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人才測評的效度與信度研究
【摘要】人才測評在現(xiàn)代人力資源管理中的廣泛運用,為企業(yè)人才選拔提供了參考依據(jù)。然而,其效度和信度一直是企業(yè)最關(guān)心的問題。本文將用數(shù)量分析方法解來檢驗企業(yè)測評的信度和效度,進(jìn)而修正和完善自身測評與選拔體系! 娟P(guān)鍵詞】人才測評 效度 信度一、基本概念
人才測評也叫人才素質(zhì)測評,是指測評者采用科學(xué)的方法,收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息,針對人才素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系做出量值或價值判斷的過程;或者從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過程。綜合運用心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、系統(tǒng)論、行為科學(xué)和計算機技術(shù)等多種學(xué)科的原理和方法,對社會各行各業(yè)所需人才的知識水平、能力結(jié)構(gòu)、道德品格、個性特點以及職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ榷喾N素質(zhì)進(jìn)行測量和評價的一種選才方法。
二、問題引述
人才測評往往是一項復(fù)雜的工作,尤其是面對大規(guī)模招聘和核心人才的選拔,企業(yè)需要投入大量的時間、精力。然而,許多企業(yè)隨著業(yè)務(wù)規(guī)模的不斷擴大,期望構(gòu)建自己完整的測評與選拔體系,這樣的測評體系可以真正反映公司對特定人才的需求,以便做出正確的決策。調(diào)查顯示,效度和信度是許多企業(yè)關(guān)心的核心問題。一個完善的測評與選拔體系并不是一蹴而就的,完備的測評體系,都是不斷修正的結(jié)果。
人才測評的方法是取得被考核人員有關(guān)考評數(shù)據(jù)的手段,經(jīng)常使用的主要有以下幾種:履歷檔案分析、筆試、心理測量、面試和評價中心技術(shù)。在實際操作中,不同類型人才往往采取不同的測評技術(shù),而企業(yè)普遍關(guān)心的問題是如何提高測評的信度和效度。
三、解決方案
1、測評與選拔的可靠性分析
在人員測評與選拔中,結(jié)果的可靠性是由測評信度來鑒定,所謂信度是指人員測評與選拔結(jié)果的準(zhǔn)確性或一致性程度。按照衡量測評信度程度的方法不同,信度可分為再測信度、復(fù)本信度、內(nèi)在一致性信度和評分者信度。
。1)再測信度。指以同樣的測評與選拔工具,按照同樣的方法,對于相同的對象再次進(jìn)行測評與選拔,所得先后結(jié)果的一致性程度。再測信度的兩次測評使用的是同一個測評工具,同一種測評方式,但較難把握的是兩次測評間隔的時間長短。時間間隔過長,被測者特征將隨時間的增加而發(fā)展變化,由此計算的穩(wěn)定系數(shù)將失去意義;若時間間隔過短,又可能產(chǎn)生記憶與練習(xí)效應(yīng),這也將影響穩(wěn)定系數(shù)。一般來說,時間間隔不應(yīng)是固定不變的,不同性質(zhì)的人時間間隔應(yīng)有區(qū)別,通常為1至3個月之間。在進(jìn)行測評結(jié)果報告時,應(yīng)報告兩次測評的間隔時間,以及在此期間內(nèi)被測者的相關(guān)經(jīng)歷。
。2)復(fù)本信度。指測評與選拔結(jié)果與另一個等值測評與選拔結(jié)果的一致性程度。所謂等值,是指在測評內(nèi)容、效度、要求、形式上都與原測評一樣,其中一個測評可以看作是另一個測評的近似復(fù)寫,即復(fù)本。如果兩個復(fù)本測評相距一段時間分兩次實施,則在鑒定復(fù)本信度的同時還可鑒定再測信度,可見它應(yīng)用范圍的廣泛。鑒定復(fù)本信度,首先要編制等值的復(fù)本。編制嚴(yán)格平行的復(fù)本難度較大,這也是制約復(fù)本信度的主要因素。此外,復(fù)本信度雖能較好地克服再測信度的練習(xí)、記憶效應(yīng),但原測評中的一些技能技巧也會產(chǎn)生遷移效應(yīng)。
。3)內(nèi)在一致性信度。指所測素質(zhì)相同的各測評項目分?jǐn)?shù)間的一致性程度。若被測的第一個項目的分?jǐn)?shù)高于他人,在第二個項目的分?jǐn)?shù)還高于其他人,在第三個項目的分?jǐn)?shù)仍高于他人……且這些測評項目所測評的是同一素質(zhì),那么有理由認(rèn)為測評與選拔結(jié)果較可靠。再測信度與復(fù)本信度都需要組織兩次測評,而內(nèi)在一致性信度只需要進(jìn)行一次測評,增加了人員測評的可操作性,同時也為實際工作帶來了極大的方便。
