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重新熟悉人力資源資本化
[摘要]會計學(xué)中人力資源資本化是企業(yè)人力資源支出本錢記作資產(chǎn)的辦法，并以為其終極確認的值即為企業(yè)人力資本存量。本文從企業(yè)治理實踐的角度論證了人力資源治理就是對人力資源資本化的實現(xiàn)過程，即通過對人力資源的“激活”，使之成為能夠直接投進生產(chǎn)的人力資本和社會資本，從而創(chuàng)造和維持企業(yè)持續(xù)競爭上風(fēng)。[關(guān)鍵詞]人力資本 社會資本 資源治理及本土化
知識經(jīng)濟時代，人力資源對經(jīng)濟的發(fā)展日趨重要，人力資源會計也成為了會計領(lǐng)域中的研究熱門。國內(nèi)外學(xué)者對人力資源的確認、計量、記錄和報告等相關(guān)題目作了大量的工作，甚至建立了比較完整的人力資源會計體系。
一、人力資源和相關(guān)資本
人力資源是整個企業(yè)員工的勞動素質(zhì)、生產(chǎn)技能和知識水平，不僅包括已得到相當(dāng)開發(fā)的人力資源，即經(jīng)過相當(dāng)教育或培訓(xùn)開發(fā)的知識型員工，也包括未得到開發(fā)或開發(fā)很少的人力資源，即從事體力型或簡單輔助性工作的勞動者；不僅包括愿意投進企業(yè)生產(chǎn)活動中的員工人力資源，也包括不愿投進企業(yè)生產(chǎn)活動中的員工人力資源。
人力資源的能動性，決定了與人相關(guān)的資本在數(shù)目上很難達到人力資源的水平。人力資源是潛伏的與人相關(guān)的資本，對其能否成功動員和開發(fā)決定了人力資源的利用效率和效果。與物質(zhì)資源不同，人力資源的獲得和使用不僅取決于企業(yè)，還要受到資源所有者——員工影響的。所以，物質(zhì)資源全部投進生產(chǎn)是較輕易實現(xiàn)的，而投進生產(chǎn)中的人力資源和企業(yè)保有的人力資源在數(shù)目上很難等同的。
二、人力資源資本化和人力資源治理
1. 人力資源會計的邏輯
會計學(xué)中將人力資源資本化定義為企業(yè)人力資源支出本錢記作資產(chǎn)的辦法，并以為其經(jīng)過確認、計量和記錄的數(shù)值即為企業(yè)的人力資本。
傳統(tǒng)人力資源會計的邏輯以為，人力資源資本化之后結(jié)果必然是人力資本。然而，從上文對幾個概念的辨析中，發(fā)現(xiàn)與人相關(guān)的資本并不能等完全同于人力資本。因此，要對人力資源會計的邏輯關(guān)系進行必要的修正。
2.人力資源治理是人力資源資本化的實現(xiàn)
人力資源資本化是將人力資源的相關(guān)投資性支出，通過一定規(guī)則轉(zhuǎn)化為與人相關(guān)資本的過程。人力資源治理實踐對“激活”人力資源起著重要的作用。下面以培訓(xùn)、薪酬、參與機制和績效治理等4個人力資源治理實踐為例，作扼要論述。
（1）培訓(xùn)是一種對人力資源進行投資的過程，其產(chǎn)出是進步員工的素質(zhì)和加強組織的凝聚力。企業(yè)外部環(huán)境的激烈變化，需要企業(yè)和員工必須不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新來適應(yīng)變化。
（2）作為吸引、保存和激勵員工的重要工具，科學(xué)的薪酬體系對于“激活”人力資源至關(guān)重要。企業(yè)可通過寬帶薪酬將薪酬增長、職務(wù)提升或工作范圍變化有機結(jié)合，建立以能力為基礎(chǔ)的薪酬，以及薪酬激勵手段多樣化，來吸引和保存企業(yè)的人才。
（3）公道并適用的員工參與機制有利于調(diào)整員工之間關(guān)系、改善公司內(nèi)部氛圍和留住人才。員工參與決策的機制，一方面可以使員工更了解企業(yè)，進步組織內(nèi)部的相互理解和認同；另一方面，可以增加員工參與治理的知識和技能，通過與其他參與者的交流，拓展員工的視野和工作范圍，豐富了個人工作經(jīng)驗，從而進步員工個人以及組織的技能。
