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電力企業(yè)中人力資源管理探析
摘 要：闡述和分析了電力企業(yè)中的一系列人力資源管理問(wèn)題，包括員工培訓(xùn)、溝通、薪酬、激勵(lì)、構(gòu)造高效團(tuán)隊(duì)、職業(yè)生涯規(guī)劃，并通過(guò)上述分析提出了關(guān)于人力資源管理的一些淺顯建議。?關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源管理；學(xué)習(xí)型組織；企業(yè)文化?
1 電力企業(yè)人力資源管理機(jī)制存在的問(wèn)題?
�。�1）電力企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)、管理方式已不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。長(zhǎng)期以來(lái)，電力企業(yè)的人力資源管理大多由黨組織指定的同志擔(dān)任，這些高層管理人員當(dāng)中有很多人原來(lái)也是普通職員，只是在組織中工作時(shí)間比較長(zhǎng)而被提拔上來(lái)，其實(shí)分缺乏相應(yīng)的管理知識(shí)和必備的管理技能，專(zhuān)業(yè)素質(zhì)不高。管理方式也大多沿用傳統(tǒng)的方法，基本上是按照上級(jí)主管人事部門(mén)的工作模式開(kāi)展工作。?
�。�2）崗位設(shè)置和人員配置由領(lǐng)導(dǎo)確定，忽視人才的合理開(kāi)發(fā)和利用。領(lǐng)導(dǎo)層面和職工層面存在隔閡，不能很好的溝通和交流，這樣勢(shì)必影響到職工的積極主動(dòng)性，不能很好的發(fā)揮他們的創(chuàng)造力和潛力。?
�。�3）電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作中往往存在誤區(qū)。這些誤區(qū)主要有以下幾個(gè)方面：?
�、倜つ窟x擇課程。管理者往往不注意課程與本組織的切身使用程度，選擇不適合本組織的課程，使職員培訓(xùn)難以見(jiàn)效。?
�、诤鲆暋案吖堋钡呐嘤�(xùn)需求。一個(gè)高級(jí)管理人員的素質(zhì)高低對(duì)于組織發(fā)展的影響很大，高層管理人員更需更新知識(shí)，改變觀念。?
�、蹖�(duì)培訓(xùn)的投資性認(rèn)識(shí)不足。培訓(xùn)是一種可獲得回報(bào)的間接投資，電力企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者往往錯(cuò)誤地認(rèn)為培訓(xùn)是一種成本，應(yīng)該盡量降低，能省則省。?
�、芘嘤�(xùn)過(guò)程過(guò)于枯燥。提高員工基本素質(zhì)培訓(xùn)的內(nèi)容多是理論方面的，往往讓受訓(xùn)者打不起精神來(lái)。?
�、莶恢匾晢T工后續(xù)努力。一些管理者對(duì)職工后續(xù)努力不夠重視，職工接受培訓(xùn)后回到自己的崗位，被繁多的具體任務(wù)和短期的任務(wù)目標(biāo)壓得透不過(guò)氣來(lái)，培訓(xùn)中所學(xué)的東西不能運(yùn)用，或者僅僅是部分而非系統(tǒng)的實(shí)施。?
�。�4）從人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)看，也存在許多不足。在“招人”的環(huán)節(jié)，管理者大多沒(méi)有基于組織戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃和清晰的工作分析，沒(méi)有基于組織性質(zhì)的人才素質(zhì)模型和選拔選聘程序，忽視價(jià)值觀和理念上與組織的認(rèn)同，特別是在高層次優(yōu)秀人才的引進(jìn)過(guò)程中，這些問(wèn)題表現(xiàn)更為突出；在“用人”環(huán)節(jié)，受傳統(tǒng)影響，大多工作均沿用已有的管理規(guī)范，忽視對(duì)知識(shí)型員工績(jī)效評(píng)價(jià)、培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃等工作的深入研究；在“留人”環(huán)節(jié)，薪酬水平與員工價(jià)值相比嚴(yán)重偏低是電力企業(yè)面臨的嚴(yán)重問(wèn)題，大多管理者傾向于物質(zhì)激勵(lì)，但忽視文化建設(shè)和員工對(duì)人際柔性管理、參與式管理的需求，致使員工忠誠(chéng)度低、歸屬感差。?
