淺析企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策

淺析企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策

　　摘要： 企業(yè)的人力資源管理職能在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)從傳統(tǒng)的人事管理角色轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略人力資源管理角色。分析當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源管理中存在的問題及改進(jìn)人力資源管理落后狀況的對(duì)策措施。

　　關(guān)鍵詞： 企業(yè)； 人力資源管理； 問題； 對(duì)策

　　1 當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的問題。

　　人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和發(fā)展方向， 對(duì)經(jīng)濟(jì)起著決定性的作用， 但目前企業(yè)人力資源管理存在著一些問題， 主要有：

　　a） 全球經(jīng)濟(jì)一體化、文化多元化給企業(yè)人力資源管理帶來沖擊。隨著區(qū)域性合作組織， 如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生， 國(guó)與國(guó)之間的界限開始變得越來越模糊， 地區(qū)經(jīng)濟(jì)甚至全球經(jīng)濟(jì)一發(fā)而動(dòng)全身， 正日益成為一個(gè)不可分割的整體。作為經(jīng)濟(jì)一體化自然結(jié)果的跨國(guó)公司，既面對(duì)著不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣，同時(shí)又推動(dòng)著各國(guó)文化的相互了解與不斷融合，必然給企業(yè)人力資源管理帶來前所未有的沖擊。

　　b） 經(jīng)營(yíng)管理與考核脫節(jié)�？�(jī)效考核主要有3個(gè)方面的目的： 戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的。

　　從實(shí)際來看， 績(jī)效考核不能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目的現(xiàn)象也是十分常見的。究其原因， 關(guān)鍵是沒有把經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和計(jì)劃真正落實(shí)到部門和個(gè)人的考核上， 缺乏一套關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)， 無法將公司戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)貫徹下去。

　　c） 重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。目前，我國(guó)的人力資源整體素質(zhì)與國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家相比有很大的差距。從開發(fā)利用方面來看， 我們國(guó)家的勞動(dòng)力資源數(shù)量眾多， 但是整體素質(zhì)不高， 大量潛在人才有待開發(fā)。只有開發(fā)好人的潛能， 講管理才容易出效益。然而， 許多的企業(yè)卻盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益， 而沒有把員工的前期培訓(xùn)開發(fā)工作做好， 導(dǎo)致許多工作效益低下。

　　d） 忽視長(zhǎng)期績(jī)效。過于關(guān)注短期結(jié)果， 而忽視了長(zhǎng)期或者過程績(jī)效也是人力資源管理經(jīng)常出現(xiàn)的問題。譬如考核銷售人員， 如果考核只關(guān)注銷售量， 而忽略了潛在銷售機(jī)會(huì)、客戶拜訪量這些過程指標(biāo)， 結(jié)果銷售人員光注重短期行為， 短期的績(jī)效可能達(dá)到了， 但失去了持續(xù)的績(jī)效提高。

　　2 當(dāng)前企業(yè)人力資源管理改革的關(guān)鍵點(diǎn)。

　　2.1 管理者轉(zhuǎn)變觀念， 真正樹立以人為本的企業(yè)理念當(dāng)前我國(guó)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及產(chǎn)品結(jié)構(gòu)都需要進(jìn)行較大幅度的調(diào)整。經(jīng)濟(jì)活動(dòng)空間將會(huì)大大拓展， 這將給企業(yè)的各類人才盡情地施展才華提供一個(gè)更加廣闊的舞臺(tái)。在21 世紀(jì)， 技術(shù)創(chuàng)新水平和人才創(chuàng)新能力將是企業(yè)制勝的法寶。國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)將進(jìn)一步加劇， 中國(guó)企業(yè)也有了更加廣泛參與國(guó)際分工和國(guó)際合作的機(jī)會(huì)。來自外部強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)壓力將迫使中國(guó)企業(yè)把人力資源管理問題提升到關(guān)系生死存亡的高度來認(rèn)識(shí)， 繼而轉(zhuǎn)變觀念、突破體制、建立機(jī)制，增強(qiáng)中國(guó)企業(yè)的憂患意識(shí)， 更加激發(fā)起企業(yè)員工的使命感和緊迫感。

　　2.2 建立企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新機(jī)制， 在創(chuàng)新中求效益。

　　針對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新存在的問題， 力求避免進(jìn)入誤區(qū)， 必須采取切實(shí)可行的對(duì)策和措施才能推進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。一是努力形成企業(yè)全員創(chuàng)新意識(shí)。企業(yè)現(xiàn)代化， 首先是人的現(xiàn)代化， 企業(yè)必須努力培養(yǎng)具有創(chuàng)新意識(shí)的企業(yè)家。二是建立以市場(chǎng)為最終導(dǎo)向的創(chuàng)新體制。企業(yè)應(yīng)積極建立面向市場(chǎng)的技術(shù)創(chuàng)新信息系統(tǒng)， 以市場(chǎng)為導(dǎo)向， 推進(jìn)創(chuàng)新。三是建立完善的創(chuàng)新機(jī)制。首先是企業(yè)制度更新， 建立一個(gè)有效的企業(yè)創(chuàng)新機(jī)制， 保證創(chuàng)新順利進(jìn)行。四是增加技術(shù)創(chuàng)新投入， 提高企業(yè)整體技術(shù)水平， 企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力直接決定著技術(shù)創(chuàng)新的規(guī)模強(qiáng)度。五是加強(qiáng)和科研機(jī)構(gòu)的聯(lián)系， 實(shí)行企業(yè)與科研院所和大專院校的聯(lián)合。

