薪酬管理問題畢業(yè)論文

時間：2024-08-13 17:51:22 管理畢業(yè)論文我要投稿

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薪酬管理問題畢業(yè)論文

　　薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬。下面是小編為你帶來的薪酬管理問題畢業(yè)論文，歡迎閱讀。

薪酬管理問題畢業(yè)論文

　　國有企業(yè)薪酬管理存在的主要問題及對策

　　摘　要：隨著我國經(jīng)濟體制改革的不斷深入，市場競爭日趨激烈，人才在競爭中的重要性日益凸顯出來。國有企業(yè)是我國社會主義市場經(jīng)濟的主體，由于在人力資源管理方面呈現(xiàn)出一定的滯后性，從而導(dǎo)致近些年出現(xiàn)了一系列的經(jīng)營管理問題。這些問題引起了社會對企業(yè)人力資源管理工作的高度重視�；诖�，重點探索國有企業(yè)薪酬管理中存在的問題，并提出相應(yīng)的應(yīng)對措施，以期能夠為國有企業(yè)人力資源管理工作提供一些幫助。

　　關(guān)鍵詞：國有企業(yè);薪酬管理;市場競爭力

　　改革開放以來，我國的經(jīng)濟建設(shè)取得了豐碩成果。國內(nèi)企業(yè)的總資產(chǎn)逐年成倍增長，國家市場整體競爭力不斷加強。國有企業(yè)是我國經(jīng)濟建設(shè)主體，其通過不斷的企業(yè)經(jīng)營改革，也逐漸成為國內(nèi)企業(yè)發(fā)展的領(lǐng)跑者。然而，國有企業(yè)在人力資源管理方面還存在著一定的問題，這些問題嚴(yán)重地制約了國有企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展速度與質(zhì)量。

　　一、薪酬管理

　　薪酬管理就是指企業(yè)在組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)下，在企業(yè)員工的薪酬支付原則、策略以及結(jié)構(gòu)等方面進行調(diào)整與分配的動態(tài)管理過程。其管理目標(biāo)是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

　　二、國有企業(yè)薪酬管理存在的問題

　　薪酬實際上是企業(yè)和員工之間管理的體現(xiàn)，是企業(yè)吸引、激勵人才的重要手段之一，其管理水平直接關(guān)系到企業(yè)的未來發(fā)展?fàn)顩r。目前，國有企業(yè)在薪酬管理方面，相對于當(dāng)?shù)氐钠骄揭愿咭恍�，其多�?shù)能夠?qū)崿F(xiàn)人性化的管理模式，對人才給予高度重視，結(jié)構(gòu)也較為合理，這些無疑都對企業(yè)的未來發(fā)展起到了重要的推動作用。但是，在薪酬管理中也存在一定的問題。例如：個別崗位存在薪酬過高或過低問題;薪酬差距加大以及加薪難度較大;績效考評制度不完善，多從主觀評價出發(fā)，其引發(fā)的公平性問題常常會引起員工的不滿。

　　1.薪酬缺乏全面性

　　薪酬主要包括兩個方面：經(jīng)濟性報酬方面和非經(jīng)濟性報酬方面。無論是任何一個企業(yè)，都應(yīng)該對非經(jīng)濟性報酬給予充分的認識并充分發(fā)揮其重要作用。但是，在國有企業(yè)當(dāng)中，很少為職工提供適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)和發(fā)展機會。從而導(dǎo)致企業(yè)職工工作缺乏挑戰(zhàn)性，做事散漫，自身的職業(yè)發(fā)展缺乏必要的職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)職工常常抱有“做一天和尚撞一天鐘”的想法。

　　2.薪酬管理中激勵性不足

　　任何組織中的成員在自身的工作方面，都希望得到組織的認可。并對其工作價值給出一個正確的評價，從而滿足自身的成就感。在國有企業(yè)中，對員工的工作表現(xiàn)相應(yīng)的評價體系，往往是與經(jīng)濟掛鉤，對于成績突出者，會給予經(jīng)濟上的鼓勵。但是，往往在精神層面上并沒有多少體現(xiàn)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)很少對員工的突出表現(xiàn)給予高度贊揚。這樣一來，員工在精神層面上想要感受的成就感就無法實現(xiàn)，從而在無形中產(chǎn)生一種消極思想，影響將來的工作質(zhì)量，降低工作效率。

