀態(tài)（意指靜態(tài)的知識(shí)結(jié)構(gòu)和動(dòng)態(tài)的信息加工、知識(shí)建構(gòu)能力）。這種獨(dú)特的組織學(xué)習(xí)機(jī)制和知識(shí)狀態(tài)成為其核心競爭能力的重要來源。
3. 主體特征：嵌入于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的人和人的集合。研究者們對組織學(xué)習(xí)主體一直就存在著爭論。一些學(xué)者認(rèn)為，只有個(gè)體才是真正的學(xué)習(xí)主體，學(xué)習(xí)的機(jī)制寓于個(gè)體之中，例如Simon（1991）。一些學(xué)者則強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)或組織在組織學(xué)習(xí)中的重要地位，例如Senge（1990）、Hedberg（1981）等。綜合相關(guān)文獻(xiàn)，并從面向?qū)嵺`的視角出發(fā)，筆者認(rèn)為組織學(xué)習(xí)主體具有如下特征：
�。�1）個(gè)體的關(guān)鍵性地位——個(gè)體在組織學(xué)習(xí)中具有關(guān)鍵性的主體地位。學(xué)者們都承認(rèn)，學(xué)習(xí)產(chǎn)生于個(gè)體，個(gè)體學(xué)習(xí)是組織學(xué)習(xí)重要的前提和基礎(chǔ)。個(gè)體除了具備認(rèn)知、記憶、歸納、推理等學(xué)習(xí)特征以外，更重要的是具備想象力和敏銳的直覺。要開展組織學(xué)習(xí)，就要讓員工充分施展其創(chuàng)造力。通用公司總裁韋爾奇也表達(dá)了類似的思想：“從人類精神中流露出的創(chuàng)造力是永無止境的，你所要做的只是去挖掘那口智慧之井……今天最重要的假設(shè)是：某個(gè)地方某個(gè)人有個(gè)好主意，我們就一定要去發(fā)現(xiàn)這個(gè)人是誰，學(xué)到他的好主意，并迅速將它付諸實(shí)踐”。
（2）社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的重要作用——個(gè)體在組織學(xué)習(xí)中具有關(guān)鍵性地位，但是這里的個(gè)體顯然不是自然意義上的人，而是處于一定的社會(huì)歷史活動(dòng)背景下的人，是具有社會(huì)屬性的人。由于人的社會(huì)屬性，因此僅僅從個(gè)體的角度考察人的活動(dòng)（包括學(xué)習(xí)活動(dòng)）顯然是不合適的�！靶陆�(jīng)濟(jì)社會(huì)學(xué)”的嵌入性視角為我們提供了啟示。從該視角出發(fā)，無論是組織學(xué)習(xí)的主體（個(gè)體和個(gè)體的集合），還是組織學(xué)習(xí)的客體（信息和知識(shí)）都嵌入于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)之中。個(gè)體和群體的學(xué)習(xí)行為在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中孕育、產(chǎn)生、發(fā)展和演變，信息和知識(shí)在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中傳播。
�。�3）主客體相互依賴性——組織學(xué)習(xí)主客體具有相互依賴性，離開了任何一方，則另一方都不能獲得自身的規(guī)定（徐雨森等，2004）。組織學(xué)習(xí)主客體相互依賴性首先體現(xiàn)在物質(zhì)工具、思維工具和語言符號(hào)系統(tǒng)等組織學(xué)習(xí)媒介上。組織學(xué)習(xí)主客體以組織學(xué)習(xí)媒介為中介相互規(guī)定、相互依賴，不能脫離任何一方而獨(dú)自存在。其次，新經(jīng)濟(jì)社會(huì)學(xué)嵌入性原理的揭示也體現(xiàn)了組織學(xué)習(xí)主客體的相互依賴性。學(xué)習(xí)嵌入于人們的社會(huì)關(guān)系之中，無論是組織學(xué)習(xí)主體（人和人的集合）還是客體（知識(shí)）都嵌入于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)之中，并隨社會(huì)網(wǎng)絡(luò)動(dòng)態(tài)地調(diào)整和改變。一定程度上，組織學(xué)習(xí)主體、客體以及承載他們的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)是不可分割的整體。
