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集成管理?xiàng)l件下縣域中小企業(yè)人力資源管理研究
[摘要] 集成管理作為一種新的管理思想和管理手段，近來受到越來越多的重視，并開始在眾多縣域中小企業(yè)中開始運(yùn)用。這不僅給企業(yè)組織在業(yè)務(wù)流程、組織再造、信息化建設(shè)等方面帶來了新的變化，同時(shí)也為企業(yè)的人力資源管理部門提出了新的要求。本文就在集成管理?xiàng)l件下縣域中小企業(yè)的人力資源管理工作進(jìn)行了一定的探討和分析。[關(guān)鍵詞] 集成管理 縣域中小企業(yè) 人力資源管理
一、縣域中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與問題
目前我國縣域中小企業(yè)總體發(fā)展極不平衡，既有大企業(yè)集團(tuán)控股的，也有普通的自主創(chuàng)業(yè)的家族式企業(yè)，他們?cè)谌肆Y源管理方面有著很大的差距。大多數(shù)縣域中小企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段或者正從傳統(tǒng)的人事管理到現(xiàn)代的人力資源管理的過渡過程。在這個(gè)過程中，縣域中小企業(yè)的人力資源管理出現(xiàn)了種種問題，概括主要有以下四點(diǎn)：
1.重視度不夠
所謂對(duì)人力資源管理重視度不夠，主要表現(xiàn)為：一些縣域中小企業(yè)目前仍處于人事管理階段，甚至還沒有成立專門的人力資源管理部門；由于傳統(tǒng)人事管理思想根深蒂固，涉及到管理實(shí)踐時(shí)，與過去傳統(tǒng)的管理方式無異，人力資源部的設(shè)立僅是“形式主義”；部分縣域中小企業(yè)對(duì)人力資源部授權(quán)存在限制，壓縮了人力資源部門的相關(guān)職能，致使人力資源管理工作難以深入等。
2.關(guān)聯(lián)度不夠
部分縣域中小企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作過程中，往往忽視了一些重要的相關(guān)因素，這種關(guān)聯(lián)度的缺失使人力資源管理工作脫離了企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況，使得人力資源管理失效。這種關(guān)聯(lián)度的缺失主要表現(xiàn)在：工作崗位設(shè)置不恰當(dāng)，崗位設(shè)置多余與缺失現(xiàn)象并存；工作職責(zé)不明確，缺乏對(duì)工作流程的審視，致使員工之間的工作出現(xiàn)沖突；與其他職能部門缺乏溝通，忽略了相關(guān)職能部門的人員配置要求等。
3.規(guī)范度不夠
縣域中小企業(yè)人力資源的相關(guān)管理工作往往缺乏規(guī)范，具體主要體現(xiàn)在：招聘不規(guī)范，招聘過程“輕考核、重關(guān)系”導(dǎo)致“裙帶現(xiàn)象”較為嚴(yán)重；用工不規(guī)范，對(duì)工作職責(zé)缺乏分析和明確的說明，致使企業(yè)生產(chǎn)效率低下；薪酬福利體系不規(guī)范，工人往往沒有與用人單位正式簽訂勞動(dòng)合同、無任何保險(xiǎn)；員工日常管理不規(guī)范，部分縣域中小企業(yè)根本就沒有制定明確的員工日常管理規(guī)范，有些企業(yè)即使制定了，操作過程也沒有嚴(yán)格按照規(guī)范執(zhí)行等。
4.有效度不夠
從結(jié)果的角度來說，部分縣域中小企業(yè)的人力資源管理工作有效度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，這主要表現(xiàn)在三方面：第一，選人有效度不夠，負(fù)責(zé)招聘的人力資源部門缺乏有效的招聘渠道和有效的引人機(jī)制；第二，用人有效度不夠，企業(yè)對(duì)于現(xiàn)有員工了解和分析不夠，導(dǎo)致用人效率低下；第三，留人有效度不夠，人力資源管理部門對(duì)于公司的稀缺人才沒有給予靈活的激勵(lì)措施，有時(shí)即使有部分激勵(lì)措施，但由于未考慮到人才自身的需求，往往是所采取的措施不能有效激勵(lì)人才的積極性。
二、集成管理對(duì)縣域中小企業(yè)人力資源管理的影響
1.組織結(jié)構(gòu)再設(shè)計(jì)