　　3.薪酬缺乏公平性

　　隨著物質(zhì)文化的不斷發(fā)展，人們關(guān)心的不僅僅是自己的實際收入，而且是與周邊人的相對報酬。目前，很多國企職工都認為自己的付出多于回報。并且，在與同級別的同事進行比較時，感覺部門之間的分配嚴(yán)重不均，薪酬差距過大。一般情況下，國企職工的薪酬都是由三部分組成的，基本工資、績效工資和獎金�？冃ЧべY的多少是根據(jù)績效考核制定的。國有企業(yè)在進行績效管理過程中，考核指標(biāo)往往無法按照現(xiàn)存的管理制度執(zhí)行，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷占很大的影響比例。這嚴(yán)重地影響到了企業(yè)職工的績效公平性，引起員工的強烈不滿，從而工作積極性大大降低，進而導(dǎo)致企業(yè)的整體發(fā)展受到嚴(yán)重影響。

　　三、加強國企薪酬管理措施

　　1.充分發(fā)揮激勵機制效能

　　(1)目標(biāo)激勵。將國有企業(yè)全體職工的工作目標(biāo)與獎勵結(jié)果做到高度透明化，明確指出實現(xiàn)目標(biāo)會得到什么樣的精神以及物質(zhì)獎勵。(2)年功工資。該項工作主要是為了鼓勵企業(yè)的老員工而設(shè)立的，激勵員工長期服務(wù)意識。(3)晉級。通常每年評定一次，晉級的評選標(biāo)準(zhǔn)與績效考核緊密聯(lián)系，并使優(yōu)秀員工的工資增長率明顯高于普通職員，甚至減緩一部分怠工人員的工資增長率。(4)賞識和認可。國企在進行員工激勵時，在物質(zhì)獎勵之外，還應(yīng)給予適當(dāng)?shù)木窆膭�。例如：對員工辛苦工作表示感謝，促使員工自豪感形成，增加工作熱情，提升工作效率。(5)帶薪休假。帶薪休假是對努力工作并取得好成績的員工的一種表揚，對員工和公司都有利。一般(下轉(zhuǎn)126頁)(上接123頁)的休假時間，可以安排在公司業(yè)務(wù)不忙時，由公司統(tǒng)一安排活動，可以取得更好的效果。

　　2.引入全面薪酬體系

　　“全面的薪酬福利體系”，就是指在給予企業(yè)員工工資、獎金以及各類生活補貼之外，對員工提供適當(dāng)?shù)�，有利于其職業(yè)發(fā)展的各類培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會，良好的企業(yè)文化氛圍以及優(yōu)質(zhì)的企業(yè)運行環(huán)境等。這樣一來，企業(yè)員工會從精神方面更多地感受到企業(yè)帶給他們的關(guān)心與愛護，認為企業(yè)是真正地為員工個人發(fā)展著想。

　　3.加強薪酬的對內(nèi)公平性

　　國有企業(yè)內(nèi)部，職工對薪酬差距的關(guān)注非常明顯，甚至超過了對自身薪酬水平的關(guān)注。而這種差異主要是源于員工的工作能力、崗位差異以及工作積極性等方面。要加強企業(yè)薪酬的對內(nèi)公平，就必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對價值，有效做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價和績效考核，從根本上解決薪酬對內(nèi)不公平的關(guān)鍵所在。

　　4.有效進行績效考核

　　進行績效考核時，要體現(xiàn)工作與績效掛鉤的原則，保證績效考核體系的科學(xué)性、公平性以及嚴(yán)格性，考核成績的計算應(yīng)結(jié)合部門成績和個人成績綜合進行。為了保證考核結(jié)果的客觀性，公司應(yīng)該選擇專門人員對員工進行考核。這樣對員工來說更加公平，員工對此也不會有很多看法，同時也可以加強部門中員工的團隊合作以及相互溝通。

　　四、總結(jié)

　　隨著我國國有企業(yè)的經(jīng)濟體制改革不斷深入，薪酬管理工作的重要性也日益得到人們的廣泛關(guān)注。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，其管理質(zhì)量好壞直接關(guān)系到企業(yè)的管理水平。因此，應(yīng)給予高度重視。本文對國有企業(yè)的薪酬管理存在的問題進行分析，并提出相應(yīng)的參考性建議。

　　參考文獻：

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