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事業(yè)單位人力資源管理存在的問題和措施
在我們平凡的日常里，我們每個人都可能會接觸到措施，措施是針對情況采取的處理辦法。那么，措施到底怎么寫才合適呢？以下是小編為大家收集的事業(yè)單位人力資源管理存在的問題和措施，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
問題和措施1：
一、我國事業(yè)單位人力資源管理存在的問題
近幾年來，許多地區(qū)都在推行事業(yè)單位的制度改革，無論是在選拔人才、用人、還是人才流動等方面，我國事業(yè)單位的人力資源管理有很多成就，但依舊存在一些問題。
(一)人力資源管理理念落后
由于事業(yè)單位組織機(jī)構(gòu)的特殊性，其人力資源管理仍然處于比較傳統(tǒng)的地位。進(jìn)入新時期，我國的事業(yè)單位體制有所改變，但在人力資源管理方面，其改革的力度仍然處于表面，沒有涉及深度問題。很多事業(yè)單位的人力資源體現(xiàn)出的職能有限，主要是工資的分配、晉升、培訓(xùn)等方面，沒有將人力資源管理與事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行統(tǒng)一，也沒有對選人用人的機(jī)制進(jìn)行規(guī)范。傳統(tǒng)的管理理念導(dǎo)致很多員工懶散，沒有工作激情。
(二)考核體系不夠完善
考核是任何一個單位的必備項目，是檢驗工作的一個重要程序�？冃Э己梭w系可以給員工的福利分配提供信息，也是一種激勵方式，但是現(xiàn)階段的績效考核還存在很多問題。因為對于不同層次和類型的人才沒有進(jìn)行分標(biāo)準(zhǔn)的考核，一般都采用籠統(tǒng)的語言對其進(jìn)行考評，使得員工的工作沒有得到相應(yīng)的量化。再者，現(xiàn)階段的業(yè)務(wù)考評大多是走過場，并沒有真正與各種福利薪資協(xié)調(diào)發(fā)展。
同樣，現(xiàn)階段事業(yè)單位的激勵制度也不夠完善，合同聘任制員工與正式員工之間有時福利待遇存在一定的差異，而這種差異得不到解決，很容易降低員工的工作積極性。
(三)人力資源培訓(xùn)方面存在的問題
培訓(xùn)是人力資源工作的一個重要組成部分，現(xiàn)階段，很多事業(yè)單位進(jìn)行人力資源培訓(xùn)時大多沒有注重長遠(yuǎn)利益，沒有長遠(yuǎn)計劃，導(dǎo)致很多培訓(xùn)工作與事業(yè)單位的組織戰(zhàn)略脫節(jié)。在人才培訓(xùn)方面，事業(yè)單位主要存在三個問題。首先，對員工的培訓(xùn)沒有進(jìn)行科學(xué)全面的需求分析。很多事業(yè)單位對員工培訓(xùn)之前，沒有將員工與單位的需求結(jié)合，導(dǎo)致培訓(xùn)沒目標(biāo)沒效果。其次，對人員培訓(xùn)的各種內(nèi)容也不科學(xué)全面，我國的很多事業(yè)單位員工培訓(xùn)內(nèi)容大多為思想政治理論和品德等，很少有其他方面可以全面開發(fā)人的潛力的培訓(xùn)內(nèi)容。最后，培訓(xùn)的方式也比較落后，一般是進(jìn)行完全的課堂講授，鮮活的教學(xué)方法應(yīng)用比較少。
二、事業(yè)單位人力資源管理的對策
我國事業(yè)單位人力資源管理過程中存在的問題還有很多，在實際處理過程中，要根據(jù)不同的單位采取不同的措施，以下是一些建議。
(一)改變事業(yè)單位人力資源管理的思想
思想是行動的指導(dǎo)者。要想轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的窘境，改變思想是首要步驟。
針對單位中傳統(tǒng)守舊的思想要全面清除。要樹立以人為本的思想，也就是要為員工的工作創(chuàng)造良好的環(huán)境，給員工提供良好的福利待遇，給員工提供充分的工作上升空間等。在制定相應(yīng)的人力資源管理制度時，要時刻從員工的角度出發(fā)。而且事業(yè)單位的各層領(lǐng)導(dǎo)也要不斷地學(xué)習(xí)各種新型的管理知識，堅決摒棄傳統(tǒng)的管理模式，在工作中貫徹公平的思想，盡力讓每一個員工都有展現(xiàn)優(yōu)勢的機(jī)會。
