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中小企業(yè)人力資源管理研究
在社會(huì)的各個(gè)領(lǐng)域，大家最不陌生的就是論文了吧，論文寫作的過(guò)程是人們獲得直接經(jīng)驗(yàn)的過(guò)程。一篇什么樣的論文才能稱為優(yōu)秀論文呢？以下是小編精心整理的中小企業(yè)人力資源管理研究，希望對(duì)大家有所幫助。
中小企業(yè)人力資源管理研究1
摘要：中小企業(yè)的人力資源管理一直以來(lái)都是很重要的一個(gè)問(wèn)題，其對(duì)于中小企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用。隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的確立，中小企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題越來(lái)突出，中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)局面也日益惡劣，如何提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是每個(gè)企業(yè)要解決的首要問(wèn)題，而解決這一問(wèn)題就要提高中小企業(yè)人力資源管理的能力來(lái)適應(yīng)新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，進(jìn)而幫助提升我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理水平。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè);水平;研究;人力資源管理
一、中小企業(yè)人力資源管理的意義
人力資源管理是為了對(duì)人的體力、智力、知識(shí)力、創(chuàng)造力的技能，使人力資源和物力資源達(dá)到完美結(jié)合，給企業(yè)帶來(lái)最大的經(jīng)濟(jì)效益�？傮w來(lái)說(shuō)，中小型企業(yè)進(jìn)行資源管理有兩方面的意義。
(1)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部人際和工作關(guān)系
任何企業(yè)的組織內(nèi)部關(guān)系都比較復(fù)雜，往往會(huì)影響到組織的正常運(yùn)行。融洽的組織關(guān)系會(huì)使員工對(duì)工作充滿熱情與積極性，是工作發(fā)展的前提。員工之間的性格、工作思路與方式等大多存在差異。員工之間的矛盾經(jīng)常產(chǎn)生，對(duì)于無(wú)法解決的問(wèn)題就要依靠企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行調(diào)整，這樣可以形成有利的群體優(yōu)勢(shì)，提高工作效率。同時(shí)也可以改善組織內(nèi)部員工的關(guān)系，因此，科學(xué)化的人力資源管理，對(duì)中小企業(yè)調(diào)整組織內(nèi)部人際關(guān)系和工作關(guān)系，可以起到積極的作用。
(2)有助于提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力
科學(xué)合理的進(jìn)行人力資源管理，既能增強(qiáng)人力資源管理的有效性又可以帶動(dòng)和產(chǎn)生有利于人力資源發(fā)展的機(jī)制。比如，人力資源的動(dòng)態(tài)調(diào)整過(guò)程可以形成優(yōu)勝劣汰競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。這就促使組織對(duì)自己的員工不斷地進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。
二、當(dāng)前中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
(1)缺乏規(guī)范的人才選拔和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)
中小企業(yè)的人才管理方面，尤其是在進(jìn)行人才的選用途徑上存在著一定的問(wèn)題，首先在進(jìn)行員工招聘時(shí)，過(guò)于對(duì)建立的依賴度，過(guò)于重視應(yīng)聘人員的學(xué)歷以及公共履歷，從一定的角度上將，人的學(xué)歷以及工作履歷并不是一個(gè)人能力的具體的表現(xiàn)，并且對(duì)于工作崗位的適應(yīng)通過(guò)這些方面的信息也不能夠表達(dá)出來(lái)。其次，對(duì)于人員的招聘時(shí)，往往出現(xiàn)現(xiàn)抓現(xiàn)用的情況，企業(yè)缺人，馬上招聘，然后立馬進(jìn)行職位的補(bǔ)充，沒(méi)有相應(yīng)的企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)機(jī)制，這樣對(duì)企業(yè)的發(fā)展極為不利。
(2)人力資源管理手段單一
