新建高校人力資源管理成本控制模式

人力資源成本管理隨著上世紀(jì)60年代人力資源會(huì)計(jì)的產(chǎn)生而產(chǎn)生。人力資源成本是取得、開(kāi)發(fā)和保持人力資源而產(chǎn)生的費(fèi)用支出。人力資源管理成本是指人才使用過(guò)程中發(fā)生的各項(xiàng)費(fèi)用，包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本和福利成本。人力資本管理成本控制是高校成本管理的重要內(nèi)容，人力資源成本是高校的主要成本。
一、新建高校人力資源管理成本面臨的問(wèn)題
（一）新建高校人力資源管理成本的剛性與路徑依賴。人力資源管理成本的剛性是指人力資源管理成本在特定歷史條件維持在一定的水平，通常是只能上升，不能下降的狀態(tài)。高校人力資源管理成本作為教職工收入的一部分，體現(xiàn)了高校人才的勞動(dòng)力價(jià)格。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，勞動(dòng)力價(jià)格缺乏彈性，是相對(duì)穩(wěn)定的；從教職工角度看，收入上升是值得高興的，但是，收入下降卻往往會(huì)影響教職工隊(duì)伍的穩(wěn)定。教職工隊(duì)伍作為高校的人力資源，是高校具有良好信譽(yù)并得以持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。高校為了維持完整的教職工隊(duì)伍，必須保證職工收入的穩(wěn)定，也就是必須保證人力資源管理成本的穩(wěn)定。
就新建高校而言，由于新建高校一般由不同學(xué)校合并成立的，分配制度具有一定的路徑依賴。從照顧職工情緒和維持教職工隊(duì)伍穩(wěn)定角度，職工收入水平不能與原來(lái)存在太大的差距，因此，新建高校必然會(huì)存在較高的人力資源管理成本。
（二）新建院人力資源管理成本面臨社會(huì)趨同與均衡性的要求。人力資源作為生產(chǎn)要素的一部分，同樣會(huì)追逐價(jià)值的最大化。人才將流向高工資、高福利的部門(mén)和單位。同類部門(mén)或單位為了保證擁有適當(dāng)?shù)娜肆�資源，均須付出大致相等的人力資源管理成本，這時(shí)人力資源成本實(shí)現(xiàn)社會(huì)趨同和均衡。
新建高校如想獲得和保持優(yōu)秀的職工隊(duì)伍，必須付出與同類高校大致相同的人力資源管理成本，這是由人力資源社會(huì)趨同和均衡性決定的。然而新建高校即使付出與同類高校相同的人力資源管理成本也未必能獲得和保持優(yōu)秀的教職工隊(duì)伍。因?yàn)橛绊懡搪毠り?duì)伍的不僅僅是價(jià)值因素。新建高校應(yīng)根據(jù)人力資源管理成本的社會(huì)趨同和均衡性特點(diǎn)，結(jié)合自身的優(yōu)勢(shì)，制定具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理成本的實(shí)施策略。
（三）新建高校人力資源管理成本面臨逐步上升的趨勢(shì)。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，為了滿足人們分享經(jīng)濟(jì)發(fā)展成果的需求，收入水平會(huì)不斷提高。就高校而言，人力資源管理成本呈上升趨勢(shì)。人力資源管理成本的上升是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然結(jié)果。人力資源管理成本的剛性往往會(huì)造成人力資源管理成本只升不降。同時(shí)，由于科技進(jìn)步，效率的提高，人才流動(dòng)均衡不斷被打破，在高效率、高報(bào)酬部門(mén)和單位的拉動(dòng)下，人力資源管理成本會(huì)不斷上升。
新建高校往往一方面面臨人才資源缺乏、人才層次不高，同時(shí)又存在資金投資有限等問(wèn)題。另一方面又面臨人力資源管理成本逐步上升趨勢(shì)。如何解決人才缺乏、資金有限和成本上升問(wèn)題，是新建高校面臨的課題。
二、影響新建高校人力資源管理成本的因素
一是成本項(xiàng)目。高校人力資源管理成本是為完成教學(xué)的所有勞務(wù)支出。即為完成人才培養(yǎng)所做的所有工作（指專業(yè)教學(xué)課程、教學(xué)實(shí)習(xí)及教學(xué)技能訓(xùn)練、教學(xué)科研、教學(xué)與教改、以學(xué)生能力培養(yǎng)為主的一切課內(nèi)外活動(dòng)、為學(xué)生健康成長(zhǎng)的所有服務(wù)工作及對(duì)這些工作所進(jìn)行的管理等）都應(yīng)支付勞動(dòng)報(bào)酬并作為成本的一部分。