(二)建立完善的考評制度
人力成本的績效考核，是發(fā)現(xiàn)工作中問題及時解決的一個重要舉措�，F(xiàn)在的績效考核體系主要缺乏一種可以量化的考核模式。因此，考核制度的改革可以從這個角度出發(fā)。即定量地評估員工的工作業(yè)績，可以提高考核的效果。對員工進(jìn)行定量的考評，要注意幾個方面：第一，對每一個崗位都要進(jìn)行詳細(xì)的說明，說明內(nèi)容涵蓋各個方面，例如工作的職責(zé)內(nèi)容、崗位需要的條件等。第二，要根據(jù)崗位的具體說明對員工的各個方面進(jìn)行全面的考核，比如“德、能、績、廉、技”。第三，“德、能、績、廉、技”作為考核的指標(biāo)也要對其進(jìn)行細(xì)分，每一部分都要知道不同的評價標(biāo)準(zhǔn)。第四，對于不同職務(wù)的人進(jìn)行評價考核時要采取不同的標(biāo)準(zhǔn)。一般對領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定一個標(biāo)準(zhǔn)，對一般的員工設(shè)定一個考核的標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)過改革之后的考核模式，能更加人性化公正地對員工進(jìn)行考核，優(yōu)化配置人力資源。
此外，要改變激勵制度，一方面要改革我國現(xiàn)行事業(yè)單位的薪酬制度，另一方面要打破終身工作制，用更有力的薪酬制度激勵工作人員的積極性。
(三)改變培訓(xùn)體系
培訓(xùn)內(nèi)容作為人力資源管理的重要內(nèi)容，要不斷適應(yīng)時代的發(fā)展。培訓(xùn)工作要把握住根本的目標(biāo)就是要提高員工的行政能力�？梢詮囊韵聨讉�角度出發(fā)。首先要分析員工與單位的需求，明確進(jìn)行培訓(xùn)工作的目標(biāo)，有計劃有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)。其次在培訓(xùn)內(nèi)容和方法上，要不斷更新，培訓(xùn)內(nèi)容不僅要有理論，還要與實際相結(jié)合，提高員工的各方面能力。在培訓(xùn)模式上，也要不斷革新。一般是長短結(jié)合、在崗與脫產(chǎn)結(jié)合，在培訓(xùn)過程中，可以多引進(jìn)新的教學(xué)方法，比如角色扮演、主題情景設(shè)定、情景模擬等，都是比較新穎的教學(xué)模式，可以提高培訓(xùn)成員積極性。
三、結(jié)語
我國的事業(yè)單位性質(zhì)比較特殊，其內(nèi)部人才對于國家發(fā)展有很大的影響，在事業(yè)單位體制改革的過程中，其人力資源管理體制的改革程度與整體戰(zhàn)略還有些不一致，存在一些問題，對此，針對不同的單位，要根據(jù)單位實際情況，采取最合適的人力資源管理方法，爭取最大限度地利用人力資源。
問題和措施2：
事業(yè)單位加強(qiáng)人力資源管理能夠有效地建設(shè)一批優(yōu)秀的人才管理隊伍，不斷提升員工的工作水平和能力，因此加強(qiáng)人力資源管理模式具有十分重要的意義，需要采取有效措施完善人力資源管理模式。
一、人力資源管理模式概述
