員工績效管理畢業(yè)論文

　　本文主要論述了企業(yè)績效考核的作用和意義，以及企業(yè)實施績效管理后取得良好效益，同時提出企業(yè)績效管理方面存在的諸多不足之處，并對企業(yè)績效管理的改進建議和措施進行闡述，以便更好的促進企業(yè)與員工的和諧相處和共同發(fā)展。

　　前言

　　績效管理可以說是一種管理工具，但更重要的是它還是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要途徑和手段，通過對目標(biāo)進行有效的分解和逐層落實，推動企業(yè)向戰(zhàn)略目標(biāo)逐步邁進。因此要加強企業(yè)績效管理，規(guī)范管理制度和管理方式，理順管理流程，提高績效管理人員不僅要提高綜合管理水平，同時也要有一定的自我管理能力。

　　一、績效考核的作用和意義

　　所謂績效考核就是企業(yè)結(jié)合一定標(biāo)準(zhǔn)，對在崗工作人員的工作表現(xiàn)和工作成果等方面情況進行分析和評價�？冃Э己藢儆谄髽I(yè)內(nèi)部的一種管理活動，是企業(yè)實施戰(zhàn)略目標(biāo)以及人開展力資源管理工作過程中，結(jié)合崗位的實際要求，對企業(yè)員工的勞動成果進行的客觀評價活動，其中要特別注意人員和崗位差異。從績效考核的實際結(jié)果來看，績效考核在對員工的管理、指導(dǎo)、監(jiān)督、激勵、教育等方面發(fā)揮了重要作用。企業(yè)在實施績效考核的過程中，首先要結(jié)合實際情況制定考核指標(biāo)，明確指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，這不僅可以把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)責(zé)任到各個崗位，同時也讓每個員工進一步明確了自己崗位的工作重點在哪，工作目標(biāo)是什么。企業(yè)把相關(guān)考核結(jié)果運用于企業(yè)的人力資源管理，促進了企業(yè)人力資源計劃、人才招聘、人才選拔、員工薪資、員工晉升、崗位調(diào)配等等工作的有效開展，很大程度上提高了企業(yè)人力資源管理水平。另外，績效考核應(yīng)用于企業(yè)人力資源開發(fā)有利于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢和不足之處，然后企業(yè)對員工做出針對性培訓(xùn)，以便員工在崗位上創(chuàng)造更多業(yè)績。

　　二、實施績效管理后員工的改變

　　第一，能夠合理安排工作�？冃в媱澋闹贫�，企業(yè)把各部門的工作目標(biāo)、計劃、任務(wù)以及工作重點，通過績效計劃的制定以合約的形式確定下來，在工作目標(biāo)明確的情況下，各部門就可以結(jié)合各個員工的實際工作能力對工作進行合理安排，有利于提高人員的工作積極性和工作效率。

　　第二，工作上不再出現(xiàn)拖延現(xiàn)象。企業(yè)績效管理的核心內(nèi)容是崗位KPI指標(biāo)月度工作的計劃以及完成情況，這是在實施績效管理實踐當(dāng)中總結(jié)出來的關(guān)鍵點。每個月末要求員工對當(dāng)月崗位KPI指標(biāo)完成的具體情況進行總結(jié)，同時也要對次月KPI指標(biāo)月度工作進行詳細計劃。如果某些員工不能完成，那么就要找到存在的原因，并幫助其完成，這樣就很好的避免的延班現(xiàn)象。

　　第三，調(diào)動了企業(yè)員工的學(xué)習(xí)積極性。一般來說，企業(yè)針對員工組織的相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)都帶有一定強制性，長時間下去很容易影響員工的學(xué)習(xí)積極性，進而導(dǎo)致人員逐漸失去工作熱情和工作主動性。而績效合約的制定成為激發(fā)員工學(xué)習(xí)積極性的關(guān)鍵因素，以及提高業(yè)務(wù)水平的有效推動力。使一些平時工作態(tài)度不是很端正的人員意識到危機感，認(rèn)識到自己在工作中的不足表現(xiàn)，進而促使績效考核成績較差的人員提高了工作主動性和積極性。

