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現(xiàn)代中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀及其對策研究

時間:2024-07-10 00:59:34 管理畢業(yè)論文 我要投稿
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現(xiàn)代中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀及其對策研究

  隨著中國經(jīng)濟的發(fā)展,現(xiàn)代中小企業(yè)也迅速發(fā)展,企業(yè)人才的重要性也越來越被企業(yè)管理者所重視。招聘的渠道變得多元化,但是,中小企業(yè)通常出現(xiàn)對招聘工作不重視,選擇單一的招聘渠道,對崗位需要的人員缺乏正確的定位等不良現(xiàn)狀,導致人才流失,找不到適合的人等。下文對目前中小企業(yè)的招聘現(xiàn)狀進行了研究,并提出了應對措施。

現(xiàn)代中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀及其對策研究

  摘 要:本文針對現(xiàn)代中小企業(yè)的招聘現(xiàn)狀展開研究,通過調(diào)查、了解現(xiàn)在中小企業(yè)面對的主要問題,結合實際制定有效的解決方案,并指出企業(yè)的招聘和人力資源的主要思路,促進企業(yè)在未來發(fā)展,并相應的發(fā)展自身的人力資源體系。企業(yè)招聘關系到中小企業(yè)的命運,能夠有效的推動中小企業(yè)的發(fā)展,減少企業(yè)發(fā)展中遇到的阻礙。因此現(xiàn)代中小企業(yè)必須種種關于人才招聘的相關問題。

  關鍵詞:中小企業(yè) 招聘 人力資源 人才 發(fā)展

  一、前言

  隨著社會的發(fā)展,中小企業(yè)的發(fā)展進入一個高峰期,在中國的經(jīng)濟體系中,中小企業(yè)已經(jīng)是最主要的一個構成部分。據(jù)統(tǒng)計,我國中小企業(yè)共有800萬家,占到全國企業(yè)總數(shù)的百分之九十九,年產(chǎn)值超過總產(chǎn)值的百分之五十,對外產(chǎn)值也超過總數(shù)的百分之五十。中小企業(yè)的重要價值不言而喻。但是中小企業(yè)的發(fā)展狀況并不樂觀,每年都會有超過百分之十五的中小企業(yè)倒閉或面臨倒閉,雖然會有更多的企業(yè)進入市場,但是這種現(xiàn)象讓人們看到中小企業(yè)發(fā)展的困境。中小企業(yè)在發(fā)展的各個方面都面臨嚴峻的考驗,尤其是自身管理方面的原因,已經(jīng)成為中小企業(yè)發(fā)展中的一個重要關卡。而人才管理是企業(yè)管理中的重要一部分,只要做好人才資源的管理,就在一定程度上拯救了企業(yè)。中小企業(yè)現(xiàn)在面臨怎樣的人才管理方式呢,中小企業(yè)的招聘現(xiàn)狀是怎樣的呢?怎樣才能夠解決中小企業(yè)的人才管理現(xiàn)狀呢?這些問題都需要通過具體的調(diào)查和研究才能夠做出最終的解答。

  二、我國中小企業(yè)招聘相撞

  (一) 忽視人力資源部門和人員的設置

  招聘,是中小型企業(yè)獲得人力供應的重要方式。中小企業(yè)通過招聘人才,獲取新鮮的血液,來促進企業(yè)的發(fā)展。中小企業(yè)發(fā)展的初期,企業(yè)內(nèi)部的管理模式較為松散,很多企業(yè)都沒有涉及專門的人力部門。而招聘工作往往是由行政部門或是辦公室,甚至某些員工來負責。這種狀況普遍的存在中小企業(yè)當中。由于沒有專門的熱力資源部門,因此也就缺少專業(yè)的人力資源管理人員。在這種前提下,企業(yè)只能夠進行基本的資料管理,人員招聘面試等簡單的工作,對于需要人力資源管理人員的專業(yè)工作,就無法正常運行。這種情況會對企業(yè)的發(fā)展造成巨大的影響。顯然,很多企業(yè)都是因為長期忽略人力資源的工作,才最終造成企業(yè)的生存危機。

