人力資源系統(tǒng)管理的灰色理論研究

摘要：人力資源的特征及人的發(fā)展均具有不確定性、動態(tài)性和交互性�；疑�系統(tǒng)理論則從系統(tǒng)各要素的相互作用、反饋機制和自我調(diào)節(jié)功能上去考察事物的相互聯(lián)系。灰色理論的建構是以人與人之間，事物之間的相似性為依據(jù)，以模擬、比較為手段，以灰色理論為邏輯，并將灰色理論引進人力資源的系統(tǒng)管理研究，最終實現(xiàn)人力資源管理的科學化。
　　關鍵詞：灰色理論；系統(tǒng)管理；灰色研究
　　
　　在系統(tǒng)管理的研究中，我們試圖用灰色理論來把握，并在此基礎上用灰色綜合評判對其形成價值判斷。首先分析灰色理論與系統(tǒng)管理研究之間的關系，然后探討灰色理論在系統(tǒng)管理的研究中的作用。
　　
　　一、 人力資源管理應用灰色系統(tǒng)理論的基礎
　　
　　 “灰色系統(tǒng)理論的研究對象是‘部分信息已知，部分信息未知'的‘小樣本’和‘貧信息'不確定系統(tǒng)。它通過對部分已知信息的生成、開發(fā)去了解、認識現(xiàn)實世界，實現(xiàn)對系統(tǒng)運行行為和演化規(guī)律的正確把握和描述 。”從理論上說，灰色理論它要求從已知的信息出發(fā)，先綜合，后分析，最后又回到綜合的思路。該思路使人們從系統(tǒng)化、整體化、綜合化的角度對事物加以動態(tài)描述，它以全局、有機的綜合觀指導、分析、把握對象的全程；從不同層次、不同角度，實現(xiàn)對系統(tǒng)規(guī)律的揭示。系統(tǒng)科學強調(diào)“整體大于部分之和”，系統(tǒng)的不同層次、不同等級結構中存在著其組成部分在孤立狀態(tài)中所沒有的新的功能、新的規(guī)律等；從系統(tǒng)各要素的相互作用、反饋機制和自我調(diào)節(jié)功能上去考察事物的相互聯(lián)系，突出的是對事物發(fā)展的多種可能性的評估，即灰色理論指導下的系統(tǒng)管理模式�；疑�理論不僅針對的是不完整的信息，而且還要把各種不完整因素直接納入系統(tǒng)中加以考察，進而找到由不完整的信息向完整準確性轉化的辯證途徑。在實踐中，研究對象是復雜的，并不容易把其解剖成孤立的元素，在收集資料過程中很難操作，有時候在信息收集時，得到的是一大堆雜亂的、不完整的、含糊的、以不同“語言”狀態(tài)呈現(xiàn)的灰色信息，必須用系統(tǒng)理論和方法加以分析和把握。
　　灰色系統(tǒng)理論應用于人力資源管理，用靜態(tài)的描述是不夠的，也是不充分的，必須把系統(tǒng)管理放置到豐富、復雜、流動的現(xiàn)實情境中，對系統(tǒng)管理進行整體的、關聯(lián)式的考察。為系統(tǒng)管理的研究提供了思考的空間，因為通常采用個案研究、參與觀察、文件分析等多種方法收集信息，收集到的信息量大而豐富，在如此豐富的信息中，總可以找到系統(tǒng)運行的痕跡。灰色理論可以深刻描述系統(tǒng)管理中產(chǎn)生的交互的、動態(tài)的、個性化的影響，在互動過程中達成對管理系統(tǒng)意義的理解及合理性的主觀判斷，并在此基礎上自下而上建構系統(tǒng)管理的個性化、多元化標準。
　　
　　二、 人力資源系統(tǒng)管理的灰色研究
　　
　　灰色理論是人類把握對象本質(zhì)和規(guī)律的一條重要途徑，它可依據(jù)充分的灰色信息，運用灰色理論灰色進行灰色推理，然后做出各種靈活的反應和得出有足夠近似程度的可靠結論�；疑�理論對信息的處理不是按照呆板的、固定不變的程序，而是按照創(chuàng)造性程序進行的，從而表現(xiàn)出人類思維的靈活性。
　　灰色系統(tǒng)理論應用于人力資源管理的條件就是管理者獲得的灰色信息�；疑�信息可能具有對象類屬邊界不清晰和狀態(tài)不完整的特征。第一，人力資源中人的發(fā)展是按照自身規(guī)律客觀存在的，管理者卻從自身的主觀意識出發(fā)去界定與管理對象的關系。這種反映關系本身就是一種“灰色關系”。第二，人雖具有抽象、綜合、概括、推理、運算等邏輯思維能力，但人的認識畢竟不能洞悉事物的全部復雜性。第三，人的能力水平、認識工具的局限使人類認識也不能達到精確、明晰的認識。第四，在一定條件下，現(xiàn)實對象的復雜性越高，人的精確認識能力越有可能降低。事實也表明：人類認識一旦進入層次復雜的客體，不僅觀察者、觀察儀器會產(chǎn)生新的不確定因素，而且人們?yōu)榱诉_到認識確定而進行的簡化和抽象，可能導致更為不確定的結果。