�。�5）人才考核和評(píng)價(jià)中過(guò)分看重學(xué)歷、資歷、職稱。人才評(píng)價(jià)不看能力和業(yè)績(jī)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以職稱官位論英雄，存在著機(jī)械、片面、不科學(xué)、不公正等缺陷，缺乏激勵(lì)機(jī)制。依據(jù)這樣的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，一流的人才難以獲得一流的報(bào)酬和足夠的發(fā)展空間，這已成為制約優(yōu)秀人才脫穎而出的攔路虎。在人才工作的理念上，應(yīng)樹(shù)立科學(xué)的人才觀，把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不拘一格選拔人才。?
�。�6）績(jī)效考評(píng)實(shí)踐困難重重，甚至成為單位運(yùn)作與發(fā)展的瓶頸之一�？�(jī)效考評(píng)屬于人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)，電力企業(yè)績(jī)效考評(píng)對(duì)于單位人員觀念改變，提升單位對(duì)于環(huán)境的應(yīng)變能力，更好的履行職能意義深遠(yuǎn)。但是電力企業(yè)具有職位工作差別大、非常規(guī)性任務(wù)多、工作成績(jī)難以量化等特點(diǎn)。因此電力企業(yè)績(jī)效考評(píng)存在以下問(wèn)題：①績(jī)效考評(píng)指標(biāo)簡(jiǎn)單粗放�？荚u(píng)指標(biāo)與被考評(píng)者職務(wù)工作的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，考評(píng)指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理，考評(píng)指標(biāo)操作性不強(qiáng)，指標(biāo)內(nèi)涵不明晰或缺乏具體化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、方法。②績(jī)效考評(píng)方法主觀性強(qiáng)。由于企業(yè)內(nèi)部目標(biāo)管理基礎(chǔ)不健全，指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于簡(jiǎn)單，評(píng)價(jià)過(guò)程不夠規(guī)范，使得考評(píng)過(guò)程很難執(zhí)行，考評(píng)結(jié)果主觀隨意性大成為必然。③績(jī)效考評(píng)主體民主而不科學(xué)�？荚u(píng)過(guò)程民主性較強(qiáng)，但與被考評(píng)者職位工作關(guān)聯(lián)度不高的個(gè)體參加考評(píng)，評(píng)價(jià)結(jié)果信度不高。④績(jī)效考評(píng)缺乏有效激勵(lì)機(jī)制作支撐。受單位薪酬管理體制影響，與考評(píng)結(jié)果掛鉤的獎(jiǎng)金與薪酬量非常有限，不足以充分調(diào)動(dòng)中層干部的積極性。?
2 電力企業(yè)人力資源管理部門(mén)應(yīng)采取的措施?
2.1 樹(shù)立“以人為本”的管理觀念?
電力企業(yè)現(xiàn)在正在大力提倡和宣傳“以人為本”的思想。然而在現(xiàn)實(shí)中，這種思想上的共識(shí)距離想達(dá)到的滿意的結(jié)果還有一定的差距。一方面強(qiáng)調(diào)企業(yè)績(jī)效考核、薪酬管理的意義，一方面卻無(wú)視分配不公對(duì)員工積極性的打擊。中國(guó)電力企業(yè)是知識(shí)密集、技術(shù)密集、具有高新技術(shù)的企業(yè)。隨著電力技術(shù)的發(fā)展和信息化進(jìn)程的加快，需要企業(yè)員工不斷更新知識(shí)，提高文化水平、技術(shù)水平和業(yè)務(wù)能力,因此，通過(guò)人本管理，根據(jù)員工的實(shí)際情況和實(shí)現(xiàn)自我的需要，抓好知識(shí)、技能培訓(xùn),實(shí)施“素質(zhì)工程”，建設(shè)一支掌握先進(jìn)科學(xué)知識(shí)和技術(shù)手段的高素質(zhì)職工隊(duì)伍，既是人力資源管理部門(mén)的責(zé)任，也是電力企業(yè)發(fā)展的需要。?
2.2 搞好學(xué)習(xí)培訓(xùn)，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力?