  (二) 對招聘工作不夠重視

  中小企業(yè)在招聘面試過程中也十分隨意,很多企業(yè)在招聘的時候的,只是參照其他企業(yè)對于工種的描述進行復制,然后在線上或是線下進行招聘。在整個招聘過程中完全沒有考慮到公司對于人才的側重點,以及真實的需求情況,只是單純的完成發(fā)送招聘信息這一工作。在招聘后的面試過程中,也沒有專業(yè)的人力資源管理人員和應聘者進行面試,只是簡單的描述自己的需求和薪資水平,而并沒有仔細的將職位和應聘者之間進行詳細的對比。這樣簡單的招聘不但不能夠吸引人才,也會給很多人造成一種很不好的影響,極大的降低企業(yè)的可信度和對于人才的吸引力。在招聘的環(huán)節(jié)中有很多需要注意的事情,很多大企業(yè)就是通過專業(yè)的人力資源管理人員,結合自身情況,用企業(yè)的文化或是團隊精神吸引到了很多優(yōu)秀的人才。

  (三) 忽視招聘渠道的選擇

  不同的企業(yè)對于人才的需求不同,因此對應的招聘渠道也會不同。招聘的渠道有很多種,比如現(xiàn)場招聘、網(wǎng)上招聘、校園招聘、中介招聘,內(nèi)部招聘等,不同的招聘方式具有不同的效果。比如現(xiàn)場招聘是很多企業(yè)都很熱衷的一種招聘方式,但是近年來一些公司表示在現(xiàn)場招聘的效果越來越差,自己想要的人才始終沒有出現(xiàn)。著是因為近年來,網(wǎng)絡招聘開始成為熱點,很多有經(jīng)驗的競聘者更希望通過網(wǎng)上招聘的形式,來找工作。這樣更便利更有效,而一些業(yè)內(nèi)的高端人才也不不愿意進行現(xiàn)場招聘,他們更期望通過獵頭公司來找打更好的發(fā)展空間。因此,企業(yè)需要找什么樣的人才,就要對應的去找相應的渠道進行信息傳播。這樣招聘人員的質(zhì)量更高,招聘效果更好。如果不考慮招聘渠道的問題,那么進行的招聘工作只會是一種浪費,對于企業(yè)發(fā)展并沒有太大的意義。

  (四)企業(yè)對于招聘崗位的不確定

  中小企業(yè)對于人才的需求是非常獨特的,因為中小企業(yè)中對于崗位的劃分不能夠做到像大企業(yè)那樣清晰。在很多中小企業(yè)中,一人兼數(shù)職,如某一個職位要做的事情,不但包括本職的工作,可能還需要有一定相關業(yè)務的技能。很多中小企業(yè)并沒有認識到這一點,他們的招聘信息上,并沒有標明,在面試過程中也不能詳細的描述企業(yè)的職位內(nèi)容。這種最后的招聘效果非常差,很難吸引自己想要的人才。

  (五)中小企業(yè)本身對于人才的吸引力較小

  中小企業(yè)本身對于人才的吸引力。來自于企業(yè)文化、企業(yè)理念、發(fā)展規(guī)劃等方面,除了浙西精神方面的吸引,待遇福利,工作環(huán)境也是對于應聘者具有一定的吸引力。但是上述這些信息都是要通過專業(yè)的人力人員來進行管理和溝通的。中小企業(yè)在自己的軟實力,即企業(yè)文化、精神、發(fā)展等方面的描述對于很多應聘者很有吸引力,但是就是因為沒有專業(yè)的人員來和應聘者溝通,通過交流不斷完善企業(yè)自身形象。這種做法是中小企業(yè)的一種通病,這不是只要一兩個人就能夠完成的事情。

  綜上所述,中小企業(yè)由于沒有完善的機構和人員,導致企業(yè)在人才引進方面的缺陷。企業(yè)不能夠通過合理的招聘渠道獲得應聘者,也沒有準確的定位合適的人才,本身的吸引力也不能得到足夠的體現(xiàn),這些都是中小企業(yè)亟待解決的人力資源管理問題。這些問題將會是影響企業(yè)發(fā)展的重要因素。