目前高校教職工的收入己不再是單一的傳統(tǒng)工資，除檔案工資完全按照國(guó)家人事部所制定的工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行外，其余則按崗位、績(jī)效、課時(shí)、成果獎(jiǎng)勵(lì)、節(jié)日慰問(wèn)金、政策規(guī)定的各種福利、按項(xiàng)目完成任務(wù)的報(bào)酬等等構(gòu)成教職工收入的一部分。具體包括：財(cái)政工資，由國(guó)家財(cái)政部門(mén)按照國(guó)家現(xiàn)行事業(yè)單位工資制度發(fā)放的硬性工資，是目前高校教師工資的主體部分；津貼，依據(jù)國(guó)務(wù)院關(guān)于事業(yè)單位工作人員工資制度改革實(shí)施辦法規(guī)定發(fā)放的、與檔案工資有本質(zhì)區(qū)別、帶有明顯內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)的各類津貼如崗位津貼、績(jī)效津貼、課時(shí)津貼、獎(jiǎng)勵(lì)津貼、學(xué)歷職稱津貼等；社會(huì)保障，包括學(xué)校各類人員的養(yǎng)老保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金、住房公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和其他，由學(xué)校統(tǒng)一支付的各種保險(xiǎn)費(fèi)用；內(nèi)部福利，包括由單位支付的各種節(jié)假日、勞保及其它福利費(fèi)用。高校無(wú)需對(duì)教職工檔案工資進(jìn)行管理。教職工檔案工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)直接由國(guó)家人事部門(mén)制定，這一部分成本就高校而言，屬于不可控成本。教職工檔案工資以外的成本則屬于高校可以控制的可控成本，這一部分成本受成本項(xiàng)目、工作量、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、社會(huì)平均工資水平和歷史傳統(tǒng)等因素影響。
成本項(xiàng)目對(duì)高校人力資源管理成本影響較大，崗位津貼和教工課酬是必不可少的項(xiàng)目，因?yàn)檫@兩項(xiàng)部分體現(xiàn)了按勞分配原則；職工的工作量和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)決定了崗位津貼和課酬；其他項(xiàng)目，如節(jié)日慰問(wèn)金、政策規(guī)定的各種福利、按項(xiàng)目完成任務(wù)的報(bào)酬等等，取決于高校的經(jīng)濟(jì)能力，能力強(qiáng)的多發(fā)，能力弱的少發(fā)或不發(fā)。發(fā)或不發(fā)都會(huì)影響高校人力資源管理成本的水平。
二是非成本項(xiàng)目。非成本項(xiàng)目是指并不構(gòu)成職工收入或福利，但對(duì)職工收入或福利產(chǎn)生影響的項(xiàng)目。就新建高校而言一般包括：（1）人才引進(jìn)政策。新建高校普遍存在規(guī)模小、條件差、基礎(chǔ)薄弱和人才匱乏等特點(diǎn)。這不僅體現(xiàn)在本科學(xué)生數(shù)量上，還體現(xiàn)在校園面積、資產(chǎn)、教學(xué)儀器設(shè)備擁有量以及影響力等方面。新建高校為了滿足評(píng)估的需要，必然大量引進(jìn)各類人才。如果學(xué)校以提供高薪、高福利吸引人才，則勢(shì)必增加學(xué)校的財(cái)力負(fù)擔(dān)和風(fēng)險(xiǎn)。人才引進(jìn)勢(shì)必提高高校的人力資源管理成本水平。（2）人才管理制度政策。新建高校往往缺乏人才引進(jìn)和使用規(guī)劃，并且合并后存在多套管理制度。而制度的統(tǒng)一需要一定的時(shí)間作保證。因此，若沒(méi)有一個(gè)持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，將不利于有針對(duì)性、有計(jì)劃地引進(jìn)人才。（3）校園文化因素。新建高校合并前各自擁有自己的辦學(xué)理念和辦學(xué)思想，這些理念和思想可能導(dǎo)致新建高校文化（觀念）的沖突。由于共同價(jià)值觀念的形成需要時(shí)間過(guò)程，新建高校的人文環(huán)境不一定會(huì)很好，從而不利于優(yōu)秀人才的引進(jìn)，或即使引進(jìn)，也可能會(huì)導(dǎo)致高昂的人才維持成本