　　3 解決企業(yè)人力資源管理存在問題的對(duì)策。

　　a） 建立現(xiàn)代化的人力資源管理理念。傳統(tǒng)的人事管理模式， 把人作為企業(yè)的財(cái)產(chǎn)或工具， 只重?fù)碛校?不重培訓(xùn)開發(fā)； 在用人上， 只限于公司內(nèi)部的小圈子， 論資排輩， 重關(guān)系、輕業(yè)績(jī)現(xiàn)象嚴(yán)重。

　　建立人力資源國(guó)際化管理模式， 首先要與時(shí)俱進(jìn)、更新觀念， 樹立人是企業(yè)第一資源的現(xiàn)代人力資源管理理念。

　　b） 加強(qiáng)員工培訓(xùn)力度�，F(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工培訓(xùn)。從某種意義上說， 一個(gè)企業(yè)重視員工培訓(xùn)和開發(fā)工作的程度， 決定了其未來競(jìng)爭(zhēng)的潛力。

　　例如國(guó)際工程承包企業(yè)完善員工培訓(xùn)體系， 重點(diǎn)要從以下3 個(gè)方面進(jìn)一步加強(qiáng)： ①全過程， 就是企業(yè)培訓(xùn)要貫穿于每個(gè)員工在企業(yè)供職的整個(gè)過程之中。新員工進(jìn)入企業(yè)首先進(jìn)行上崗培訓(xùn)， 在成為正式員工后， 根據(jù)不同崗位的需要， 進(jìn)行各種在職培訓(xùn)， 同時(shí)鼓勵(lì)職工進(jìn)行各種繼續(xù)教育， 并在職工承諾繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)的前提下， 為員工負(fù)擔(dān)相應(yīng)學(xué)習(xí)費(fèi)用。②多樣化， 堅(jiān)持企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合以及請(qǐng)進(jìn)來和走出去培訓(xùn)相結(jié)合的多樣化培訓(xùn)形式。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)力量， 為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)骨干和管理人才； 把企業(yè)有潛力的青年職工送到國(guó)外先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行短期培訓(xùn)等。③重點(diǎn)突出，要結(jié)合國(guó)際工程承包企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)實(shí)際， 在培訓(xùn)中重點(diǎn)突出項(xiàng)目經(jīng)理班子人員的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容主要為專業(yè)技能、團(tuán)隊(duì)精神和國(guó)際商務(wù)， 使他們能很好掌握各自領(lǐng)域知識(shí)， 適應(yīng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的需要。

　　c） 建立獎(jiǎng)罰分明的薪酬制度。薪酬制度是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的一項(xiàng)主要內(nèi)容， 關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產(chǎn)效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下問題： 首先， 企業(yè)薪酬體系必須要有激勵(lì)性； 其次， 薪酬體系的建立， 必須以崗位設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)； 最后， 員工的薪酬必須要結(jié)合績(jī)效考評(píng)， 與業(yè)績(jī)掛鉤， 使每個(gè)員工的收入與他們的工作業(yè)績(jī)好壞、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小緊密聯(lián)系在一起， 達(dá)到充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性， 為企業(yè)發(fā)展多做貢獻(xiàn)的目的。

　　d） 引進(jìn)國(guó)際化管理的企業(yè)文化體系。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等。引進(jìn)國(guó)際化管理的企業(yè)文化模式是國(guó)際工程承包企業(yè)實(shí)施“走出去” 戰(zhàn)略的內(nèi)在要求。

　　4 結(jié)語。

　　人力資源管理是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本， 開發(fā)和利用物質(zhì)資源， 促進(jìn)和發(fā)展國(guó)民經(jīng)濟(jì)， 推動(dòng)和促進(jìn)社會(huì)變革的主要力量。因此， 現(xiàn)代企業(yè)必須牢固樹立人本管理的思想， 努力提高企業(yè)員工的素質(zhì)， 充分發(fā)揮每位員工的潛能， 進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

　　參考文獻(xiàn)：

　　 林澤炎。3R 模式—中國(guó)企業(yè)人力資源管理操作方案.北京： 中信出版社， 2001.

　　 李劍。 人力資源管理實(shí)務(wù)必備手冊(cè). 北京： 中國(guó)言實(shí)出版社， 2007.

　　 代沁員， 王學(xué)慶。 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)下人力資源管理與人事管理的區(qū)別初探. 商場(chǎng)現(xiàn)代化， 2007， （14）： 115-116.

　　 郝敏玲。 淺析國(guó)企企業(yè)家人力資本定價(jià)問題. 黑龍江科技信息， 2007， （10）： 95-96.

【淺析企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策】相關(guān)文章：

淺析現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策（通用7篇）06-07

淺析中小企業(yè)招聘存在的問題及對(duì)策研究04-21

家族式中小企業(yè)人力資源管理存在的問題、原因及對(duì)策分析05-26

當(dāng)前企業(yè)成本管理存在的問題及對(duì)策01-06

企業(yè)內(nèi)控與風(fēng)險(xiǎn)管理存在問題及對(duì)策05-13

跨國(guó)企業(yè)人力資源管理存在問題及應(yīng)對(duì)措施論文04-23

跟蹤審計(jì)中存在問題及對(duì)策05-27

事業(yè)單位人力資源管理問題及其對(duì)策06-12

醫(yī)院人力資源管理淺析05-20

淺談企業(yè)檔案管理存在的問題及對(duì)策論文（通用13篇）05-26