  三、怎樣改變中小企業(yè)現(xiàn)有的招聘困境

  (一)樹立正確的企業(yè)人力資源管理觀念

  中小企業(yè)的規(guī)模相對于現(xiàn)代企業(yè)來說,是相對較小的,因此各個部門的人員精簡也是理所當然的。很多創(chuàng)業(yè)公司,幾個人合伙就開始干也是可以理解的。但是當企業(yè)自身需要通過招聘來吸引人才的時候,,就必須要建立正確的人力資源管理理念。人力資源管理是企業(yè)發(fā)展過程中必不可少的重要過程,企業(yè)人力資源管理能夠提高企業(yè)自身內(nèi)部的人才管理水平,更大限度的激勵員工,增強企業(yè)的自身吸引力。人力資源管理通過對現(xiàn)有人才進行管理,深入了解工作職能,合理調(diào)整不同員工的薪資待遇,最后能夠留著更有用的員工。企業(yè)人力資源管理人員,能夠為企業(yè)招人,幫助企業(yè)留住人,合理利用每個人,這些都是企業(yè)人力資源管理人員的重要性。因此,樹立正確的人力資源管理理念,對于解決中小企業(yè)的現(xiàn)狀很有幫助。

  (二)重視招聘工作

  招聘是企業(yè)人力工作的起點部分,是企業(yè)引進人才的主要機制。企業(yè)的招聘從一定意義上是關系到企業(yè)發(fā)展的重要元素。因此必須重視招聘工作。在招聘工作的各個流程都要格外重視。首先,是對于企業(yè)崗位的準確認識。企業(yè)崗位的主要職責是什么,需要掌握什么樣能力,在工作中還需要完成那些輔助工作,這些都需要在招聘之前進行準確定位,詳細的記錄在企業(yè)的招聘信息中。然后,就是招聘信息的發(fā)送,這需要企業(yè)根據(jù)員工的定位在相應的招聘渠道中進行宣傳,最快找到合適的人才。在最后的面試過程中,充分體現(xiàn)企業(yè)的誠意,展示企業(yè)的形象,文化和發(fā)展愿景,吸引優(yōu)秀的人才成為企業(yè)的員工。

  (三)合理展開招聘工作

  招聘工作是一個非常系統(tǒng)的工作,在企業(yè)確定需求之后,要按照進行企業(yè)宣傳的方式進行大力的推廣工作。首先,需要確定招聘的渠道。不同的崗位需要配合不同的不同的招聘渠道,來進行宣傳。例如,網(wǎng)絡宣傳相關崗位在網(wǎng)上招聘是最合適的,但是考慮到成本和需求因素后,網(wǎng)絡招聘的渠道又要進一步的細化。如果是高級網(wǎng)絡宣傳崗位,需要在智聯(lián)招聘,數(shù)字英才等較大的平臺上展開,在那里具有更多的高端人才。當只是需要初級的網(wǎng)絡宣傳崗位是,只要在當?shù)胤诸惖木W(wǎng)站進行招聘就很好完成招聘工作。其次,在招聘宣傳過程中要加入企業(yè)的核心文化和競爭力,擴大企業(yè)的影響力和吸引力。企業(yè)招聘在一定程度上能夠吸引客戶,因此在企業(yè)自形象的塑造上要下大功夫。最后,在面試過程中,要加強企業(yè)的人性化宣傳,更大限度的給應聘者留下一個好印象,這樣即使雙方?jīng)]有達成合作意向,也能夠通過應聘者形成企業(yè)形象二次宣傳,幫助企業(yè)找到合適的人才,宣傳企業(yè)的形象。

  (四) 健全人力資源管理制度

  企業(yè)的發(fā)展是一個長期的過程,因此企業(yè)的人力問題也將是一個長期過程。為了將來的發(fā)展考慮,要對企業(yè)人力資源進行整理歸檔,完善企業(yè)人力管理制度,在不斷的進步中相應提升人力資源管理力度。只有與企業(yè)實力匹配的人力掛你了才能夠持續(xù)不斷的為企業(yè)提供人才,保證企業(yè)的發(fā)展