（4）科學(xué)的績效治理將改善人際關(guān)系、進步員工技能。科學(xué)的績效治理過程中，治理者將作為員工的績效合作伙伴，以“幫助者”和“支持者”的身份，與員工一起，共同制定績效目標(biāo)，共同探討成功的辦法，共同分析實現(xiàn)目標(biāo)的障礙和困難并排除之，終極實現(xiàn)使績效治理落到實處。在對員工的業(yè)務(wù)表現(xiàn)進行評估的同時，還要幫助員工熟悉自己的潛力，告訴他們特長在哪里，應(yīng)該達到怎樣的水平，以及某一崗位所需要的技能和應(yīng)接受的培訓(xùn)。 三、人力資源資本化的結(jié)果
經(jīng)過人力資源治理對靜態(tài)的人力資源“激活”之后，形成了可直接投進生產(chǎn)中的資本。那么，這些與人相關(guān)的資本是什么呢？
1.人力資本——人和物之間
員工所具備的知識與技能能夠增進生產(chǎn)力，是一種資本，因此舒爾茨將其稱為人力資本。人力資本深植在個體，并且無法與個體分割的知識、技能及經(jīng)驗，與教育培訓(xùn)、工作經(jīng)驗等關(guān)系密切。人力資本在數(shù)目上應(yīng)即是勞動者自身被投資和動員的資源綜合。從微觀來說，人力資本可視為凝聚在個體身上的“生產(chǎn)力”，即個體所擁有的“改造自然和征服自然的能力”。
在組織層面上，員工規(guī)模反映了人力資源“量的規(guī)定性”，而人力資本更多地反映了組織中各個體人力資源具有的“質(zhì)的規(guī)定性”。因此，在組織中，人力資本是可以用來投進，并且期看獲得回報的，凝聚在員工身上的勞動能力。
2. 社會資本——人和人之間
人不是孤立存在的，個體的社會資源和社會關(guān)系將影響著人力資本的獲得和發(fā)揮。
社會資本是一個群體的成員共同遵守的一套非正式價值觀和行為規(guī)范，群體內(nèi)的成員按照這一套價值觀和規(guī)范彼此合作；本質(zhì)上是一種調(diào)動網(wǎng)絡(luò)資源的能力。它與由相互默認或承認的關(guān)系所組成的持久網(wǎng)絡(luò)有關(guān)。
不同于物質(zhì)資本，社會資本是無形的；也不同于人力資本，社會資本不存在于個體之中。社會資本存在于值得信任的人際關(guān)系中，它通過使行動更方便的人際關(guān)系發(fā)生變化而推動生產(chǎn)性活動的開展。因此，作為存在于值得信任的人際關(guān)系中的社會資本，是行動者通過這種社會聯(lián)系來攝取稀缺資源并由此獲益的能力。
對于組織而言，社會資本不僅決定著攝取稀缺資源的能力，而且也影響著人力資本的獲得和使用效果。人力資本所體現(xiàn)的知識、經(jīng)驗、技能等常是通過“師徒關(guān)系”的傳道、授業(yè)和解惑中形成并積累。工作分工更需要同事間的密切合作，因而人力資本的使用效果也常受成員間人際關(guān)系的影響。也就是說，組織的社會資本會影響人力資本的形成和使用。
四、結(jié)論
通過對資源和資本、人力資源和與人相關(guān)的資本等概念的辨析，本文澄清了人力資源會計的邏輯出發(fā)點，即人力資源資本化的結(jié)果是與人相關(guān)的資本，而不僅僅是人力資本。
從企業(yè)治理實踐的角度來看，人力資源治理就是人力資源資本化的實現(xiàn)過程，亦即通過人力資源治理實踐，如培訓(xùn)、薪酬和績效治理等“激活”人力資源，使之成為能夠直接投進生產(chǎn)的、與人相關(guān)的資本。
人力資源資本化的結(jié)果是人力資本和社會資本。前者是勞動者自身擁有的，從外界攝取希缺資源的能力；后者并非自身擁有的，但與人際關(guān)系相聯(lián)系的，可以通過關(guān)系來攝取希缺資源的能力。因此，人力資源會計中與人相關(guān)的資本應(yīng)包括人力資本和社會資本，需要進行相應(yīng)的確認、計量、記錄和報告。
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