�。�4）動(dòng)態(tài)性——由于組織學(xué)習(xí)的嵌入性特點(diǎn)以及組織學(xué)習(xí)主客體的相互依賴性，組織學(xué)習(xí)主體不可避免地具有動(dòng)態(tài)性特點(diǎn)。首先，組織學(xué)習(xí)嵌入于人們的社會(huì)關(guān)系之中，這使得組織學(xué)習(xí)主體會(huì)隨著人們社會(huì)交往關(guān)系的改變而改變。當(dāng)個(gè)人不需和他人交互，獨(dú)立地解決問題和進(jìn)行學(xué)習(xí)時(shí)，組織學(xué)習(xí)的主體主要是個(gè)體；當(dāng)個(gè)體必須和他人交流、溝通、合作，共同解決工作實(shí)踐中的問題時(shí)，組織學(xué)習(xí)的主體就是群體。不同的協(xié)作和交流情境，形成了不同性質(zhì)的群體（正式的、非正式的，緊耦合的、松耦合的，虛擬的、現(xiàn)實(shí)的，它們都是群體性組織學(xué)習(xí)主體的特定形式）。其次，組織學(xué)習(xí)主客體具有相互依賴性，使得組織學(xué)習(xí)主體會(huì)隨著客體形式的變化而變化。當(dāng)知識(shí)表現(xiàn)為書本上的顯性知識(shí)時(shí)，組織學(xué)習(xí)的主體主要是個(gè)體；但知識(shí)表現(xiàn)為難以用語言表達(dá)的技能、技巧、訣竅以及心智模式、思想信念等隱性知識(shí)時(shí)，組織學(xué)習(xí)主體主要是嵌入于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中的個(gè)體和群體。
一言以蔽之，學(xué)習(xí)的主體是嵌入于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中的人和人的集合。
4. 內(nèi)容特征：知識(shí)與知道的動(dòng)態(tài)交互。學(xué)習(xí)的主要對象是知識(shí)。一些學(xué)者將知識(shí)看作個(gè)體、群體或組織的擁有物，例如組織知識(shí)、智力資本等。Cook和Brown（1999）將這種看待知識(shí)的觀點(diǎn)稱作知識(shí)的“持有論”（Possession Epistemology）。他們指出了這種觀點(diǎn)的不足，認(rèn)為這種對知識(shí)的認(rèn)識(shí)論并沒有考慮到個(gè)體和群體實(shí)踐中的“知道”，即只存在于實(shí)踐活動(dòng)之中的更動(dòng)態(tài)、更具體的知識(shí)形式。他們舉例描述了“知道”這種知識(shí)形式：當(dāng)一個(gè)人學(xué)習(xí)騎自行車時(shí)，無論是顯性知識(shí)（騎車的方法導(dǎo)引和圖示）還是隱性知識(shí)（騎車的技能、訣竅）對于學(xué)習(xí)者獲得騎車能力都是不夠的，必不可少的是必須要有實(shí)際騎車的行動(dòng)（或者嘗試去行動(dòng)），因此，騎自行車的行動(dòng)與對于騎車的認(rèn)識(shí)是不可分割的�？梢姡说恼J(rèn)識(shí)活動(dòng)是人們行動(dòng)不可分割的一個(gè)側(cè)面，并不是人的擁有物。由此，他們區(qū)分了“知識(shí)”和“知道”，將人們可以持有的知識(shí)形式稱作“知識(shí)”，例如，個(gè)體的概念、群體的經(jīng)歷等顯性知識(shí)和個(gè)體的技能、群體的語類（genre）等隱性知識(shí)，將與行動(dòng)不可分割的知識(shí)形式稱作“知道”，例如我們具體地嘗試或?qū)W著作一件事情。他們指出知識(shí)和知道是互為使能，而不是互相競爭的，知識(shí)是知道的工具，知道是我們和社會(huì)、物質(zhì)世界交互的一個(gè)側(cè)面，知識(shí)和知道的交互可以產(chǎn)生新的知識(shí)和新的知道。
從庫克和布朗的觀點(diǎn)出發(fā)，我們認(rèn)為，“可持有的”知識(shí)和“作為行動(dòng)的”知道的關(guān)系事實(shí)上就是“信念”和“行動(dòng)”的關(guān)系。“可持有的”知識(shí)一定程度上代表著個(gè)體（群體）的知識(shí)儲(chǔ)備，是“信念”，它并不是直接作用于個(gè)體（群體）績效。知識(shí)要轉(zhuǎn)變?yōu)榭冃�，必須通過“行動(dòng)”。對于組織工作實(shí)踐中的問題解決而言，擁有“可持有的”知識(shí)使工作中的個(gè)體（群體）具備了可能正確的“信念”，即具備了潛在的問題解決能力。但是，真正結(jié)果——問題解決方案的有效性（即績效因素）——只有通過“行動(dòng)”才能了解和產(chǎn)生。而且，個(gè)體（群體）的“信念”在“行動(dòng)”中被檢驗(yàn)和修正，并由此發(fā)展出新的“信念”，增強(qiáng)了個(gè)體（群體）的創(chuàng)新能力和未來行動(dòng)能力。
“知道”的提出使工作實(shí)踐對于組織學(xué)習(xí)和知識(shí)的重要性凸現(xiàn)出來。在組織工作實(shí)踐中，知道應(yīng)該是人們學(xué)習(xí)和掌握的重點(diǎn)，而知識(shí)則是知道必不可少的基礎(chǔ)和工具，知識(shí)和知道的動(dòng)態(tài)交互不僅使人們的工作得以完成、績效得以體現(xiàn)，也促進(jìn)了新的知識(shí)和知道的產(chǎn)生，從而為未來行動(dòng)積蓄力量。因此，知識(shí)和知道是學(xué)習(xí)的主要內(nèi)容，它們的動(dòng)態(tài)交互促進(jìn)了學(xué)習(xí)能力和知識(shí)水平的不斷提高。