三、新建高校人力資源管理成本控制模式的構(gòu)建
其一，新建高校人力資源管理成本控制的理念。無(wú)論是新建高校還是歷史悠久的高校，人力資源管理成本都具有兩重性：一方面，人力資源管理成本從各高校的立場(chǎng)看屬于成本，各高校努力控制和降低這部分成本是出于理性理財(cái)?shù)谋匾�；另一方面，人力資源成本相對(duì)于在校職工而言，屬于收入和福利，職工追求高收入和高福利同樣出于理性理財(cái)?shù)谋匾�。因此，高校人力資源管理成本的控制應(yīng)注意以下三個(gè)問(wèn)題：高校辦學(xué)的效益；高校人力資源管理成本與高校辦學(xué)效益之間存在的關(guān)系；如何評(píng)價(jià)高校人力資源管理成本對(duì)高校辦學(xué)效益的貢獻(xiàn)。
由于高校具有傳承知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)功能，因此，高校的辦學(xué)效益就是從正確的政治立場(chǎng)出發(fā)，積極傳承知識(shí)和努力創(chuàng)新；高效的辦學(xué)效益是全體教職工共同努力的結(jié)果，高校人力資源管理成本與高校辦學(xué)效益之間必然存在因果關(guān)系，而關(guān)鍵的問(wèn)題是職工個(gè)人收入與福利如何與高校辦學(xué)效益之間進(jìn)行對(duì)接。
其二，新建高校人力資源管理成本控制的方法——作業(yè)成本法。作業(yè)成本法起源于20世紀(jì)70年代初，成形于20世紀(jì)80年代末，是一套用來(lái)衡量產(chǎn)品成本、作業(yè)績(jī)效、耗用資源及成本標(biāo)準(zhǔn)的方法。作業(yè)成本法的核心思想是產(chǎn)品耗用作業(yè)，作業(yè)耗用資源。也就是說(shuō)，生產(chǎn)導(dǎo)致作業(yè)的發(fā)生，作業(yè)導(dǎo)致成本的發(fā)生，資源通過(guò) “作業(yè)”這一中介最終分?jǐn)偟疆a(chǎn)品中。
新建高校運(yùn)用作業(yè)成本法進(jìn)行管理主要是基于高等高校教學(xué)業(yè)務(wù)的特點(diǎn)：首先，職工執(zhí)行“作業(yè)”。在高校的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，教職工是“作業(yè)”的執(zhí)行者，高校的效益是職工執(zhí)行作業(yè)的結(jié)果。其次，作業(yè)耗用“資源”。資源包括兩部分，一部分是“作業(yè)”這種活動(dòng)本身發(fā)生的耗費(fèi)，如教學(xué)過(guò)程中教室的照明用電、粉筆的耗用等等；另一部分是“作業(yè)”的執(zhí)行者的勞動(dòng)耗費(fèi)，這種無(wú)形的耗費(fèi)構(gòu)成高校人力資源管理成本的一部分。第三，作業(yè)形成“產(chǎn)品”。產(chǎn)品體現(xiàn)為高校的辦學(xué)效益，在操作過(guò)程中可以量化為教職工的教學(xué)課時(shí)、作業(yè)批改數(shù)量、命題份數(shù)、評(píng)卷份數(shù)和發(fā)表論文的數(shù)量等。運(yùn)用作業(yè)成本法控制新建高校人力資源管理成本的基本步驟：（1）確定作業(yè)流程。高校的作業(yè)流程為：學(xué)生管理作業(yè)包括招生活動(dòng)、教學(xué)活動(dòng)、學(xué)生日常管理活動(dòng)和學(xué)生就業(yè)管理活動(dòng)；教工管理作業(yè)包括教師科研活動(dòng)和行政管理活動(dòng)。（2）識(shí)別成本動(dòng)因。成本動(dòng)因是引發(fā)成本的驅(qū)動(dòng)因素，是對(duì)導(dǎo)致成本發(fā)生及增加的、具有相同性質(zhì)的某一類重要的事項(xiàng)進(jìn)行的度量，是對(duì)作業(yè)的量化。高校 “作業(yè)”成本動(dòng)因的識(shí)別，須結(jié)合具體的作業(yè)流程。如教師的教學(xué)作業(yè)可以分解為備課、授課、批改作業(yè)、輔導(dǎo)、命題、評(píng)卷。需要注意的是成本動(dòng)因是對(duì)高校而言，而從教師角度則是收入動(dòng)因，因此，成本動(dòng)因是對(duì)教師某些 “作業(yè)”報(bào)酬的量化。