　　從人類認識的灰色和系統(tǒng)的辯證關系來看，灰色系統(tǒng)理論作為一個科學的研究方法，它對對象的研究可以達到精確表達的效果。人們對事物的把握，根本無法通過窮舉來逐個加以研究，最有效的途徑是按認識的需要和可能，把事物分類界線建立在“灰色邊界”上，使其類屬邊界直接呈現(xiàn)灰色特征，把事物聯(lián)系的中介環(huán)節(jié)通過灰色處理加以簡略，即省去一些中介環(huán)節(jié)。當中介的省略不足以影響對對象的正確認識時，人們認識的本質(zhì)和為精確而采取的灰色手段就被“精確明晰”的認識所掩蓋。相反，對中介發(fā)達的事物，大量省略中介不僅不可能實現(xiàn)認識精確化，反而會影響對事物特性的正確把握。而在事物的縱向發(fā)展過程中，如果循序追蹤對象發(fā)展的每一時刻，或者完全置身于事物的演變過程中，就很難把握“質(zhì)”的明確差別。而越過一定時間間隔去觀察事物，連續(xù)運動中積累的量變，或者融合在量變中的質(zhì)變就明晰確定了。這表明，灰色系統(tǒng)理論可以“忽略”一些灰色關系，運用離散的分類模型等灰色思維手段來“精確”把握對象之間的橫向聯(lián)系或對象的縱向發(fā)展過程。
　　
　　三、灰色理論在人力資源管理中的意義
　　
　　 1.以獲取管理系統(tǒng)的信息
　　所謂獲取管理系統(tǒng)的信息主要是指獲取有關價值主體、價值客體與參照客體的信息。價值主體是指價值關系中的主體，是指對誰而言是有價值的。價值主體在價值關系中不是以實體的形態(tài)存在，而是以價值主體需要的形式存在，即系統(tǒng)管理實際所把握的是價值主體的需要與價值客體的屬性和功能的關系。價值主體的需要是處于支配地位的，它是衡量客體價值的尺度。所以，獲取價值主體的信息實質(zhì)上就是把握作為價值關系承擔者的價值主體的需要。
　　任何貧信息系統(tǒng)管理的科學性都是相對的。為使系統(tǒng)管理研究少一點缺憾，我們應盡可能多地掌握參照客體的信息。在“技術研究”中，管理主體隨時都可能獲得一些偶然的參照客體的信息。在正式進入之前，必須進行研究設計，設計以簡要方式集中提煉出研究的具體思路、步驟和實施方案，目的是為今后的研究實踐提供一個綱領性的指南，在具體進入研究現(xiàn)場時，管理主體就可以有意識地根據(jù)系統(tǒng)管理目的、研究設計去搜集、查詢參照客體的信息。 　　2.自下而上建構系統(tǒng)管理標準
　　人力資源管理的主體全面搜集了大量的有關員工的需要以及參照客體的管理信息，這些信息是一些細密的描述性分析，處于經(jīng)驗事實或經(jīng)驗資料的階段，且具有高度的個性化，欲拿這些經(jīng)驗的、個性化的描述直接作為系統(tǒng)管理的研究的標準，它不具有更強的解釋力度，也不具可行性，因而管理主體和員工在互動過程中采用自下而上的方法來共同建構系統(tǒng)管理的研究標準。
　　灰色識別是以事物間的相似性為依據(jù)，模擬、比較為手段，灰色集合論為邏輯方法的識別灰色。它不要求對被識別對象的歸屬、性態(tài)做出絕對的斷定，而只要求指明被識別對象的“資格”。在認識活動中，由于某些對象類屬邊界和性態(tài)不完整，對其分類就必須引進灰色邏輯，從而產(chǎn)生灰色聚類分析�；疑�聚類分析是一種“無灰色分類”，它是按照一定特征和規(guī)律對事物進行分類的方法，所討論的是一大堆樣本，要求我們能客觀依據(jù)它們各自的特性進行合理分類，而事先沒有任何灰色可供參考或依據(jù)。
　　通過灰色識別和灰色聚類，可以把在對系統(tǒng)管理進行中收集到的管理主體所把握的管理信息上升為系統(tǒng)管理的標準，這一過程是自下而上的建構過程，而不僅僅是根據(jù)管理主體先有的標準來衡量系統(tǒng)管理的價值。
　　
　　3.以灰色綜合評判進行價值判斷
　　人力資源管理是不能通過規(guī)約式來進行，也不能是一種機械式的活動。所以，系統(tǒng)管理理論的研究還只是停留在一種理論的研究。人力資源的灰色管理是一個連貫的過程，是從靜態(tài)管理到動態(tài)生成的過程，它體現(xiàn)一種人與人互動的管理文化。關于系統(tǒng)管理的價值關系，一個純粹的“質(zhì)”的分析是不充分的，還需要各成分具有相當強度，用灰色綜合評判對系統(tǒng)管理進行價值判斷可以達到“質(zhì)”和“量”的辯證統(tǒng)一。在系統(tǒng)管理的研究中管理主體首先收集到的是各系統(tǒng)管理指標的不同程度的灰色評語，一般來說要把這些灰色評語轉換成支持結論的證據(jù)。這顯然是一種難以精確表達、難以形式化的灰色轉換關系，它要靠灰色綜合評判來辨認。通過灰色綜合評判對各級灰色評語得出一個綜合的隸屬函數(shù)值，然后以此做出相對確定、清晰的結論，這種以灰色邏輯為模型的分析結論是令人信服的，它總結了“意會”的體驗經(jīng)驗，減少了盲目性，提高了科學性。
　
　　
　　參考文獻:
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