5. 媒介特征：物質(zhì)工具、思維工具和語言符號(hào)系統(tǒng)。如同人們認(rèn)識(shí)客觀世界需要一定的認(rèn)知媒介一樣，組織學(xué)習(xí)主體對客體操作同樣需要一定的媒介。我們定義組織學(xué)習(xí)媒介為：連接組織學(xué)習(xí)主體和客體的通道、媒介和轉(zhuǎn)換機(jī)制。它使得組織學(xué)習(xí)主客體得以交互和相互作用，使組織學(xué)習(xí)得以產(chǎn)生。組織學(xué)習(xí)媒介主要包括物質(zhì)工具、思維工具和語言符號(hào)系統(tǒng)。物質(zhì)工具指能夠輔助組織學(xué)習(xí)的人工物質(zhì)系統(tǒng)，例如互聯(lián)網(wǎng)、信息通信技術(shù)（ICT）等。在組織學(xué)習(xí)主體與客體的相互作用過程中，這些物質(zhì)工具拓展和延伸了主體的感官、思維、活動(dòng)能力，并以一定的方式作用于客體（知識(shí)）。思維工具指輔助組織學(xué)習(xí)的基本假設(shè)、概念模型、理論框架、方法體系等，是組織學(xué)習(xí)主體從理論或觀念上掌握客體（信息和知識(shí)）的工具和手段，是客體（知識(shí)）基本規(guī)律的主觀反映。目前為止，學(xué)者們已經(jīng)從不同視角提出大量有價(jià)值的組織學(xué)習(xí)模型和理論方法體系。作為一種思維工具，它們增強(qiáng)了人們（即組織學(xué)習(xí)主體）對于信息和知識(shí)（即組織學(xué)習(xí)客體）正確認(rèn)識(shí)和充分把握的能力。語言符號(hào)系統(tǒng)是人和人之間交流思想、信息、知識(shí)的重要媒介，也是組織學(xué)習(xí)客體（知識(shí)）轉(zhuǎn)化為主體（人和人的集合）思維內(nèi)容不可或缺的形式變換系統(tǒng)。正是在人與人的相互表達(dá)、溝通和交流過程中，學(xué)習(xí)得以產(chǎn)生，知識(shí)得以傳遞、衍生和進(jìn)化。從認(rèn)識(shí)論的角度看，組織學(xué)習(xí)媒介很難從主體和客體中徹底分離出來，既與客體相聯(lián)系，又能為主體所掌握；但也不屬于任何一方，既不完全屬于主體，也不完全屬于客體。因此，分析組織學(xué)習(xí)現(xiàn)象時(shí)，組織學(xué)習(xí)主體、組織學(xué)習(xí)客體、組織學(xué)習(xí)媒介三者應(yīng)該作為一個(gè)整體予以考察。
三、 結(jié)語
上述討論體現(xiàn)了工作實(shí)踐在組織學(xué)習(xí)研究和應(yīng)用中的重要地位。對工作實(shí)踐的強(qiáng)調(diào)有助于我們在考察組織學(xué)習(xí)時(shí)將組織中人們的思想、行為及其所嵌入的具體工作情境作為一個(gè)統(tǒng)一的整體來了解和分析，為探求特定社會(huì)歷史環(huán)境下學(xué)習(xí)的本原的真實(shí)的規(guī)律和狀態(tài)而努力。
參考文獻(xiàn)：
1．Marquardt M J．Action Learning in Action：Transforming Problems and People for World—Class Organizational Learning. Palo Alto，CA：Davies—Black，1999．
2．Kim D H．The link between individual and organizational learning．Sloan Management Review，1993，35（1）：37-50．
3．Crossan M，Lane H，White R．An organizational learning framework：from intuition to institution．Academy of Management Review，1999，24（3）：522-537．
4．Brown J S，Duguid P．Organizational Learning and Communities of Practice：Toward a Unified View of Working，Learning，and Innovation．Organization Science，1991，2（1）：40-57．
5．Easterby—Smith M，Snell R，Gherardi S．Organizational learning：Diverging communities of practice?．Management Learning，1998，29（3）：259-272．
6．Senge P．The Fifth Discipline：The Art and Practice of the Learning Organization．Doubleday Currency，New York，1990．
7．Cook S D，Brown J S．Bridging epistemologies：the generative dance between organizational knowledge and knowing．Organizational Science，1999，10（4）：381-400．
8．卡爾·波普爾．客觀知識(shí)．上海：上海譯文出版社，1987．
9．徐雨森，王前．組織學(xué)習(xí)主體：哲學(xué)與嵌入性視角的分析．大連理工大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2004，25（4）：72-75．
【從實(shí)踐觀點(diǎn)看組織中的學(xué)習(xí)】相關(guān)文章：
對行政組織中的非正式組織問題探討06-13
論企業(yè)組織結(jié)構(gòu)分類中的邏輯問題05-28
試論個(gè)人、團(tuán)隊(duì)及組織學(xué)習(xí)的關(guān)系論文04-26
論網(wǎng)絡(luò)教育中個(gè)別化學(xué)習(xí)和協(xié)作學(xué)習(xí)的關(guān)系08-08
淺談?dòng)⒄Z教學(xué)中的合作學(xué)習(xí)04-22