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我國(guó)現(xiàn)階段人力資源信息化研究
摘 要：在對(duì)我國(guó)現(xiàn)階段企業(yè)實(shí)施人力資源信息化過程中所暴露出的不足的基礎(chǔ)上，提出相應(yīng)的解決辦法。?關(guān)鍵詞：人力資源信息化；信息化；EHR?
1 國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理整體水平正待提高?
人力資源管理整體水平不高，是限制eHR應(yīng)用的重要原因。不少企業(yè)視對(duì)her歪曲理解，認(rèn)為eHR是解決所有人力資源管理問題的萬驗(yàn)靈藥，只要買入一套eHR系統(tǒng)就可萬事大吉，既未結(jié)合企業(yè)需求認(rèn)真規(guī)劃，也沒有在管理方面加以改善以迎合eHR的要求。沒有理順eHR與HRM之間手段與目的的關(guān)系，對(duì)技術(shù)的迷信超過了對(duì)業(yè)務(wù)流程的關(guān)注，本末倒置、削足適履，最后只能適得其反。?
2 人才的匿乏?
eHR是信息技術(shù)與人力資源管理業(yè)務(wù)相結(jié)合的產(chǎn)物，需要一批對(duì)人力資源管理理論和流程有相當(dāng)認(rèn)識(shí)，又能通過軟件形式表達(dá)出來的從業(yè)者。空有豐富的人力資源管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)卻無法物化，或者空有高超的技術(shù)能力無法深刻理解管理的豐富內(nèi)涵，將無法設(shè)計(jì)出優(yōu)秀的eHR系統(tǒng)。我國(guó)在企業(yè)管理系統(tǒng)研發(fā)這一學(xué)科交又領(lǐng)域的人才缺口是很大的，往往只能通過兩類人才的通力合作， H尺專家努力描述所要實(shí)現(xiàn)的功能，工T專家努力領(lǐng)悟并將領(lǐng)悟到的東西編寫出來，而這樣的系統(tǒng)常常難以滿足人力資源管理實(shí)踐的要求。?
3 HR服務(wù)行業(yè)需要整合與重組?
國(guó)內(nèi)eHR廠商有上百家，以SAP、Peplesoft、等為代表的國(guó)外軟件業(yè)巨頭占據(jù)著高端市場(chǎng)，也有國(guó)內(nèi)不知名的小軟件廠商為低端市場(chǎng)供應(yīng)功能單一的HR產(chǎn)品，形成明顯的二元市場(chǎng)。即使是同一層次的不同廠商，在產(chǎn)品理念與技術(shù)手段上也千差萬別。一方面造成市場(chǎng)混亂，標(biāo)準(zhǔn)不一，一些供應(yīng)商過度夸大產(chǎn)品功能，催生更多不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為;另一方面使企業(yè)在選擇供應(yīng)商時(shí)常常不知所措，躊躇不前。行業(yè)的無序?qū)?duì)eHR地發(fā)展和推廣產(chǎn)生極大負(fù)面影響。?
4 缺乏有效工具對(duì)eHR項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)?
企業(yè)的投資都是要尋求回報(bào)的，耗費(fèi)大量資源建立的eHR系統(tǒng)需要有說服力的證據(jù)證明自己對(duì)企業(yè)價(jià)值提升的作用，而不僅僅是口頭上的描述，但目前對(duì)于eHR項(xiàng)目的事后評(píng)價(jià)仍是整個(gè)項(xiàng)目的薄弱環(huán)節(jié)。原因在于，關(guān)于人員的投資其收益有一定隱蔽性和延遲性，諸如管理效率的提高、信息流通加快、員工滿意度增加等，都是較難予以價(jià)值量化的，現(xiàn)有多數(shù)衡量工具只能把eHR的顯性收益-管理成本的下降表現(xiàn)出來。?
5 技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)不一，可能產(chǎn)生兼容問題?
要提高eHR系統(tǒng)實(shí)施成功率，讓eHR更好的發(fā)揮信息技術(shù)優(yōu)勢(shì)為企業(yè)服務(wù)，同時(shí)滿足eHR自身的不斷發(fā)展，應(yīng)重視以下方面的工作:?
5.1 改善企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀?
好的eHR系統(tǒng)本身蘊(yùn)含了先進(jìn)的人力資源管理理念，但并不是所有的企業(yè)都可以成功實(shí)施eHR項(xiàng)目，必須具備一定的條件。我國(guó)企業(yè)在人力資源管理觀念、內(nèi)容和業(yè)務(wù)流程上仍然比較落后，能本管理的理念仍未貫徹到HR管理者的思想和行動(dòng)中，勢(shì)必使eHR水土不服。企業(yè)應(yīng)把eHR項(xiàng)目的實(shí)施視為一次理順HR業(yè)務(wù)流程，變革管理思想，建立良好企業(yè)文化的難得機(jī)會(huì)，從根本上重新審視和再造企業(yè)的人力資源管理。? 5.2 培養(yǎng)既熟悉人力資源管理流程又精通軟件和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的復(fù)合型專業(yè)人才?
