人才素質(zhì)測評及其在人力資源管理中的應(yīng)用

人才素質(zhì)測評及其在人力資源管理中的應(yīng)用1

【摘要】文章從人才素質(zhì)測評的基本概念和理論入手，詳細(xì)介紹了現(xiàn)代企事業(yè)流行的測評方法、內(nèi)容,并就人才測評技術(shù)在人力資源管理與開發(fā)中的.應(yīng)用及如何認(rèn)識(shí)提出了看法。
　

人才素質(zhì)測評及其在人力資源管理中的應(yīng)用2

　　【摘要】

　　文章從人才素質(zhì)測評的基本概念和理論入手，詳細(xì)介紹了現(xiàn)代企事業(yè)流行的測評方法、內(nèi)容,并就人才測評技術(shù)在人力資源管理與開發(fā)中的應(yīng)用及如何認(rèn)識(shí)提出了看法。

　　【關(guān)鍵詞】

　　人才素質(zhì)測評；職位閾限；人力資源管理工具

　　人力資源在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中的作用與地位，決定了人力資源管理與開發(fā)在現(xiàn)代組織管理中具有關(guān)鍵的作用。隨著人才競爭的日益激烈，企業(yè)使出各種方法來招攬、考核、培養(yǎng)和激勵(lì)人才。大多數(shù)管理者都期待摒棄效率低下的傳統(tǒng)人事管理方法，施用一種新型的人力資源管理與開發(fā)工具。為了建立科學(xué)合理的選人理念和用人機(jī)制，越來越多的企業(yè)引入了人才素質(zhì)測評。企業(yè)可在了解和信任人才測評的信度與效度的基礎(chǔ)上，對有關(guān)人員的素質(zhì)進(jìn)行客觀公正的評價(jià)，以期提高組織整體的人力資源整合能力，保持企業(yè)生存與持續(xù)發(fā)展。

　　一、人才素質(zhì)測評的基本概念

　　人才素質(zhì)測評技術(shù)是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)取向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進(jìn)行綜合測量和評價(jià)，為人員的招聘、錄用、晉升、培訓(xùn)提供服務(wù)。

　　它包括測量和評價(jià)兩個(gè)方面的含義，這里的“測”包括測評者的耳聞、目睹、體察、訪問與調(diào)查等，它是以認(rèn)識(shí)與評判被測者的某些素質(zhì)為目的的，以科學(xué)的測量評價(jià)工具為手段的特定的信息收集活動(dòng)。這里的“評”包括評論、評價(jià)、評定。更多的是針對一定測評目標(biāo)體系對品德表征信息質(zhì)、量、值的評價(jià)，但也包括直接對被測評者素質(zhì)的分析與評論。[1]

　　二、人才素質(zhì)測評的理論分析

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　　在人事配置中，必須保證每個(gè)任職者達(dá)到職位所要求的閾限水平，當(dāng)任職者的素質(zhì)與職位要求相一致時(shí)，就能夠保持人事協(xié)調(diào)，保證工作績效達(dá)到最佳狀態(tài)。否則，就會(huì)發(fā)生內(nèi)耗。當(dāng)素質(zhì)高于職位要求時(shí)，則會(huì)發(fā)生素質(zhì)消退現(xiàn)象。人與事的配置，既不要人“高于”事，也不能事“高于”人，要人事相貼切。要保持人事相貼切，則必須進(jìn)行人才素質(zhì)測評。

　�。ǘ�）個(gè)體素質(zhì)差異

　　任何一個(gè)人，由于其生長與工作的環(huán)境不同，所具有的生理特點(diǎn)與遺傳素質(zhì)不同，接受的教育程度與形成的素質(zhì)有差別，因此其所形成的個(gè)性素質(zhì)也就互不相同。正是這種個(gè)體的差異的存在，才使人員素質(zhì)測評顯得十分有意義。

　�。ㄈ�）認(rèn)知理論

　　人員素質(zhì)測評實(shí)際上是一種特殊的認(rèn)知過程。在這一過程中，測評主體借助于某種科學(xué)的手段，從人力資源配置與管理的角度去認(rèn)識(shí)求職者的素質(zhì)。在長期的認(rèn)識(shí)過程中，人們對素質(zhì)的認(rèn)識(shí)已積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)。先秦時(shí)期已有“八觀六驗(yàn)”、孔子提出“視以”、“觀由”、“察安”的方法，諸葛亮有“七觀”法�，F(xiàn)代人們又發(fā)明了一系列的素質(zhì)測評量表與方法。由此可見，哲學(xué)中的認(rèn)識(shí)論與認(rèn)知心理學(xué)，為人員素質(zhì)測評的可能性提供了理論基礎(chǔ)，而人事配置及其測評的`探索活動(dòng)則為之提供了實(shí)踐基礎(chǔ)。

　　（四）開發(fā)提高

　　有人認(rèn)為，人員素質(zhì)測評的目的在于把所有求職者分成三六九等。實(shí)際上，這僅是膚淺的認(rèn)識(shí)。人員素質(zhì)測評免不了要對不同素質(zhì)的人做出區(qū)分，但這不是人員素質(zhì)測評的最終目的。素質(zhì)測評的真正目的是為開發(fā)人力資源、提高工作績效或提高生產(chǎn)質(zhì)量服務(wù)，不能為測評而測評。