做好人力資源管理有三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃――人力資源規(guī)劃――人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。中小企業(yè)的人力資源管理工作主要包括對(duì)編制員工人事檔案、協(xié)調(diào)處理員工之間關(guān)系以及制定并發(fā)放員工薪資，這是在社會(huì)主義計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人資管理辦法，無(wú)法滿足當(dāng)前企業(yè)在人力資源管理上的需求。員工和員工專業(yè)素質(zhì)被視為人力資源管理的重要理論，是當(dāng)代公司進(jìn)行長(zhǎng)久發(fā)展的基礎(chǔ)。
(3)用人機(jī)制不科學(xué)
一方面管理企業(yè)在管理方面存在的最嚴(yán)重的管理問(wèn)題就是家族式管理。由于員工都是家庭成員，獲取外界信息的可能性減少，經(jīng)營(yíng)思路狹隘，形成固定模式，而且家庭成員手中掌握了企業(yè)一定的資源與權(quán)力，因此對(duì)引進(jìn)的管理人員存在一種排擠心理，這就導(dǎo)致了引進(jìn)人員的不滿，融入不了企業(yè)，對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，不久，就會(huì)選擇離開。另一方面，人力資源工作是一項(xiàng)非常特別的工作，對(duì)個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都非常高。而在這些綜合因素中，有很多不是通過(guò)學(xué)校正規(guī)教育過(guò)程中所能獲得的。
三、完善中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策
(1)增強(qiáng)人力資本意識(shí)，提高招聘效率
加強(qiáng)人力資本理念，提高人力資本意識(shí)。根據(jù)實(shí)踐得知聘用一批適應(yīng)企業(yè)文化及價(jià)值理念的.優(yōu)秀員工，有利于改善員工隊(duì)伍的素質(zhì)結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)組織的團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力;有效的或成功的招聘可減少重復(fù)性的人員招聘和安置所造成的成本損失;成功的招聘還有利于被應(yīng)聘人員得到充分發(fā)揮自己的才能和潛力的機(jī)會(huì)，組織的教育培訓(xùn)及考核評(píng)估工作也有了比較優(yōu)化的人力資源管理基礎(chǔ)平臺(tái)，從而促進(jìn)員工達(dá)到自己的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)組織和員工的共同發(fā)展。
(2)制定完善的招聘計(jì)劃和招聘流程
具有專業(yè)水準(zhǔn)的人力資源管理人員有利于制定完善的招聘計(jì)劃與招聘流程。需要的專業(yè)人力資源管理人員最好是有幾年工作的經(jīng)驗(yàn)，這樣對(duì)于整個(gè)公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以進(jìn)行具體詳細(xì)的規(guī)劃，為公司引進(jìn)全新的招聘理念，為人員的招聘做充分的準(zhǔn)備。另一方面，專采取一系列有效的措施和方法對(duì)員工進(jìn)行選拔。專業(yè)人員可以指導(dǎo)人力資源部門的員工合理有效的運(yùn)用人力資源管理職能，對(duì)員工進(jìn)行有效培訓(xùn)，績(jī)效考核，制定合理的薪酬計(jì)劃，以及妥善處理員工關(guān)系。
(3)完善薪酬和考評(píng)制度
首先，要進(jìn)行對(duì)企業(yè)工資制度的完善，明確員工的職責(zé)職位，并且按照不同的等級(jí)職位進(jìn)行相應(yīng)的等級(jí)薪資制度，使崗位等級(jí)及工資給付與崗位本身的價(jià)值相當(dāng)。第二，建立同企業(yè)相符的績(jī)效考評(píng)制度，通過(guò)學(xué)習(xí)以及引進(jìn)先進(jìn)的績(jī)效考核制度，對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行考評(píng)，通過(guò)員工的實(shí)際表現(xiàn)，給予其薪資或是職位的提升可能，提高員工工作的積極性。
四、結(jié)語(yǔ)
當(dāng)前，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)環(huán)境也越來(lái)越激烈，作為中小企業(yè)要想脫穎而出，其人力資源的管理使其重中之重，只有合理的人才管理制度的以及人才培養(yǎng)制度，才能為企業(yè)提供源源不斷的動(dòng)力以及發(fā)展的可能，這也是中小企業(yè)能夠不斷的提升自己的競(jìng)爭(zhēng)力的重要的途徑和方式。
參考文獻(xiàn)：
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中小企業(yè)人力資源管理研究2