  四、中小企業(yè)招聘的整體思路

  (一)企業(yè)招聘是企業(yè)的宣傳過程

  中小企業(yè)必須認識到這一點,企業(yè)的招聘并不是單純的招聘過程,也是企業(yè)的宣傳過程。中小企業(yè)在發(fā)展過程中渴望得到更多的關注,因此必須加強企業(yè)的宣傳力度,而招聘工作就是一種很好的宣傳方式,宣傳也是保證找到更好員工的保證。較為成功的招聘案例中,有很多都是通過強化企業(yè)宣傳來完成的。比如,國內(nèi)一個安全套生產(chǎn)企業(yè),在招聘“安全套試用員”的過程,就進使用了這樣的做法。本來是簡單的招聘工作,卻被企業(yè)做成形象宣傳活動,不但招到合適的員工,也對企業(yè)進行了大量的宣傳。這個例子雖然是一個較為極端的例子,但無疑是非常成功的。國內(nèi)的其他企業(yè)也在進行相似的招聘宣傳,一家保險公司在自己的招聘信息中,從來沒有突出保險的元素,而是突出了工作時間自由,可在家工作,可接送孩子等人性化的元素,通過這些吸引了大量的人才,也為企業(yè)進行二次宣傳,企業(yè)的整體形象由原本的“騙子”轉(zhuǎn)變成了一個真正溫馨的企業(yè)。這種宣傳效果要比通過營銷的方式更有效。

  企業(yè)的招聘,不是單純的招聘,而是企業(yè)的宣傳過程,這種思路是中小企業(yè)進行招聘時最有效的方式。

  (二)好的人力資源是企業(yè)發(fā)展的根本

  中小企業(yè)在發(fā)展過程中面臨著巨大的危機,時刻應該注意避免造成重大的損失,也不能夠失去進去的沖動。進退兩難的境地是中小型企業(yè)經(jīng)常面對的,那么有沒有辦法解決這種矛盾,讓企業(yè)一帆風順的發(fā)展呢?人力資源的管理在一定程度上,能夠推動企業(yè)的發(fā)展。

  人才和技術是保證中小企業(yè)順利發(fā)展關鍵,而這其中人才是最根本的,留住人才,就能保住企業(yè)。企業(yè)的人力資源管理能夠有效地提升人才引進工作,能夠留住人才,這一點,看似簡單,卻很多時候成為企業(yè)的關鍵。

  在我國乳制品行業(yè)中,一直流傳著一個案例,一個從大企業(yè)走出來的人,通過自己的不斷努力,成功的超越了原本的企業(yè)。這一案例,雖然并不是簡單的人才決定企業(yè)的成敗,但是很大程度上表明人才的重要性。假如企業(yè)能夠通過合理的人力資源管理制度,留住企業(yè)的人才,那企業(yè)的發(fā)展就會一帆風順。微信之父張小龍的經(jīng)歷,就能夠很好的說明這一點。作為曾經(jīng)的創(chuàng)業(yè)先鋒,張小龍并不缺乏離開的理由,但是自從進入騰訊公司之后,他就一直低調(diào)行事,直到推出微信這款產(chǎn)品,將騰訊送入絕對的互聯(lián)網(wǎng)高峰,他依然在盡心的為騰訊服務,這不難看出,騰訊的人力做的很好,留住張小龍這個人才,也幫助騰訊從五年前的群雄逐鹿,走到今天的巔峰對局。這個故事背后的事情其實很簡單,就是騰訊留住了張小龍,留住了更多的人才。每個企業(yè)都需要自己的張小龍,更需要自己的人力組員管理著,留住張小龍。

  企業(yè)的人力資源管理工作是能夠推動企業(yè)發(fā)展的,企業(yè)的招聘工作是企業(yè)發(fā)展的根本動力,因此每一個中小企業(yè)都要注重招聘工作。

  五、總結

  隨著現(xiàn)代社會的發(fā)展,中小企業(yè)開始成為社會經(jīng)濟中最重要的環(huán)節(jié),但是由于企業(yè)管理的問題,中小企業(yè)的人才招聘現(xiàn)狀并不樂觀。企業(yè)在招聘工作中存在很多問題,中小企業(yè)缺乏有效的人力資源管理機構和人員,不重視招聘工作,對于招聘渠道的認識也不完善,在招聘員工的定位上也存在問題,企業(yè)自身的吸引力也不夠。這些情況嚴重阻礙企業(yè)發(fā)展。結合理論和現(xiàn)實狀況,企業(yè)需要通過樹立正確的人力資源管理觀念,高度重視招聘工作,全面的展開企業(yè)招聘,并通過合理的人力資源管理制度,改善企業(yè)的招聘現(xiàn)狀。企業(yè)產(chǎn)品對于企業(yè)來說,并不是單純的招聘更是丟與企業(yè)的宣傳。企業(yè)的的人力,能夠有效的推動企業(yè)的發(fā)展。

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