在集成管理?xiàng)l件下，縣域中小企業(yè)面對(duì)的是整個(gè)企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)、外因素的重新整合。通過對(duì)業(yè)務(wù)流程的重新分析，必然會(huì)帶來組織結(jié)構(gòu)的再設(shè)計(jì)問題。作為人力資源管理部門，需要分析影響企業(yè)集成管理組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的眾多因素，如企業(yè)戰(zhàn)略和文化、企業(yè)所處環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、權(quán)利和控制、企業(yè)技術(shù)等，對(duì)這些影響因素進(jìn)行評(píng)價(jià)和分析，從而使再設(shè)計(jì)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)對(duì)整個(gè)集成管理具有合理性和適應(yīng)性。
2.工作人員再配置
集成管理組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)完成后，部分原有員工的自身能力會(huì)不適應(yīng)新的工作崗位需要，因此人力資源管理部門的另一重任則是工作人員的再配置。人力資源管理部門需要對(duì)工作崗位和現(xiàn)有員工進(jìn)行重新分析，確保員工與新崗位相匹配；制定空缺崗位的人員招聘計(jì)劃，對(duì)部分自身能力有欠缺的員工開展再培訓(xùn)計(jì)劃，使“崗有其人、人適其崗”，保證新的組織順暢、有效運(yùn)轉(zhuǎn)。
三、縣域中小企業(yè)人力資源管理面臨的新形勢(shì)
1.人力管理信息化
隨著信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的出現(xiàn),企業(yè)內(nèi)外部的信息流變得更快捷通暢,信息流對(duì)企業(yè)管理體系的影響也變得越來越深遠(yuǎn)。對(duì)于人力資源管理而言, 信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)將使得人力資源管理體系隨著信息流的延伸或改變而突破封閉的模式,延伸到企業(yè)內(nèi)外的各個(gè)角落,使得企業(yè)各級(jí)管理者及普通員工也能參與到管理活動(dòng)中來,并與企業(yè)外部建立起各種聯(lián)系(如網(wǎng)絡(luò)招聘等)。信息化是未來人力資源管理的必要手段，必須引起縣域中小企業(yè)的高度重視。
2.人員流動(dòng)加速化
企業(yè)出于對(duì)人才需求的考慮，通過在待遇、工作環(huán)境等方面的相互競爭使得人才流動(dòng)趨向加速化。而縣域中小企業(yè)由于自身規(guī)模和實(shí)力的問題，與部分大企業(yè)的人才爭奪戰(zhàn)中，處于劣勢(shì)，導(dǎo)致縣域中小企業(yè)人員流動(dòng)率明顯提高。人員不穩(wěn)定、流動(dòng)率高，將直接導(dǎo)致企業(yè)人才數(shù)量不足,出現(xiàn)人才缺乏和斷層現(xiàn)象。隨著企業(yè)對(duì)于人才重視度的不斷提高，廣大縣域中小企業(yè)將會(huì)面臨更高的人員流動(dòng)率。
3.人才渠道多元化
伴隨著相關(guān)中介服務(wù)業(yè)（如專業(yè)人力資源公司、獵頭公司、教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等）的迅猛發(fā)展，現(xiàn)在人力資源管理部門在人才的招聘和培訓(xùn)方面渠道愈來愈多。如公司若需要高級(jí)管理人才，有職業(yè)經(jīng)理人；需要普通工人，有專業(yè)的人力資源公司；需要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，有專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等。選人、育人渠道的增加為廣大縣域中小企業(yè)獲取急需人才提供了方便，同時(shí)也能讓企業(yè)有更多的機(jī)會(huì)去尋找合適的人才。
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