通過(guò)培訓(xùn)，可以提高員工的綜合能力，伴隨的將是整個(gè)電力企業(yè)綜合能力的提高，這樣才能保證電力企業(yè)的發(fā)展后勁。電力企業(yè)必須通過(guò)內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)兩種方式來(lái)充實(shí)和完善企業(yè)自身，由于培訓(xùn)是素質(zhì)彈性的調(diào)節(jié)器，因此電力企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)在制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的同時(shí)，要始終把對(duì)員工的培訓(xùn)放在首要位置，從而為電力企業(yè)的不斷發(fā)展注入新的活力。在培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況,建立評(píng)估機(jī)制和人才提拔制度。?
2.3 加強(qiáng)溝通，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神?
電力企業(yè)發(fā)展歷程的不同階段的經(jīng)驗(yàn)都在告誡著高層管理者，要做好管理層與員工之間的溝通工作。溝通帶來(lái)理解，理解帶來(lái)合作。員工是企業(yè)的內(nèi)部顧客，管理人員要不斷深入了解員工的需求、態(tài)度、愿望,這樣才能使內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)工作和管理工作更具成效。?
2.4 設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬體系?
薪酬是員工為企業(yè)付出勞動(dòng)所獲得的回報(bào)與酬勞，包括物質(zhì)回報(bào)與非物質(zhì)回報(bào)兩個(gè)部分。其中，物質(zhì)回報(bào)就是我們通常所說(shuō)的薪酬（廣義的工資）。換句話說(shuō)，薪酬就是因員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)而獲得的直接或間接的貨幣收入，包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等。?
�。�1）薪酬體系的原則。電力企業(yè)的管理層在構(gòu)建薪酬體系時(shí)應(yīng)該堅(jiān)持公平性原則、競(jìng)爭(zhēng)性原則、激勵(lì)性原則、經(jīng)濟(jì)性原則和合法性原則。?
�。�2）薪酬體系的效果。薪酬體系的好壞將直接影響著企業(yè)的凝聚力的強(qiáng)弱。電力企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系的規(guī)劃時(shí)要綜合考慮人力資源市場(chǎng)情況、政府的薪酬政策、國(guó)家的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)以及整個(gè)電力行業(yè)的工資水平等多方面因素。?
（3）科學(xué)規(guī)劃薪酬體系。通過(guò)薪酬體系的規(guī)劃，電力企業(yè)還可以對(duì)薪酬成本進(jìn)行科學(xué)預(yù)算、統(tǒng)籌安排，從而克服人力資源成本管理中的浪費(fèi)和不經(jīng)濟(jì)行為，最終促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。電力企業(yè)的管理層要避免對(duì)員工所作出的成績(jī)視而不見(jiàn)和置之不理，要明確、公平、合理地獎(jiǎng)勵(lì)為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀的員工。這樣不僅可以有效地加強(qiáng)企業(yè)的行為管理，而且能夠引導(dǎo)員工更加自覺(jué)地為企業(yè)努力工作。在保障員工物質(zhì)報(bào)酬的同時(shí)，管理人員也要在心中明確錢(qián)對(duì)員工固然重要，但絕對(duì)不是萬(wàn)能的管理和激勵(lì)手段。對(duì)更多的員工而言，他們需要的是精神激勵(lì)，得到提拔和重用，以及相應(yīng)的被授權(quán)等等。?
2.5 職業(yè)生涯決策、設(shè)計(jì)、發(fā)展和開(kāi)發(fā)? 職業(yè)生涯管理是個(gè)人和組織對(duì)職業(yè)歷程的規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展的促進(jìn)等一系列活動(dòng)的總和，包括職業(yè)生涯決策、設(shè)計(jì)、發(fā)展和開(kāi)發(fā)等內(nèi)容。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是在了解自我的基礎(chǔ)上確定適合自己的職業(yè)方向、目標(biāo)，并制定相應(yīng)的計(jì)劃，為個(gè)人的職業(yè)成功提供最有效率的路徑。電力企業(yè)進(jìn)行職業(yè)生涯管理有助于企業(yè)發(fā)展，通過(guò)職業(yè)生涯管理，能夠了解并整合各種類(lèi)型的人力資源，從而最大限度地做到“職得其人，人盡其才”。有利于企業(yè)與個(gè)人的共同發(fā)展。?
2.6 提倡以感情、待遇、事業(yè)留人?
