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人力資源價(jià)值鏈管理研究
[摘要] 針對(duì)目前人力資源管理中存在的問題，提出從價(jià)值鏈角度管理人力資源。人力資源價(jià)值鏈管理就是通過對(duì)價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配三個(gè)環(huán)節(jié)的管理，將人力資源的不同職能聯(lián)系、整合，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力�！ 關(guān)鍵詞]價(jià)值鏈 價(jià)值鏈管理 人力資源價(jià)值鏈21世紀(jì)，人力資源不僅是決定一個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素，也是企業(yè)最有價(jià)值的一種資產(chǎn)。因此，培育和有效管理企業(yè)的人力資源將成為企業(yè)管理活動(dòng)中的重要內(nèi)容之一。如何更好地利用人力資源已成為企業(yè)生存和發(fā)展的首要問題。
一、 目前我國(guó)人力資源管理存在的問題
一是由于缺少科學(xué)的考核機(jī)制，忽視人的利益和主觀需要，嚴(yán)重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴(yán)重的資源浪費(fèi)。二是在用人方面缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，往往通過管理者的“印象分”決定人才的價(jià)值，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現(xiàn)。三是在收入分配方面缺乏與績(jī)效考核掛鉤的收入分配機(jī)制，收入分配中的平均主義傾向仍很嚴(yán)重，實(shí)際上忽視了人在工作中主觀能動(dòng)性的發(fā)揮及人的貢獻(xiàn)。
二、 人力資源價(jià)值鏈理論框架
人力資源價(jià)值鏈管理就是通過價(jià)值鏈的管理，來實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)及其價(jià)值的增值。所謂人力資源價(jià)值鏈，是指一個(gè)從良好的人力資源管理實(shí)踐出發(fā)，最終導(dǎo)致較高組織績(jī)效的一系列相關(guān)產(chǎn)出活動(dòng)所組成的價(jià)值增值過程。具體包括價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配三個(gè)環(huán)節(jié)。
1、價(jià)值創(chuàng)造。價(jià)值創(chuàng)造就是在理論上要肯定知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中的主導(dǎo)作用，企業(yè)中人力資源管理的重心要遵循2:8規(guī)律，注重形成企業(yè)的核心層、中間層、骨干層員工隊(duì)伍，同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的分層分類管理模式。
2、價(jià)值評(píng)價(jià)。價(jià)值評(píng)價(jià)是人力資源管理的核心問題，其內(nèi)容是指要通過價(jià)值評(píng)價(jià)體系及評(píng)價(jià)機(jī)制的確定，使人才的貢獻(xiàn)得到承認(rèn)，使企業(yè)形成憑借能力和業(yè)績(jī)吃飯的人力資源管理機(jī)制。這一體系包括工作分析與個(gè)性特征評(píng)價(jià)、績(jī)效評(píng)價(jià)。工作分析，是獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程，不同的崗位對(duì)知識(shí)、技能有不同的要求，需要具備不同資質(zhì)的人來完成。個(gè)性特征評(píng)價(jià)，是評(píng)價(jià)員工是否具備某一崗位所要求的個(gè)性特征或“主題特征”。績(jī)效評(píng)價(jià)，是確定工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)員工工作的各個(gè)績(jī)效方面進(jìn)行衡量，只有通過公正、公平的績(jī)效評(píng)價(jià)，才能對(duì)員工的績(jī)效做出正確評(píng)價(jià)，為下一步價(jià)值分配打下基礎(chǔ)。
3、價(jià)值分配。價(jià)值分配就是要通過價(jià)值分配體系的建立，滿足員工的需求，從而有效地激勵(lì)員工，這就需要提供多元的價(jià)值分配形式，包括職權(quán)、機(jī)會(huì)、獎(jiǎng)金、福利、股權(quán)的分配等。企業(yè)應(yīng)注重對(duì)于員工的潛能評(píng)價(jià)，向員工提供面向未來的人力資源開發(fā)內(nèi)容與手段，提高其終身就業(yè)能力。
人力資源價(jià)值鏈三個(gè)環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，有內(nèi)在的聯(lián)系：價(jià)值創(chuàng)造儲(chǔ)備了人力資源勢(shì)能，成為價(jià)值評(píng)價(jià)的前提；價(jià)值評(píng)價(jià)則是價(jià)值分配的基礎(chǔ)；而價(jià)值分配又能激勵(lì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造者（人力資源）發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造力，為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源價(jià)值鏈管理是基于協(xié)作的機(jī)制和策略，把人力資源的業(yè)務(wù)職能聯(lián)系在一起，才能充分發(fā)揮人力資源的巨大作用。
三、 實(shí)施人力資源價(jià)值鏈管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)
有效的人力資源價(jià)值鏈管理能夠改善企業(yè)的績(jī)效，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
1.價(jià)值創(chuàng)造過程必須以企業(yè)的價(jià)值鏈為核心，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提出共同愿景，激發(fā)員工的價(jià)值創(chuàng)造行為，將全體員工的價(jià)值創(chuàng)造行為進(jìn)行功能與成本的比較分析，從降低成本、提高質(zhì)量、提高效率的角度重新整合、凝聚起來。消除一切不能創(chuàng)造價(jià)值的行為，加強(qiáng)人力資源管理的成本核算，充分利用整個(gè)價(jià)值鏈上的人力資源。
2.價(jià)值評(píng)價(jià)過程的關(guān)鍵在于選擇科學(xué)、公正的績(jī)效評(píng)估方案。人力資源價(jià)值鏈管理模式下的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制主要分為兩部分：一部分是針對(duì)單元價(jià)值鏈的定性價(jià)值考評(píng)機(jī)制；另一部分是對(duì)單元價(jià)值鏈的定量?jī)r(jià)值考評(píng)機(jī)制。（1）對(duì)于定性價(jià)值考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用可以采用“末位淘汰制”的方法。（2）定量?jī)r(jià)值考評(píng)機(jī)制就是設(shè)計(jì)以貨幣價(jià)值考評(píng)為中心的價(jià)值考評(píng)體系。它把每個(gè)員工作為獨(dú)立完整利潤(rùn)中心，計(jì)算其投入、產(chǎn)出和增值的情況。貨幣價(jià)值考評(píng)機(jī)制的評(píng)價(jià)結(jié)果直接體現(xiàn)了單元價(jià)值鏈對(duì)企業(yè)整條價(jià)值鏈的價(jià)值貢獻(xiàn)，直接與個(gè)人收入掛鉤，能夠從根本上調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，起到激勵(lì)作用。
3.價(jià)值分配過程就是在價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同部門與職位對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)度的不同，對(duì)企業(yè)的剩余價(jià)值進(jìn)行分配。人力資源憑借其在價(jià)值創(chuàng)造過程中起到的決定性作用獲得相應(yīng)的補(bǔ)償和收益性分配。人力資源價(jià)值鏈管理模式下的補(bǔ)償性分配和收益性分配，能夠科學(xué)客觀的量度人力資本的價(jià)值貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)并重。
人力資源價(jià)值鏈管理通過對(duì)價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配三個(gè)環(huán)節(jié)的管理，將人力資源不同職能連接、整合，對(duì)有效地解決人力資源管理中存在的各種問題提供了新的視角，為提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力打下了基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)：
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