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管理型人才資源價(jià)值評(píng)估模型的建立及應(yīng)用
[摘 要] 管理型人才資源在企業(yè)發(fā)展中始終處于核心地位。因此，對(duì)管理型人才資源價(jià)值評(píng)估理論的研究，在理論上對(duì)于豐富 和完善人力資源理論本身具有積極的促進(jìn)作用。如何正確評(píng)價(jià)管理型人力資源價(jià)值，已經(jīng)成為一個(gè)有研究?jī)r(jià)值的問 題。本文結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)，運(yùn)用效用價(jià)值論、人力資本理論、模糊數(shù)學(xué)等工具創(chuàng)建了管理型人力資源價(jià)值評(píng)估的模型�！ 關(guān)鍵詞] 管理；人力資源價(jià)值；評(píng)估；模型；指標(biāo)隨著現(xiàn)代企業(yè)的高度發(fā)展與競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，人才已取代土地、設(shè)備、資金而成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要組成部分。許多企業(yè)一直招人但又一直缺人，企業(yè)在感嘆人才難找的同時(shí)，對(duì)如何管理人才也有著同樣的苦惱。從調(diào)查的情況來(lái)看，企業(yè)與人才在價(jià)值觀認(rèn)識(shí)上的差異是影響人才對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的重要因素之一。因此，企業(yè)和人才都迫切需要一套科學(xué)的價(jià)值評(píng)估體系，一是可以給企業(yè)提供人事決策時(shí)的參考，也可作為識(shí)人用人的科學(xué)依據(jù)；二是可以為個(gè)人的職業(yè)生涯提供咨詢和建議。
企業(yè)管理人才的最大特點(diǎn)是他們有著超常的獲利能力，產(chǎn)出價(jià)值的評(píng)估最能體現(xiàn)他們與一般員工的這種能力的差別。企業(yè)管理人才的價(jià)值具有以下5個(gè)特殊特征：(1)管理型人力資本的價(jià)值是一種效用價(jià)值，也就是一種經(jīng)濟(jì)價(jià)值或產(chǎn)出價(jià)值。(2)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的隱蔽性決定了價(jià)值實(shí)現(xiàn)也不是可以直接表現(xiàn)和控制的。(3)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的不穩(wěn)定性。徐國(guó)君提出人力資源的價(jià)值受各種因素的影響而變動(dòng)，他可以迅速升值也可以迅速貶值，甚至瞬時(shí)變得蕩然無(wú)存(如死亡或入獄)。(4)高收益性。據(jù)統(tǒng)計(jì)，一般人力資本使用效率提高1%，則生產(chǎn)增加0.75%；而管理型人力資本使用效率提高1%，則生產(chǎn)增加1.8%。(5)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的時(shí)滯性。企業(yè)管理人才作為高層次人力資本，須經(jīng)過教育、培養(yǎng)、訓(xùn)練和實(shí)踐等諸多環(huán)節(jié)才能脫穎而出，投資周期長(zhǎng)。因此，我們將其稱為人才資源而非人力資源。
一、企業(yè)管理人才資源價(jià)值評(píng)估的方法
(一)現(xiàn)有的人力資本價(jià)值的評(píng)估方法
經(jīng)濟(jì)價(jià)值法：弗蘭姆霍爾茨等人于1968年提出的。其計(jì)算公式為：Vn=Rt*H 其中：Vn以未來(lái)盈余現(xiàn)值表示的群體人力資本價(jià)值；Rt為貼現(xiàn)率，表示第t期的組織未來(lái)凈收益；H人力資本投資占總資本投資的比例。
未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法：1971年，巴魯克·列夫和阿巴施瓦茨正式提出職工未來(lái)收益或工資報(bào)酬折現(xiàn)模型，根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)概念來(lái)計(jì)量人力資本價(jià)值，認(rèn)為某一職工的人力資本價(jià)值等于該職工在剩余受雇期內(nèi)未來(lái)工資報(bào)酬的現(xiàn)值。
非購(gòu)入商譽(yù)法：赫曼森教授于1969年提出，該法是將企業(yè)過去若干年的累計(jì)超過同行業(yè)平均收益的一部分或全部都可以看作是人力資本的貢獻(xiàn)，這部分超額利潤(rùn)應(yīng)通過資本化程序確認(rèn)為人力資本的價(jià)值。
(二)探索新的企業(yè)管理人才資源價(jià)值評(píng)估方法
學(xué)者們從不同角度度量人力資源的價(jià)值，都屬于靜態(tài)的度量方法。在實(shí)際的經(jīng)營(yíng)過程中，人力資本的價(jià)值具有不確定性和波動(dòng)性。為此，針對(duì)傳統(tǒng)人力資源價(jià)值度量模型的這些弱點(diǎn)和不足，在提出與界定管理型人力資源基礎(chǔ)上，尋求了一個(gè)新的角度，構(gòu)建人力資源價(jià)值度量的新模型，設(shè)計(jì)一套評(píng)估體系，測(cè)度管理人才的價(jià)值。運(yùn)用多目標(biāo)決策的數(shù)學(xué)處理方法即層次分析法(Analytic Hierarchy Process )，該法的好處就是可以把定性的指標(biāo)進(jìn)行量化。采用相互比較，逐層確定權(quán)重的方法，可以把定量的指標(biāo)和定性的指標(biāo)置于一個(gè)系統(tǒng)下計(jì)算，適合于定性指標(biāo)和定量指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系。經(jīng)過比較之后，選用此種方法對(duì)指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行判定。多選取具有管理特征的變量，使研究的結(jié)果不僅可以用于管理型人才資本的價(jià)值度量，而且為企業(yè)改進(jìn)人力資源管理提供一些理論與方法的支持。從而實(shí)現(xiàn)在潛在管理型人力資源向?qū)嶋H管理型人力資源轉(zhuǎn)化的動(dòng)態(tài)過程中度量人力資源的價(jià)值。
二、企業(yè)管理型人才資源價(jià)值評(píng)估模型的建立
從管理型人才資源價(jià)值評(píng)估的影響因素來(lái)看，其定價(jià)模型為 P=Pa × Rs× Gs。其中，P為人力資源的價(jià)格，Pa為人力資源的評(píng)估價(jià)值，Rs供求系數(shù)，Gs為博奕系數(shù)。從中可以看出，管理人才資源的價(jià)格是管理人力資源的評(píng)估價(jià)值、供求系數(shù)和博奕系數(shù)的乘積。在這模型中，供求系數(shù)可以由國(guó)家、地區(qū)的供求狀況或企業(yè)的供求狀況來(lái)確定，假如一個(gè)國(guó)家、地區(qū)在某一時(shí)間內(nèi)對(duì)一般人力資源的需求為1萬(wàn)，而其供為10萬(wàn)，那么其供求系數(shù)為0.1，這里一般以國(guó)家、地區(qū)的供求系數(shù)來(lái)確定，即人才的價(jià)值還要受到市場(chǎng)供求因素的影響，如果高級(jí)人才市場(chǎng)供求充裕，那么其報(bào)酬會(huì)因此而降低。而一博奕系數(shù)則反映出每個(gè)人在定價(jià)中的一般狀況。在企業(yè)對(duì)人力資源初步定價(jià)中，博奕系數(shù)取決于雙方談判結(jié)果，一次談判屬于一次博奕，分別可以給予系數(shù)
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