在eHR人才缺乏，培養(yǎng)渠道單一的情況下，應(yīng)重點(diǎn)依托eHR產(chǎn)品供應(yīng)商的資源優(yōu)勢(shì)，加大人才培養(yǎng)力度�？陕�(lián)合軟件廠商、咨詢公司、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等建立專門的培訓(xùn)課程體系，甚至在高校的計(jì)算機(jī)工程或軟件工程專業(yè)開設(shè)企業(yè)管理軟件培養(yǎng)方向，拓寬人才培養(yǎng)渠道，為蓬勃發(fā)展的eHR產(chǎn)業(yè)和其他企業(yè)管理信息化產(chǎn)業(yè)輸送更多優(yōu)秀人才。?
5.3 引導(dǎo)企業(yè)文化向重視信息和知識(shí)的方向變革?
企業(yè)文化是eHR成功的重要保障，沒有員工對(duì)系統(tǒng)的信任和重視，即使購入最昂貴的產(chǎn)品也只能是自我安慰的擺設(shè)。以客戶為中心不是一句口號(hào)，而是一個(gè)企業(yè)潛移默化的各個(gè)部門和員工都認(rèn)可、遵循的經(jīng)營(yíng)信念，圍繞這一信念，不同部門就不是在爭(zhēng)論誰贏得客戶，而是都一致的去想一個(gè)共同的目標(biāo):如何更好的服務(wù)客戶。?
5.4 長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃、分步實(shí)施是eHR的成功法寶?
對(duì)人的管理往往比其他管理更為微妙復(fù)雜，企業(yè)突然更換一套與原體系完全不同的新HR系統(tǒng)，這樣的體克式療法容易招來員工的抵觸，還有可能使管理陷入混亂。長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃、分步實(shí)施是由實(shí)踐總結(jié)出來的，在目前eHR尚未成熟的條件下企業(yè)實(shí)施e朋的理想途徑。企業(yè)有一個(gè)接受的過程，也利于減少風(fēng)險(xiǎn)和過程控制，同時(shí)所需投入的人力財(cái)力資源也更能為企業(yè)所接受。?
5.5 開發(fā)eHR實(shí)施效果評(píng)價(jià)指標(biāo)體系?
重規(guī)劃與實(shí)施、輕應(yīng)用與反饋是eHR的軟肋。國(guó)內(nèi)的eHR項(xiàng)目大多數(shù)是在實(shí)施產(chǎn)品，而不是在實(shí)施一種以客戶為中心的圍繞用戶業(yè)務(wù)流程的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。研究制定一套科學(xué)的、具有一定普遍意義的項(xiàng)目實(shí)施效果評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，將有助于消除企業(yè)疑慮，提高投資eHR的積極性，同時(shí)對(duì)規(guī)范eHR市場(chǎng)、促進(jìn)eHR產(chǎn)業(yè)整合具有重要意義。這樣的體系應(yīng)該注意包含更多非財(cái)務(wù)性的間接指標(biāo)，如員工滿意度指標(biāo)、企業(yè)文化改善指標(biāo)等。?
5.6 逐步建立國(guó)內(nèi)人力資源管理行業(yè)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)體系?
隨著電子商務(wù)與ASp應(yīng)用服務(wù)的發(fā)展，人力資源管理職能正在從企業(yè)內(nèi)部走向企業(yè)外部，形成一個(gè)新興的產(chǎn)業(yè)。越來越多的企業(yè)將人力資源管理中的招聘模塊外包給人才網(wǎng)站(如中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng)和中國(guó)人才熱線)，把員工培訓(xùn)模塊外包給專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)(如北京人眾人、上海時(shí)代光華、九州方圓)，把薪酬設(shè)計(jì)模塊外包給咨詢公司(如韜睿咨詢 TowerSperrin、美世人力資源咨詢 Wi11iamMe:Cer、翰威特咨詢Hewitt和華信惠悅咨詢Wat、 onWyatt)，企業(yè)本身只保留一部分管理職能。分包的模塊如何能夠?qū)崿F(xiàn)很好地整合，使各個(gè)模塊重新統(tǒng)一到一個(gè)企業(yè)之中，這就需要不同的供應(yīng)商采用統(tǒng)一技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，與企業(yè)通力合作，才一能保證人力資源管理的協(xié)調(diào)一致。?
參考文獻(xiàn)?
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