事業(yè)單位主要是指提供社會服務(wù)為目的的工作單位，不具備盈利性，因此其工作價值不能直接通過物質(zhì)形式進(jìn)行體現(xiàn)，通常包括一些國家性質(zhì)的事業(yè)單位。人力資源是促進(jìn)事業(yè)單位進(jìn)一步發(fā)展的前提條件，加強(qiáng)人力資源管理具有十分重要意義，但就目前來講事業(yè)單位在人力資源管理方面存在較多問題，因此需要采取一系列行之有效的措施加強(qiáng)對于人力資源管理的優(yōu)化來提高事業(yè)單位人力資源的管理水平。進(jìn)行優(yōu)化能夠不斷完善當(dāng)前人力資源的管理模式，建設(shè)一支管理能力較強(qiáng)的人力資源管理團(tuán)隊。加強(qiáng)人力資源管理的優(yōu)化能夠充分劃分工作人員的職責(zé)，避免工作混亂等問題，同時有效發(fā)揮激勵作用，通過完善薪資待遇等措施充分激發(fā)員工的工作積極性，促進(jìn)事業(yè)單位各項工作的順利進(jìn)行。此外，加強(qiáng)人力資源管理優(yōu)化還能夠有效地完善事業(yè)單位內(nèi)部的建設(shè)，提高風(fēng)險抵御能力，促進(jìn)事業(yè)單位改革的進(jìn)一步落實。
二、事業(yè)單位人力資源管理模式存在的問題
（一）人力資源管理觀念陳舊。當(dāng)前事業(yè)單位在對人力資源進(jìn)行管理的過程中依舊存在觀念上的問題，落后于當(dāng)前新的管理思想的要求，沒有切實考慮工作人員的實際需求，在管理模式方面日益僵化，缺乏靈活的管理方式，無法及時應(yīng)對突發(fā)的問題，造成人力資源管理質(zhì)量的下降。在傳統(tǒng)的人力資源管理思想的影響下，事業(yè)單位的用人機(jī)制也存在較多問題，對于員工的招聘以及職位晉升方面缺乏較為科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，因此不具備科學(xué)性，降低了人才隊伍的水平，使得員工水平和能力參差不齊。在工作內(nèi)容的設(shè)置上，沒有針對工作人員的實際工作內(nèi)容科學(xué)合理地安排工作內(nèi)容，存在工作難度超出員工能力的問題，進(jìn)而降低了工作水平，導(dǎo)致某些業(yè)務(wù)無法順利完成。一些員工缺乏創(chuàng)新理念，在完成某項工作的過程中存在較大的盲目性，同時資源分配的不合理使得一些工作能力較強(qiáng)的工作人員無法從事一些難度較大的工作，導(dǎo)致了人才的浪費(fèi)。
�。ǘ┤肆Y源激勵機(jī)制不健全。完善的激勵機(jī)制能夠給予員工充分的工作獎勵，使員工對自己的工作能力樹立一定的自信心，更加積極地完成各項工作，使其主動投身于相關(guān)工作當(dāng)中，從而有效提高工作效率，達(dá)到良好的工作效果。但當(dāng)前事業(yè)單位對于激勵的重視程度不足，沒有采取一些有效措施來完善當(dāng)前的激勵方式。首先，事業(yè)單位對于激勵的實行缺乏一個較為嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，沒有在一個科學(xué)的考核后根據(jù)員工的表現(xiàn)程度的差異給予不同的激勵，因此使得激勵缺乏公平性，使得表現(xiàn)優(yōu)秀的員工得不到充分的獎勵，會降低員工的工作積極性，同時還會使員工產(chǎn)生不滿情緒，導(dǎo)致矛盾問題的出現(xiàn)。其次，在激勵措施方面，事業(yè)單位對于員工的激勵缺乏彈性，較為死板，過于注重精神方面的獎勵，使得激勵制度趨于形式，無法滿足員工的實際需求，從而無法發(fā)揮激勵的效果。
�。ㄈ┤肆Y源績效考核存在缺陷�？冃Э己酥饕侵羔槍T工的工作水平能力以及其在完成某項業(yè)務(wù)時的具體表現(xiàn)進(jìn)行考核，進(jìn)行全方位的評估，對于員工的業(yè)務(wù)水平有一個全面客觀的了解。良好的績效考核制度能夠有效地監(jiān)督員工履行工作職責(zé)，使員工能夠更加了解自身的工作能力，了解存在的不足和缺陷，從而督促員工自身通過學(xué)習(xí)和實踐提升自身的工作能力，從而更好地適應(yīng)事業(yè)單位的需要。但當(dāng)前事業(yè)單位在績效考核方面存在較多缺陷，針對員工的工作能力的測評存在形式化問題，沒有根據(jù)實際情況對員工進(jìn)行一個全面客觀的評估，進(jìn)而使員工無法正確認(rèn)識自身在業(yè)務(wù)能力方面的優(yōu)缺點(diǎn)，使員工在工作過程中存在盲目自信等問題，不利于對其錯誤行為進(jìn)行有效約束。