　　行為管理科學(xué)啟示我們，通過素質(zhì)測評，對個(gè)體差異進(jìn)行揭示，按照性格的順應(yīng)和互補(bǔ)原則進(jìn)行工作設(shè)計(jì)與人員配置，將會(huì)大大提高人力資源管理的效果，按照能力特長發(fā)揮與興趣發(fā)展來安排工作，會(huì)大大激發(fā)職工的工作積極性與潛在能力。

　　三、人才素質(zhì)測評的方法

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　　1.心理測驗(yàn)的定義。心理測驗(yàn)是指應(yīng)用心理學(xué)的相關(guān)理論與方法，通過有目的地嚴(yán)格控制，或者創(chuàng)造一定的情境條件，引起受試者產(chǎn)生某種心理活動(dòng)，以測試求職者的智力水平、個(gè)性特征的一種測驗(yàn)方法。

　　2.心理測驗(yàn)的原則。心理測驗(yàn)的原則是，一方面測試者要對被測試者的隱私進(jìn)行保密，測試內(nèi)容要予以嚴(yán)格保密，只能讓被測試者同意的知道自己情況的人了解；另一方面心理測驗(yàn)之前測試者及助手應(yīng)接受嚴(yán)格的心理訓(xùn)練，要認(rèn)真設(shè)計(jì)測試方案、程序，要選擇合適的測試內(nèi)容、方法和工具，測試要進(jìn)行積分，各個(gè)步驟都要有嚴(yán)格的程序，要保證對每一個(gè)被測試者提供同樣的條件。

　�。ǘ�）面試

　　1.面試的定義。面試即面試測評，也叫專家面試，是要求被測試者用口頭語言來回答主試者的提問，以便了解被測試者心理素質(zhì)和潛在能力的測試方法。面試是招聘選拔的重要過程。

　　2.面試的類型。面試可以有不同的分類方法，根據(jù)面試的內(nèi)容、目的和方式對面試進(jìn)行分類。在實(shí)際篩選的過程中最常用的面試方法有：（1）結(jié)構(gòu)化面試；（2）論文答辯。

　　（三）評價(jià)中心技術(shù)

　　1.評價(jià)中心技術(shù)的定義。評價(jià)中心是以測評管理者素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價(jià)活動(dòng)。它是一種測評的方式，不是一個(gè)單位，也不是一個(gè)地方。在這種活動(dòng)中，包括著多個(gè)主試人采取多種測評方法對素質(zhì)測評的努力，所有這些努力與活動(dòng)都圍繞著一個(gè)中心。

　　2.評價(jià)中心的具體做法。12個(gè)人分為兩組，測評過程中再在小組內(nèi)根據(jù)需要進(jìn)行任意的組合；6個(gè)主試者分別對每一個(gè)組合的人進(jìn)行考核與評價(jià)，一般步驟是：觀察被試者的行為表現(xiàn)，對所記錄的行為進(jìn)行歸類，給每個(gè)素質(zhì)測評項(xiàng)目評分，制定觀察評分人報(bào)告評定結(jié)果，其余主試人記錄報(bào)告中的有關(guān)事實(shí)、要素、綜合評分，公布每個(gè)主試人對每個(gè)人的評分結(jié)果，主試人討論，其他評語。

　　四、加強(qiáng)和優(yōu)化人才素質(zhì)測評的認(rèn)識(shí)與思路

　　人才素質(zhì)測評的主要依據(jù)是心理學(xué)家們在大量的實(shí)例篩選中發(fā)現(xiàn)智商水平和情商素質(zhì)及能力結(jié)構(gòu)與人的成就機(jī)會(huì)存在著某種必然聯(lián)系，因此，現(xiàn)代人才測評才以他獨(dú)特的預(yù)見力在人力資源管理中占著重要地位，受到測評用戶的青睞。與之相對應(yīng)的人才綜合素質(zhì)測驗(yàn)項(xiàng)目，就是針對這一目標(biāo)而設(shè)立的。人力資源管理者完全可以利用這一優(yōu)勢做好各項(xiàng)工作，為企業(yè)長遠(yuǎn)規(guī)劃打下基礎(chǔ)。

　　和任何一種工具一樣，人才素質(zhì)測評也只是一種人力資源管理工具而已，他并不能越俎代庖取代管理者的決策地位，因此管理者在運(yùn)用人才素質(zhì)測評技術(shù)時(shí)一定要學(xué)會(huì)分析和利用測評報(bào)表的輸出信息（一般測評機(jī)構(gòu)都會(huì)對測評用戶進(jìn)行測評培訓(xùn)），明確哪個(gè)位置適合任用哪一個(gè)人，從而真正做到“事適其人，人盡其才”。

　　【參考文獻(xiàn)】

　　[1]蕭鳴政.現(xiàn)代人員素質(zhì)測評[M].北京：北京語言學(xué)院出版社，1995.

　　[2]劉偉，劉國寧.職業(yè)經(jīng)理人最新實(shí)用手冊——人力資源[M].北京：中國言實(shí)出版社，20xx.

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