在工業(yè)4.0的架構(gòu)中，人力資源是其中的一個(gè)關(guān)鍵因素。與此同時(shí)，在中小企業(yè)良好發(fā)展的背景下，人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系、激勵(lì)機(jī)制的理論完善與實(shí)踐運(yùn)用的并不對(duì)等。人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系如何才能滿足中小企業(yè)、員工的開發(fā)發(fā)展與工業(yè)4.0網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)化、定制個(gè)性化的雙層需求，從財(cái)務(wù)維度、顧客維度、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度、學(xué)習(xí)與發(fā)展維度等方面進(jìn)行改善，是當(dāng)前需要關(guān)注和研究的問(wèn)題。
引言
隨著新科技、新技術(shù)的不斷更新，工業(yè)4.0的提出更順應(yīng)了時(shí)代的發(fā)展。此戰(zhàn)略已被眾多大型企業(yè)引進(jìn)，但工業(yè)技術(shù)更注重中小企業(yè)的參與，基礎(chǔ)相對(duì)薄弱的中小企業(yè)在面對(duì)新興機(jī)遇與強(qiáng)大對(duì)手中尋找新的發(fā)展契機(jī)，就應(yīng)領(lǐng)悟此戰(zhàn)略提出的個(gè)性化、智能化及軟性制定的要求。
人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系作為最有效的資源管理配置方法之一，仍未被發(fā)展前景良好的中小企業(yè)重視。工業(yè)4.0戰(zhàn)略的提出給予中小企業(yè)完善人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系、激勵(lì)機(jī)制新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。
一、工業(yè)4.0
德國(guó)在制造業(yè)發(fā)展過(guò)程中十分重視制造技術(shù)的研發(fā)及應(yīng)用，同時(shí)強(qiáng)調(diào)高度專業(yè)化管理在復(fù)雜工業(yè)生產(chǎn)系統(tǒng)中的應(yīng)用，這是德國(guó)制造業(yè)在世界上頗具競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要原因�！肮I(yè)4.0”概念是以智能制造為主導(dǎo)的'第四次工業(yè)革命，旨在通過(guò)充分利用信息通訊技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)物理系統(tǒng)等手段，將制造業(yè)向智能化轉(zhuǎn)型。
二、中小企業(yè)的人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系
績(jī)效管理作為人力資源管理的核心，是合理配制人力資源的重點(diǎn)，樹立與企業(yè)戰(zhàn)略職能理念相符的系統(tǒng)性人力資源架構(gòu)體系是人力資源發(fā)展的重點(diǎn)�？�(jī)效評(píng)價(jià)是運(yùn)用一定的評(píng)價(jià)方法、量化指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)中央部門為實(shí)現(xiàn)其職能所確定的績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，及為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)所安排預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果所進(jìn)行的綜合性評(píng)價(jià)。
目前關(guān)于中小企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系的已從成本財(cái)務(wù)指標(biāo)過(guò)渡到非財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核。但由于工業(yè)4.0戰(zhàn)略的提出，使得中小企業(yè)面臨更多的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，進(jìn)而在績(jī)效評(píng)價(jià)體系上提出新的要求。
三、中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)存在的問(wèn)題
1.企業(yè)對(duì)人力資源概念的認(rèn)識(shí)不足
當(dāng)今中小企業(yè)的迅速發(fā)展依舊看重技術(shù)的改進(jìn)、銷售的增加等，還未從人事管理的概念過(guò)渡到人力資源管理中來(lái)，沒(méi)有把“人”看作是一種資源，而單單是一種成本，而忽略了對(duì)人力資源的規(guī)劃及培訓(xùn)�，F(xiàn)今社會(huì)各種資源的日漸飽和，優(yōu)化資源配置、規(guī)劃結(jié)構(gòu)框架、完善制度準(zhǔn)則及各種人才的合理安置成為人力資源的主要問(wèn)題。
2.管理者對(duì)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的重視度低
