關(guān)于電力人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的點(diǎn)滴思考
電力人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)直接關(guān)系著企業(yè)管理工作的成敗，以下是小編搜集整理的一篇探究電力人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的論文范文，歡迎閱讀參考。
摘要：績(jī)效評(píng)價(jià)是電力企業(yè)人力資源管理工作的重頭戲，績(jī)效評(píng)價(jià)開展得如何，對(duì)電力人力資源管理工作有著直接的影響，因此，我們應(yīng)該將績(jī)效評(píng)價(jià)工作作為重點(diǎn)工作狠抓落實(shí)。本文就電力人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的點(diǎn)滴思考與大家分享，旨在相互促進(jìn)，不斷提升人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)水平。
關(guān)鍵詞：電力企業(yè);人力資源管理;績(jī)效管理;績(jī)效評(píng)價(jià)
隨著時(shí)代的發(fā)展，我國(guó)電力事業(yè)得到了飛速地發(fā)展，有力促進(jìn)了我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展。人力資源是企業(yè)中最重要的資源之一，是關(guān)系著企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要因素。人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)人才進(jìn)行有效管理的重要方式，因此，我們應(yīng)該將人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)工作放在關(guān)系著電力企業(yè)生存與發(fā)展的高度予以重視。筆者結(jié)合電力人力資源管理評(píng)價(jià)的相關(guān)理論及實(shí)踐，進(jìn)行如下探討。
一、關(guān)于當(dāng)前電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的思考分析
(一)人員總數(shù)過大，閑雜人員較多
從我國(guó)電力企業(yè)來(lái)看，主要是在計(jì)劃體制下進(jìn)行粗放式管理經(jīng)營(yíng)。一是在這種體制下，電力企業(yè)在人才引進(jìn)時(shí)具有較大的盲目性和隨意性，使人員指標(biāo)大大增加。二是電力企業(yè)為了使內(nèi)部職工子女能夠順利就業(yè)，實(shí)行了內(nèi)部職工子女內(nèi)部招聘制度，大量的職工子弟的加入導(dǎo)致電力企業(yè)人員總量嚴(yán)重超標(biāo)。三是由于電力企業(yè)的特殊性，和當(dāng)?shù)仄渌髽I(yè)單位相比，其福利待遇要豐厚得多，因此，各個(gè)地方上的各種人員紛紛借助各種渠道進(jìn)入電力企業(yè)，從而導(dǎo)致了電力企業(yè)人員總量大大地超標(biāo)。
(二)人員結(jié)構(gòu)不合理，高新技術(shù)專業(yè)人才緊缺
從總量上來(lái)看，電力企業(yè)人員是超標(biāo)的，但是從專業(yè)技術(shù)人才方面來(lái)看，卻是匱乏的。近年來(lái)，隨著現(xiàn)代電網(wǎng)改造升級(jí)工程的普遍實(shí)施，電網(wǎng)規(guī)模日益擴(kuò)大，電力裝備更新迅速，電力技術(shù)得到了迅速的發(fā)展，電力生產(chǎn)運(yùn)行人才、電力檢修人才的需求量急劇增加。但是，因?yàn)閭鹘y(tǒng)管理體制的束縛，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)模式陳舊滯后，人員引入制度存在諸多疏漏，人員分配不盡合理，導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不合理，員工競(jìng)爭(zhēng)體制不完善，能者不能上，庸者不能下的局面仍不少見，專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)沒有求真務(wù)實(shí)，存在著搞花架子、走過場(chǎng)的'弊端。尤其是非主體性管理崗位，如后勤管理崗位出現(xiàn)了較多的冗余。不少員工的專業(yè)素養(yǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)難以滿足崗位需求。由于長(zhǎng)期受計(jì)劃體制背景下經(jīng)營(yíng)模式的影響，致使其思想因循守舊，很多員工都是應(yīng)付式工作，缺乏工作的積極性和主動(dòng)性，更談不上工作上的創(chuàng)新。
(三)績(jī)效考評(píng)機(jī)構(gòu)設(shè)置有待改進(jìn)
從當(dāng)前電力人力資源管理考核評(píng)價(jià)的考評(píng)機(jī)構(gòu)來(lái)看，主要是由相關(guān)職能部門獨(dú)自承擔(dān)，對(duì)員工進(jìn)行類別劃分的主要依據(jù)是按照層級(jí)身份進(jìn)行的，然后，根據(jù)相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)予以考核。這種考核模式缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性規(guī)劃，考核評(píng)價(jià)方式過于單一，主要是采用兩種方式，即：民主測(cè)評(píng)及領(lǐng)導(dǎo)決定。從領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)方式來(lái)看，主要是憑印象打分，存在著很大的主觀性及隨意性，缺乏必要的客觀性、公正性和真實(shí)性。從民主測(cè)評(píng)的方式來(lái)看，主要考核標(biāo)準(zhǔn)存在著片面性的問題，容易導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果出現(xiàn)較大的誤差。同時(shí)，極易使員工之間產(chǎn)生不和諧因素，不利于整個(gè)人力資源的有效管理。