（3）計(jì)算每個(gè)成本動(dòng)因的單位成本。在作業(yè)成本法中，作業(yè)耗用“資源”，每個(gè)成本動(dòng)因?qū)��?yīng)著“資源”的耗用量，那么，每個(gè)成本動(dòng)因的“單位成本=作業(yè)成本÷作業(yè)成本動(dòng)因數(shù)量”。（4）建立成本庫(kù)，核算職工“作業(yè)”總量，計(jì)算職工“作業(yè)”總成本。通過(guò)建立成本庫(kù)，把同一（同質(zhì)）成本動(dòng)因?qū)е碌馁M(fèi)用項(xiàng)目歸集在一起。如高�？梢詺w集備課的總成本、授課的總成本等等。成本庫(kù)的建立為高校制定分配方案，并在高�？偸杖氲幕�礎(chǔ)上調(diào)整每個(gè)成本動(dòng)因的單位成本提供依據(jù)。
高校運(yùn)營(yíng)過(guò)程中的作業(yè)活動(dòng)都是由教職工執(zhí)行的，那么，一旦確定了作業(yè)流程和這些作業(yè)的崗位歸屬，結(jié)合教職員工的崗位職責(zé)就可以確定某一教職員工的作業(yè)量；與此同時(shí)，通過(guò)計(jì)算每個(gè)成本動(dòng)因的單位成本，即計(jì)算每個(gè)成本動(dòng)因的作業(yè)量？。在明確教職工“作業(yè)”總量的基礎(chǔ)上，結(jié)合計(jì)算每個(gè)成本動(dòng)因的單位成本，從而為學(xué)校確定支付教職工薪金提供的依據(jù)。
其三，新建高校人力資源管理成本控制評(píng)價(jià)體系——平衡記分卡。平衡記分卡源自于諾郎諾頓研究所（Nolan Norton Institute）1990年的一項(xiàng)研究計(jì)劃。這項(xiàng)研究未來(lái)組織績(jī)效衡量方法的研究成果集中體現(xiàn)于Kaplan及Norton發(fā)表于1992年1月～2月《哈佛商業(yè)評(píng)論》的一篇名為《平衡記分卡：驅(qū)動(dòng)績(jī)效的衡量》的文章。作為一套完整且具體的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，管理層可以借助平衡記分卡把公司的遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略變成一套前后連貫的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。平衡記分卡把公司的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換成目標(biāo)與量度結(jié)合，從公司財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)4個(gè)方面構(gòu)建業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系。平衡記分卡用衡量標(biāo)準(zhǔn)推動(dòng)員工為實(shí)現(xiàn)目前和未來(lái)的成功而努力，達(dá)到凝聚組織成員的智力、能力和知識(shí)，共同為長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而努力的目的。
新建高校普遍需要對(duì)原有的分配制度進(jìn)行重構(gòu)以適應(yīng)新的環(huán)境，新建高校分配制度如何體現(xiàn)按勞分配原則、如何體現(xiàn)廣大教職員工的努力程度？平衡記分卡為新建高校進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)提供了有效的工具。將平衡記分卡的管理理念貫穿于高校的經(jīng)營(yíng)管理，必將提升高校的教育質(zhì)量。
平衡記分卡應(yīng)用到高校人力資源管理成本管理中，主要是將平衡記分卡作為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的工具，為制定有關(guān)津貼、福利等標(biāo)準(zhǔn)提供基礎(chǔ)。由于以平衡記分卡為基礎(chǔ)制定的分配標(biāo)準(zhǔn)能夠充分體現(xiàn)廣大教職員工的努力程度，因此可以激發(fā)教職工的工作熱情，有利于提高教學(xué)質(zhì)量和科研水平，從而實(shí)現(xiàn)高校經(jīng)營(yíng)管理的目標(biāo)。

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