如何擁有高素質(zhì)的人才，當(dāng)務(wù)之急就是營(yíng)造“感情留人、待遇留人、事業(yè)留人”的良好環(huán)境，讓人才安居樂(lè)業(yè)。管理科學(xué)研究表明，員工追求的絕不僅僅是物質(zhì)待遇，而更多的是追求精神上的尊嚴(yán)和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。管理者與員工不僅是工作的伙伴，還是生活中的朋友，在人格上是平等的。這樣，管理者與員工之間就不再是命令與服從、管理與被管理的關(guān)系，而是一種合作、互動(dòng)關(guān)系，工作崗位也就變成了員工追求自我價(jià)值的平臺(tái)，企業(yè)也就不必為員工的外流而傷腦筋了。此外，要積極為人才排憂解難，為他們創(chuàng)造無(wú)后顧之憂的生活和工作環(huán)境，使他們能從實(shí)際中體會(huì)到企業(yè)是值得自己眷戀的溫暖大家庭。待遇留人和事業(yè)留人是相輔相成的。對(duì)不同層次的人才，在生活上要給予類(lèi)似管理人員級(jí)別的不同生活待遇，在工作上要委以重任，為他們提供展示自己才能的舞臺(tái)和廣闊的發(fā)展空間。?
2.7 打造學(xué)習(xí)型組織,讓企業(yè)文化起來(lái)?
學(xué)習(xí)型組織是現(xiàn)代管理的一個(gè)重要理論，對(duì)電力企業(yè)的人力資源有著重大的指導(dǎo)作用。構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織必須要建立學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化。學(xué)習(xí)應(yīng)該作為一種文化，學(xué)習(xí)的觀念要深深地植根到企業(yè)的每一位員工的心中，要把學(xué)習(xí)當(dāng)作是提高個(gè)人和組織能力的一種有效途徑，從而為電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。同時(shí)，要善于創(chuàng)造企業(yè)中的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，要善于培養(yǎng)學(xué)習(xí)的興趣，要讓企業(yè)員工轉(zhuǎn)變觀念，從以前的“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”，要善于鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)和培養(yǎng)員工的創(chuàng)造性思維。電力企業(yè)是個(gè)講技術(shù)的企業(yè)，離開(kāi)技術(shù)，將失去核心競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)建立學(xué)習(xí)型組織，讓尖端技術(shù)人員鉆研先進(jìn)技術(shù)，從而形成企業(yè)新的生命線。企業(yè)文化是企業(yè)絕大多數(shù)員工當(dāng)下認(rèn)同的價(jià)值觀念以及在該價(jià)值觀支配下形成的行為習(xí)慣、行為方式和行為準(zhǔn)則。電力企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的需求越來(lái)越強(qiáng)烈，因?yàn)槠髽I(yè)高層已認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化對(duì)企業(yè)興衰的作用越來(lái)越顯著。企業(yè)文化能明確自己的靈魂所在，最終用來(lái)指導(dǎo)企業(yè)做什么、怎么做，指導(dǎo)員工怎么做、怎么想，讓這個(gè)靈魂發(fā)出“無(wú)聲”的命令，發(fā)出心靈的呼喚，從而發(fā)揮無(wú)形的導(dǎo)向作用。企業(yè)文化作為一種思想意識(shí)能形成一種良好的精神激勵(lì)。企業(yè)文化能產(chǎn)生一種凝聚力，會(huì)大大加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。在現(xiàn)代電力企業(yè)管理中，企業(yè)文化已經(jīng)構(gòu)成了企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的基石。企業(yè)文化不僅可以吸引人、培育人、激勵(lì)人，還可以為企業(yè)留住人。如今的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)一次次證明了電力企業(yè)只有“文化”起來(lái)，才能真正實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，才會(huì)有持久的生命力。?
綜上所述，電力企業(yè)不僅要明確人力資源管理的重要性，還要運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)的管理手段作為指導(dǎo)，重視員工、培訓(xùn)員工、激勵(lì)員工、吸引員工、留住員工。真正地做到“以人為本”，努力創(chuàng)造出一個(gè)“人盡其才，才盡其用”的環(huán)境，從而打造出一個(gè)高效、優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，來(lái)迎接市場(chǎng)的新機(jī)遇和新挑戰(zhàn)。
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