(四)績(jī)效考評(píng)存在著疏漏
一是沒有注重工作分析。電力企業(yè)的說明書的職責(zé)描述不夠精細(xì)化，比較粗放化。二是崗位職責(zé)沒有納入績(jī)效考核的細(xì)則中，工作分析的作用沒有得到應(yīng)有的體現(xiàn)。我們知道，崗位不同，其工作價(jià)值也不盡相同，但是，在績(jī)效考核評(píng)價(jià)中卻沒有得到明顯的區(qū)分。三是考核結(jié)果的作用沒有得到較好的發(fā)揮。因?yàn)閸徫徊煌再|(zhì)不同，沒有可比性，考核結(jié)果難以讓人信服。
二、關(guān)于加強(qiáng)電力人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的思考
(一)規(guī)范電力企業(yè)人員引入制度，嚴(yán)格控制人員總數(shù)
根據(jù)電力企業(yè)發(fā)展的需要，制定戰(zhàn)略性長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，一是嚴(yán)格控制引進(jìn)人員指標(biāo)數(shù)量，確實(shí)做到按需擇優(yōu)引入。二是引入社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，打破內(nèi)部職工子女內(nèi)部招聘壟斷制度，向高校、社會(huì)開放，根據(jù)擇優(yōu)錄用的原則把握人才引入關(guān)。堅(jiān)決杜絕各種非正規(guī)渠道的人才引入方式，將人員數(shù)量控制在預(yù)計(jì)范圍內(nèi)。
(二)調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)高新技術(shù)專業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)
第一，加強(qiáng)高新技術(shù)人員培養(yǎng)機(jī)制建設(shè)。一是對(duì)于新進(jìn)入電力行業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)該要求其具有相應(yīng)的資質(zhì)，持證上崗，并進(jìn)行崗前培訓(xùn)，做好電力技術(shù)方面的交底培訓(xùn)工作，以確保其能夠迅速在電力工作崗位上進(jìn)入角色，快速成長(zhǎng)起來(lái);二是構(gòu)建人才培訓(xùn)及引入機(jī)制。加強(qiáng)對(duì)電力生產(chǎn)運(yùn)行、電力檢修等專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)，合理引進(jìn)這些專業(yè)人員。根據(jù)企業(yè)工作所需進(jìn)行人才的配備，確保人才結(jié)構(gòu)的合理性，切實(shí)根據(jù)工作需要搞好人員分配;三是積極實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制。對(duì)一些專業(yè)性強(qiáng)的崗位，必須采用“能者上、庸者讓”的競(jìng)爭(zhēng)性激勵(lì)機(jī)制，不能任人唯親，而要任人唯賢。唯才是用，切實(shí)加強(qiáng)績(jī)效考核評(píng)價(jià)。根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果決定人員的留任、升職還是更換崗位、降級(jí)等，切實(shí)發(fā)揮評(píng)價(jià)結(jié)果的作用。
(三)電力企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系模型構(gòu)建的思考
遵循一致性原則。績(jī)效指標(biāo)體系的建立和考核過程是全體員工向企業(yè)共同的目標(biāo)努力的過程。因此，必須首先明確企業(yè)總體目標(biāo)和業(yè)務(wù)重點(diǎn)，再?gòu)慕M織最高層向各個(gè)部門和職位進(jìn)行層層分解。
遵循分層分類原則。設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系時(shí)首先要對(duì)所設(shè)計(jì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況有個(gè)全面的了解，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要層次清晰、類別齊全，且每個(gè)指標(biāo)都有相互作用、相互影響或相互交叉的內(nèi)容，但一定要有獨(dú)立的內(nèi)容、獨(dú)立的含義和界定。為保證目標(biāo)體系的完整性，必須加強(qiáng)業(yè)務(wù)流程的關(guān)注，員工在從事本職工作時(shí)，不但要考慮自身的考核利益，也要從整體效益出發(fā)，進(jìn)行全盤考慮。
三、結(jié)語(yǔ)
總之，電力人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)直接關(guān)系著企業(yè)管理工作的成敗，因此，我們應(yīng)該想方設(shè)法做好電力企業(yè)的人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)工作，規(guī)范電力企業(yè)人員引入制度，嚴(yán)格控制人員總數(shù)，調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)高新技術(shù)專業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)，加強(qiáng)電力企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系模型的構(gòu)建，以促進(jìn)電力企業(yè)更好更快地發(fā)展。
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