企業(yè)科技人員組織承諾的實證研究

[摘要]企業(yè)科技人員在組織發(fā)展中起著決定性的作用。通過對科技人員組織承諾的研究，可以了解他們的心理狀態(tài)及動向，從而采取有效措施進(jìn)行管理。本研究通過實證的方式，對科技人員的組織承諾進(jìn)行了探討，發(fā)現(xiàn)科技人員組織承諾總體水平較高。但進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，組織承諾各具體方面水平仍存在較大差異，從高到低依次是職業(yè)認(rèn)同、努力意向、組織認(rèn)同。而作為組織承諾的直接結(jié)果，離職傾向也比較高。同時，也對科技人員組織承諾狀況以及影響科技人員組織承諾的各種因素進(jìn)行了分析，并提出了相應(yīng)的建議。
　　[關(guān)鍵詞]組織承諾；科技人員；人力資源
　　
　　一、問題的提出
　　
　　組織承諾(Organizational Commitment)是當(dāng)代組織行為學(xué)中的一個重要概念，由美國心理學(xué)家Beckerl960年首先提出，用于反映組織成員和組織之間的心理關(guān)系。所謂組織承諾，指的是成員對特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望維持組織成員身份的一種心理現(xiàn)象。由于組織承諾在大量的研究中被發(fā)現(xiàn)能夠穩(wěn)定地預(yù)測個體的缺勤和離職等行為，因此得到了越來越多的關(guān)注。
　　在當(dāng)前激烈的市場競爭中，組織的競爭就是人才的競爭。在一個企業(yè)中，科技人員由于掌握著組織的核心資源和技術(shù)，具有較強的不可替代性，是組織的核心力量，因此對組織的發(fā)展往往起著決定性的作用。由于科技人員的工作依賴于腦力而非體力，工作隱蔽性強，難以度量和監(jiān)控。因此，工作績效更多地取決于他們的主動性和自覺性。同時，由于科技人員本身具有一定的優(yōu)勢，他們在就業(yè)選擇上具有相當(dāng)程度的主動權(quán)。所以，對組織管理的不滿會導(dǎo)致他們離開組織，給組織帶來巨大的損失。因此，如何提高科技人員的忠誠度，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，發(fā)揮他們的潛能，是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。由于組織承諾這個心理變量對個體的工作行為有多方面的影響，因此，通過劉科技人員組織承諾的研究，能夠在一定程度上了解他們的動向，從而采取一定的措施，防止人才流失并充分地發(fā)揮他們的潛能，這對組織的長遠(yuǎn)發(fā)展有著極為重要的意義。
　　
　　二、研究方法
　　
　　本研究將科技人員定義為大專以上學(xué)歷、從事技術(shù)性工作的人員。
　　關(guān)于組織承諾的研究方法，國內(nèi)外大多數(shù)研究都是采用問卷調(diào)查法為主的定量研究方法，問卷的編制通常是以Porter(1974)發(fā)展出來的組織承諾量表OCQ(Organization Commitment Question)為藍(lán)本的。由于研究的內(nèi)容和視角不同，研究者在問卷的設(shè)計上也有一定的差別。
　　本研究在廣州地區(qū)選擇了6個科技人員比較集中的高新企業(yè)進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查共收回有效問卷232份，所得數(shù)據(jù)使用SPSS11.0統(tǒng)計軟件分析處理。調(diào)查以Poter的組織承諾量表為藍(lán)本，在查閱了大量的文獻(xiàn)資料的基礎(chǔ)上，參照OCQ問卷和其他相關(guān)問卷，設(shè)置了45個問題，包括以下3部分內(nèi)容：1組織承諾的基本內(nèi)容，2　可能影響員工組織承諾水平的各種前因變量，3　組織承諾的結(jié)果變量——離職傾向。為了簡化數(shù)據(jù)和測試信度，本研究首先進(jìn)行了因子分析(通過了KMO and Bartlett’sTest，p=0，000

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