三、事業(yè)單位人力資源管理模式的優(yōu)化措施
�。ㄒ唬┺D(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念。傳統(tǒng)的人力資源管理理念存在較多問題，制約了事業(yè)單位管理水平的進(jìn)一步提高，這就需要事業(yè)單位積極轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，結(jié)合當(dāng)前社會發(fā)展的趨勢，樹立創(chuàng)新意識，為人力資源管理理念注入新的內(nèi)容與思想，從而有效促進(jìn)人力資源管理模式的進(jìn)一步發(fā)展。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)自主制定用人計劃、自主開展人才招聘等權(quán)限，向用人單位放權(quán)、為人才松綁。需要將員工放在整個人力資源管理活動中的中心地位，充分關(guān)注工作人員的實際需求，使管理更加人性化。在職位分配方面要充分考慮員工的工作能力，將一些工作難度較大的業(yè)務(wù)安排給經(jīng)驗豐富的員工，從而優(yōu)化資源配置，充分發(fā)揮人才的作用。同時事業(yè)單位還需要樹立民主管理的理念，在進(jìn)行相關(guān)決策時鼓勵員工發(fā)表自身的看法和建議，引導(dǎo)員工積極參與到?jīng)Q策當(dāng)中來，從而增強(qiáng)員工對于事業(yè)單位相關(guān)決策的認(rèn)同感，更好地提高執(zhí)行力，促進(jìn)人力資源管理的順利進(jìn)行。
（二）健全人力資源激勵機(jī)制。事業(yè)單位需要了解當(dāng)前人力資源激勵方面存在的缺陷，通過參考和借鑒優(yōu)秀的激勵案例獲取更多行之有效的激勵措施，從而不斷完善人力資源激勵機(jī)制，促進(jìn)人力資源管理質(zhì)量的進(jìn)一步提高。首先事業(yè)單位需要提高激勵的公平性，設(shè)置較為客觀的激勵標(biāo)準(zhǔn)，基于員工的工作能力以及日常表現(xiàn)的差異采取不同的獎勵措施，從而提高員工的滿意度，增強(qiáng)對于激勵結(jié)果的認(rèn)同感。同時，在激勵形式方面，事業(yè)單位需要改變原來單一的激勵方式，豐富激勵形式，通過獎金以及召開優(yōu)秀員工表彰大會實現(xiàn)對于工作人員的有效激勵，提升員工的滿意度。
�。ㄈ┩晟迫肆Y源績效考核制度。針對當(dāng)前績效考核制度脫離實際的問題，事業(yè)單位要不斷完善績效評估內(nèi)容，建立全方位多層次的績效考核模式，對員工進(jìn)行較為全面的測評，加強(qiáng)與員工之間的溝通交流，從而得到較為客觀的結(jié)果，及時了解不同員工的工作能力和水平，從而加強(qiáng)專項技能培訓(xùn)，努力彌補(bǔ)員工的缺點(diǎn)，使員工能夠更加適應(yīng)不同工作的要求，以更加積極的態(tài)度進(jìn)行工作，從而建設(shè)一批優(yōu)秀的人才隊伍。
四、結(jié)束語
當(dāng)前事業(yè)單位在綜合實力方面的競爭較為激烈，且外部環(huán)境對于事業(yè)單位的發(fā)展具有較大的影響，這就需要事業(yè)單位從內(nèi)部出發(fā)，通過發(fā)展人力資源管理來提升自身的核心力量。首先需要充分了解當(dāng)前在人力資源管理方面存在的問題，制約了當(dāng)前事業(yè)單位進(jìn)一步發(fā)展的需要，無法有效提升綜合實力。為了加快實施人才戰(zhàn)略，就需要事業(yè)單位提高對于人力資源管理的重視程度，從而采取一系列行之有效的措施發(fā)展人力資源管理模式，消除傳統(tǒng)觀念對于人力資源管理模式的影響，從而完善人力資源管理模式，全力打造人才服務(wù)保障最優(yōu)環(huán)境，促進(jìn)事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。
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