。4)評分者信度。指多個測評者給同一組被測樣組進(jìn)行評分的一致性程度。測評與選拔結(jié)果的差異程度來自兩方面:一是被測評者自身,二是被測評者及其測評。信度主要是對后者的度量,測評者及其測評的無關(guān)差異越小,測評與選拔結(jié)果就越可靠。測評者的評分是引起主觀性測評結(jié)果差異的主要原因。客觀性測評是利用計算機評分,不受主觀因素影響,不存在評分誤差。
2、測評與選拔的有效性分析
上面我們對測評信度進(jìn)行了簡要描述,目的是提高測評的可信度。測評的有效性也即測評效度是人才測評與選拔質(zhì)量檢驗的重要內(nèi)容,尤其是對測評選拔反饋有重要的指導(dǎo)和參考修正價值。效度的具體內(nèi)容主要包含以下幾個方面:
。1)內(nèi)容效度。是指實際測評到的內(nèi)容與期望測評的內(nèi)容的一致性程度。內(nèi)容效度在實際操作中的鑒定主要采用定性分析的方法,有藍(lán)圖對照分析法與專家比較判斷法。所謂的藍(lán)圖對照法實際上就是將測評內(nèi)容與設(shè)計藍(lán)圖對照,做出分析判斷。專家比較判斷法是由一組獨立的專家組成專家評定組,對測評量表內(nèi)容取樣的充分性、必要性、適合性進(jìn)行評定,對實際測評到的內(nèi)容與所要測素質(zhì)特征的符合程度做出判斷。
。2)結(jié)構(gòu)效度。又稱作構(gòu)想效度、構(gòu)思效度、構(gòu)建效度等。在測評實踐中,有些指標(biāo)我們是不能直接測評得到答案的,例如智力、動機、態(tài)度、品德、善良、誠實等抽象概念,這時候我們只能借助于具體的行為測評來推斷。把抽象素質(zhì)構(gòu)建成具體行為特征,是否抓住了該素質(zhì)的本質(zhì)特征進(jìn)行構(gòu)建是最關(guān)鍵的,這就是結(jié)構(gòu)效度問題。它表明了在多大程度上,實際的測評結(jié)果能夠被看作是所要測評的素質(zhì)在結(jié)構(gòu)上的替代物。
不難看出,結(jié)構(gòu)效度的判斷是一個難點。在實際操作中,這里也是最復(fù)雜的一個環(huán)節(jié)之一。構(gòu)建一個素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型是非常必要的,包括項目、指標(biāo)、權(quán)重、標(biāo)度等。然后,根據(jù)事實材料評判結(jié)構(gòu)效度。就是根據(jù)實際的測評結(jié)果,結(jié)合專家小組的意見和邏輯分析等方法,評判結(jié)構(gòu)效度。這一點對于測評結(jié)果的反饋修正具有重要價值。
。3)關(guān)聯(lián)效度。是指測評結(jié)果與效標(biāo)的一致性程度。效標(biāo)是一種用來衡量測評有效性的外在參照標(biāo)準(zhǔn),它可以是一種測評的結(jié)果,也可以是標(biāo)準(zhǔn)測評分?jǐn)?shù)。根據(jù)效標(biāo)是否可以同時獲得,可將關(guān)聯(lián)效度分為同時效度與預(yù)測效度。作為效標(biāo)的結(jié)果與預(yù)測結(jié)果同時獲得,這種效度稱之為同時效度。當(dāng)作為效標(biāo)的結(jié)果是后來測評中獲得,這種效度稱為預(yù)測效度。它反映了現(xiàn)在的測評結(jié)果對未來素質(zhì)發(fā)展的預(yù)測程度。不同的測評目的,對于效度的要求也不盡相同。例如,通過測評來選拔人才,則希望測評有較高的預(yù)測效度;通過測評來開發(fā)培訓(xùn)人才,則希望測評兼?zhèn)漭^高的同時效度和預(yù)測效度。
四、總結(jié)
當(dāng)然,影響信度的因素有很多,主要是系統(tǒng)誤差和隨機誤差。包括測評者的專業(yè)性和素質(zhì)、被測評者本人心理、測評工具的穩(wěn)定性、環(huán)境穩(wěn)定性等都會影響測評的可信度。在實際測評過程中要把握各相關(guān)方面,不僅要有專業(yè)的測評人員,同時也要在穩(wěn)定的環(huán)境中為被測評者提供一個放松真實的氛圍。測評的效度也是受多因素影響的,如測評工具,測評過程及測評這因素,被測評者狀態(tài),效標(biāo)因素和信度因素等。其中信度和效度之間的關(guān)系是:高信度是高效度的必要條件,但非充分條件。即信度高不一定其效度就高,但想獲得較高的測評效度,其信度必定要高。信度和效度是人才測評與選拔質(zhì)量的重要指標(biāo)。運用數(shù)量方法進(jìn)行定量研究,有利于提高測評的有效性,進(jìn)而做出正確的選拔決策。對于低效度、信度的測評指標(biāo),可以及時做出調(diào)整,完善指標(biāo)體系,對于建立企業(yè)自身完善的測評反饋機制有重要意義。
【參考文獻(xiàn)】
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