相對(duì)于中小企業(yè)的快速發(fā)展，績(jī)效評(píng)價(jià)制度并不完善，未形成體系的績(jī)效管理機(jī)制，在相對(duì)的指標(biāo)數(shù)據(jù)收集、整理及分析過(guò)程中，并沒(méi)有將分析結(jié)果反饋到下一步行動(dòng)中，無(wú)法形成動(dòng)態(tài)循環(huán)的人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系，本質(zhì)上這是由于企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的認(rèn)識(shí)不夠充分造成的。
3.相應(yīng)激勵(lì)支持政策的不完整
單一的人事管理工作使得工作機(jī)械化，單純的指標(biāo)數(shù)據(jù)收取及靜態(tài)分析并不能滿足員工動(dòng)態(tài)變化的需求及績(jī)效激勵(lì)，重復(fù)的收取簡(jiǎn)單的績(jī)效指標(biāo)也不能客觀的判定員工績(jī)效表現(xiàn)。沒(méi)有從根本上刺激員工的工作積極性，沒(méi)有制定針對(duì)性的激勵(lì)政策也大大挫傷員工的工作積極性。
四、工業(yè)4.0給中小企業(yè)人力資源管理提出的挑戰(zhàn)與機(jī)遇
工業(yè)4.0戰(zhàn)略指出，中小企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，也是新背景下機(jī)動(dòng)生產(chǎn)、智能化制造的重要發(fā)展者。中小企業(yè)小而精的特點(diǎn)，使得企業(yè)能更專注于一個(gè)領(lǐng)域的產(chǎn)品，隨之就會(huì)形成高度的專業(yè)化;此外，中小企業(yè)的市場(chǎng)靈敏度更高，更能滿足市場(chǎng)需求與自身的盈利需求，最終以高顧客滿意度保持其市場(chǎng)地位。
另一方面，工業(yè)4.0對(duì)網(wǎng)絡(luò)、信息與生產(chǎn)系統(tǒng)的高要求，生產(chǎn)方式及過(guò)程的智能化等技術(shù)方面的問(wèn)題仍是中小企業(yè)的一大難題;而隨著工業(yè)4.0下生產(chǎn)產(chǎn)品的個(gè)性化推廣，產(chǎn)品生命周期不斷縮短，中小企業(yè)在克服自身資源匱乏、融資難等問(wèn)題后是否能滿足顧客的多種需求，也是中小企業(yè)在工業(yè)4.0背景下面臨的嚴(yán)峻問(wèn)題。
五、工業(yè)4.0對(duì)中小企業(yè)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)影響
1.轉(zhuǎn)變?nèi)瞬沤Y(jié)構(gòu)，注重培養(yǎng)核心人才
工業(yè)4.0構(gòu)建的智慧工廠理念設(shè)想通過(guò)企業(yè)向智慧型的轉(zhuǎn)變來(lái)提高生產(chǎn)線的工作效率，智能機(jī)器的出現(xiàn)會(huì)大大降低一線工人的數(shù)量。從企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)整體上進(jìn)行本質(zhì)性改變，使企業(yè)管理結(jié)構(gòu)趨于扁平化，加強(qiáng)對(duì)核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃的個(gè)性化定制。人力資源管理人員作為充分挖掘、開發(fā)、規(guī)劃、合理配置人才資源的重要人員，應(yīng)得到管理者的重視。
2.柔性化制定績(jī)效評(píng)價(jià)制度、激勵(lì)政策
柔性化個(gè)性化制造是工業(yè)4.0的另一重點(diǎn)內(nèi)容，根據(jù)馬斯洛需要層次每個(gè)人都存在需求與欲望，且都不盡相同，因此真正根據(jù)需求不同制定相應(yīng)的激勵(lì)制度才能從根本上提高員工積極性，從而提高績(jī)效，滿足績(jī)效評(píng)價(jià)體系制定的意義。
3.智能化選取績(jī)效考核指標(biāo)
將績(jī)效考核與智能設(shè)備相聯(lián)系，借助互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的大數(shù)據(jù)及云計(jì)算技術(shù)，將員工績(jī)效數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)上傳，建立動(dòng)態(tài)循環(huán)績(jī)效評(píng)價(jià)模型，根據(jù)客觀結(jié)果獲取最能考核員工績(jī)效的考核指標(biāo)，根據(jù)對(duì)完整考核指標(biāo)的選取結(jié)果的多維分析，最終形成更客觀的績(jī)效行為模型從而正確引導(dǎo)及刺激員工行為。
六、結(jié)論
隨著工業(yè)4.0概念的提出及現(xiàn)代中小企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視，相應(yīng)的績(jī)效及評(píng)價(jià)體系也在動(dòng)態(tài)的變化著�？�(jī)效管理是促進(jìn)全國(guó)中小企業(yè)健康發(fā)展的重要組成部分。