　　三、績效管理需要注意的幾個問題

　　第二，容易讓員工進入一個機械考核模式。如果對考核指標(biāo)太過依賴，而忽略彈性因素和人為因素存在的影響，很容易引起各種各樣的矛盾和爭議。

　　第三，KPI指標(biāo)并對于某些特殊崗位并不適用。KPI指標(biāo)并不是適用于所有崗位，尤其是一些特殊性的崗位并不適合運用KPI指標(biāo)，例如一些職能型的職務(wù)，外顯的績效行為并不是特別明顯，而且績效周期比較長，無法發(fā)揮KPI指標(biāo)的作用。

　　基于上述問題，提出以下解決方法：

　　第一，要不斷的進行探索與改善，在實踐經(jīng)驗中加強對考核體系的優(yōu)化。

　　第二，加強相關(guān)培訓(xùn)，崗位責(zé)任實現(xiàn)層層傳遞、績效考核實現(xiàn)層層落實、員工激勵實現(xiàn)層層連接。

　　第三，始終堅持可比性、客觀性原則。績效管理工作的開展一定要緊密結(jié)合各個崗位特征，不能使用同一個標(biāo)準(zhǔn)進行評價。 而且對于相同職務(wù)、相同工作性質(zhì)的指標(biāo)要在橫向上保持一致性。

　　就目前情況而言，績效管理工作基本上已經(jīng)形成一定模式，但績效管理可以發(fā)揮實際作用和效益的空間是沒有限制的，因此充分挖掘企業(yè)員工的工作熱情和工作能力，構(gòu)建適應(yīng)企業(yè)實際發(fā)展需要的、可行的、有效的績效管理系統(tǒng)，建立得到員工普遍認(rèn)可又能對員工起到有效激勵作用的績效管理模式是需要進一步研究分析的問題。

　　（一）考核方法的科學(xué)性、合理性

　　績效考核的方式方法對考核結(jié)果和考核標(biāo)準(zhǔn)的成效有著直接影響，企業(yè)對員工進行績效考核時一定要結(jié)合考核對象和考核內(nèi)容存在的差異，采用不同的考核方式，而且所采用的考核方式必須要效度高、信度高、信度是指考核結(jié)果要具有一定的可靠性，對同一員工進行的多次考核所得的結(jié)果要具有一致性。考核達到預(yù)期目標(biāo)的程度就是效度，考核目標(biāo)和考核方式兩者之間存在一定的關(guān)聯(lián)性。

　�。ǘ�）及時反饋以及公開化原則

　　企業(yè)要加強對績效管理中績效評估標(biāo)準(zhǔn)、績效評估程序、績效評估責(zé)任的建立管理，始終堅持評估過程的透明化。這有這樣才可以讓員工體會到績效考核的公平、公正以及可信度，進而對績效考核開始理解并接受。另外，考核成績要及時反饋給員工，以便發(fā)揮其對員工的教育、激勵作用，否則很容易引起員工對績效考核的懷疑和不信任心理。

　　（三）建立相應(yīng)的考核申訴制度

　　很大情況下會出現(xiàn)員工對考核評價標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果不滿意的現(xiàn)象，或者是認(rèn)為考核標(biāo)準(zhǔn)的運用存在不公平的問題，這時就產(chǎn)生了考核申訴程序。企業(yè)要建立和完善考核申訴等績效管理相關(guān)制度，從制度上實現(xiàn)進績效考核的合理性，進一步提高績效考核的實際作用。

　　總而言之，績效考核并不是絕對的，它可以發(fā)揮積極作用，同時也存在一定的負面影響。一個合理、科學(xué)的績效考核制度可以激活一個活動組織，但如果使用不當(dāng)也可能造成很多負面影響�？冃Ч芾淼闹饕�就是利用績效考核調(diào)動員工工作積極性，提高員工工作能力，進而達到提升企業(yè)整體業(yè)績的目的。企業(yè)管理人員要在績效考核之后結(jié)合員工的實際考核結(jié)果分析員工的實際工作情況，讓員工認(rèn)識到自己的優(yōu)點和缺點，找到自己的提高發(fā)展方向，提高自己的工作能力。企業(yè)在體現(xiàn)設(shè)計和具體實施中要敢于邁開步伐，拓寬視野和思維，在績效考核的實施過程中實現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，使企業(yè)成為一個具有現(xiàn)代化觀念和現(xiàn)代化能力結(jié)構(gòu)的可持續(xù)發(fā)展企業(yè)。

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