因此，研究人力資源管理中績(jī)效評(píng)價(jià)體系，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)定位和運(yùn)作策略、企業(yè)核心能力和關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程等，量化考核指標(biāo)，建立完善的人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系，旨在從理論和實(shí)踐上促進(jìn)中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，增強(qiáng)中小企業(yè)的人力資源管理能力，完善我國(guó)人力資源管理體系，滿足員工的個(gè)人發(fā)展需求，推動(dòng)中小企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展，也為我國(guó)制定動(dòng)態(tài)適應(yīng)的人力資源管理體系建設(shè)進(jìn)程尋求有益的啟示。
中小企業(yè)人力資源管理研究3
一、企業(yè)人力資源管理面臨的主要問(wèn)題
1.人力資源管理的重視程度不夠
“以人為本”的理念已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要手段，但實(shí)際上中小企業(yè)的決策者們?nèi)匀徽J(rèn)為市場(chǎng)占有率、銷售額、利潤(rùn)、新產(chǎn)品的開發(fā)和生產(chǎn)等是最重要的工作，人力資源管理則排在次要的位置。由于企業(yè)決策者們不能充分地理解人力資源管理的重要性，也不會(huì)在行動(dòng)上花費(fèi)時(shí)間和金錢支持企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的開展，使得中小企業(yè)的人力資源管理非常落后，對(duì)于目前國(guó)內(nèi)外現(xiàn)代企業(yè)實(shí)施的戰(zhàn)略人力資源管理更是無(wú)從談起，導(dǎo)致人力資源的潛在能力不能充分地發(fā)揮出來(lái)。
2.人力資源部門職能有待完善
由于企業(yè)決策者并沒(méi)有高度重視人力資源管理工作，人力資源經(jīng)理很少有機(jī)會(huì)參與公司的高層決策，使得人力資源為公司戰(zhàn)略服務(wù)根本就無(wú)從談起。人力資源部的人數(shù)配備、分工以及專業(yè)水平也不盡如人意。企業(yè)并沒(méi)有完全根據(jù)其戰(zhàn)略規(guī)劃來(lái)對(duì)人力資源部的人員進(jìn)行合理配備和分工，很多人力資源從業(yè)者沒(méi)有受過(guò)系統(tǒng)人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)，一定程度上阻礙了人力資源管理發(fā)揮其戰(zhàn)略作用。
3.戰(zhàn)略人力資源管理體系的建立尚處于起步和探索階段
目前國(guó)內(nèi)大部分中小企業(yè)尚未形成一套完整的戰(zhàn)略人力資源管理思想和管理模式，尚未真正實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變。比如，人力資源部在制定招聘計(jì)劃時(shí)，沒(méi)有從企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略去考慮，只是哪個(gè)崗位缺人就招哪個(gè)崗位的員工，短期來(lái)看，招聘進(jìn)來(lái)的員工能滿足公司目前業(yè)務(wù)發(fā)展需要，實(shí)際上，招進(jìn)來(lái)的員工并不一定符合公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要。
4.中小企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)職能有待規(guī)劃化、系統(tǒng)化和科學(xué)化
目前，中小企業(yè)人力資源管理盲目學(xué)習(xí)大型中外企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和模式，對(duì)企業(yè)自身的剖析不深入，客觀上加大了企業(yè)人力資源開發(fā)和使用成本。而從企業(yè)決策者的角度來(lái)看，需要解決的問(wèn)題往往是各種不同的職能共同作用的結(jié)果。
二、提高中小企業(yè)人力資源管理水平的對(duì)策
1.堅(jiān)持“以人為本”的管理理念
中小企業(yè)管理者首先要充分認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要性，強(qiáng)調(diào)人力資源管理在整個(gè)企業(yè)管理系統(tǒng)中的基礎(chǔ)地位，要真正樹立“以人為本”的管理思想，采取人性化的管理方式。要多注重員工的多層次需求，尊重他們的文化，重視員工的個(gè)人發(fā)展，對(duì)他們的工作成績(jī)給予充分認(rèn)可。同時(shí)要加強(qiáng)與員工的溝通，鼓勵(lì)員工積極參與企業(yè)的管理，建立有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境和特殊項(xiàng)目機(jī)會(huì)來(lái)提高員工的工作熱情和成就感。
2.建立戰(zhàn)略人力資源管理體系
中小企業(yè)為了保持和增強(qiáng)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，必須以先進(jìn)的理念和科學(xué)的方法開展人力資源管理工作，逐漸建立起戰(zhàn)略人力資源管理體系。一方面需要根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，確定一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)人力資源管理的總目標(biāo)、實(shí)施步驟及總預(yù)算安排；另一方面需要企業(yè)制定一套完善的人力資源管理職能體系。因此，人力資源經(jīng)理在企業(yè)戰(zhàn)略制定過(guò)程中，需要以人力資源管理理論及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)為專業(yè)依據(jù)，并根據(jù)所制定的戰(zhàn)略方案建立相應(yīng)的人力資源管理體系，以全面支持戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
3.健全和完善考核評(píng)價(jià)體系建立科學(xué)有效的考核評(píng)價(jià)體系應(yīng)注意：
�、倜鞔_不同崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)管理體系；
�、趯�(duì)不同崗位的員工采用不同的考核指標(biāo)體系；
③建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系和指標(biāo)值，盡量使工作量化。確定合適的'考核指標(biāo)體系和指標(biāo)值，不僅能激發(fā)員工個(gè)人的內(nèi)在潛力，為完成目標(biāo)而努力，而且也是對(duì)員工個(gè)人能力的認(rèn)可；
④考核評(píng)價(jià)必須堅(jiān)持公平、公正、公開的原則，只對(duì)事不對(duì)人，考核要客觀、嚴(yán)格；
�、菘己嗽u(píng)價(jià)要及時(shí)公布結(jié)果并獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)，從而肯定被考核者的工作業(yè)績(jī)，找出差距和改善的方向，這對(duì)員工的個(gè)人發(fā)展和企業(yè)目標(biāo)的完成都將起到至關(guān)重要的作用。
4.建立健全人力資源激勵(lì)機(jī)制
充分發(fā)揮人的積極性，需要加大激勵(lì)機(jī)制的研究。激勵(lì)機(jī)制通常包括以下三種激勵(lì)方式：一是報(bào)酬激勵(lì)。二是權(quán)利和地位的激勵(lì)。三是企業(yè)文化的激勵(lì)。其中，報(bào)酬激勵(lì)是常用的一種激勵(lì)方式。必須建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的工資分配制度，并維持統(tǒng)一與透明的職位評(píng)估和工資結(jié)構(gòu)，以工作能力和貢獻(xiàn)大小作為衡量報(bào)酬多少的唯一標(biāo)準(zhǔn)，采取靈活多樣的分配形式，除現(xiàn)金分配外，還可以配合股權(quán)、期權(quán)、分紅、項(xiàng)目效益提成等多種兌現(xiàn)方式，更好的發(fā)揮工資分配的激勵(lì)作用，進(jìn)而激活人力資源。分配制度的重點(diǎn)工作應(yīng)從以下四個(gè)方面入手：一是高級(jí)管理人員的年薪制探索；二是營(yíng)銷人員和物資采購(gòu)人員的崗位貢獻(xiàn)工資制；三是專業(yè)技術(shù)人員的項(xiàng)目薪金制；四是積極推行股份制改革，在依據(jù)有關(guān)法規(guī)政策進(jìn)行規(guī)范運(yùn)作的基礎(chǔ)上，允許員工通過(guò)投資入股的方式參與分配；五是經(jīng)常在所有級(jí)別的員工中進(jìn)行“理想工資”的市場(chǎng)調(diào)研。
5.注重長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃
Schuler（1993）曾指出，公司的發(fā)展戰(zhàn)略將影響人力資源系統(tǒng)的構(gòu)成，因?yàn)椴煌膯T工才可能獲取不同的信息和知識(shí)，才能完成公司的發(fā)展戰(zhàn)略。因此，為保持人力資源的合理數(shù)量和質(zhì)量，要在宏觀上，注重公司長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃，組織專家進(jìn)行充分研究、論證和預(yù)測(cè)，確定所需的員工總量和合理的文化、年齡、專業(yè)結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)當(dāng)前和未來(lái)業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)人員的需求。如為高級(jí)管理職位的人才提供明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使其與企業(yè)的發(fā)展相互依存。對(duì)新業(yè)務(wù)發(fā)展需要的特殊人才進(jìn)行重點(diǎn)預(yù)測(cè)，提前引進(jìn)培養(yǎng)，這樣就不會(huì)造成因人才缺乏而影響企業(yè)的正常發(fā)展。
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