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衛(wèi)生人才流失現(xiàn)狀及解決對策的管理論文
摘要：
在我國社會轉(zhuǎn)型升級發(fā)展的關(guān)鍵時期，人才是實(shí)現(xiàn)國家創(chuàng)新、決勝全面建成小康社會的基礎(chǔ)。而人才政策則是招才引智、發(fā)揮人才作用的“風(fēng)向標(biāo)”。由于我國公共衛(wèi)生領(lǐng)域的人力資源管理研究起步比發(fā)達(dá)國家要晚一些，對于衛(wèi)生人才的管理還存在著很多不合理之處，衛(wèi)生人才的流失仍然是制約著我國公共衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的一個重要瓶頸。因此，在我國社會發(fā)展的新形勢下，對公共衛(wèi)生人才的流失現(xiàn)狀進(jìn)行深入調(diào)研的基礎(chǔ)上，提出了一些防止衛(wèi)生人才流失的對策和建議，以充分發(fā)揮衛(wèi)生人才在我國公共衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展進(jìn)程中的價值和作用。
關(guān)鍵詞：
衛(wèi)生人才 人才流失 績效考核 人員培訓(xùn)
公共衛(wèi)生事業(yè)是我國能夠切實(shí)決勝全面建設(shè)小康社會、奪取新時代中國特色社會主義偉大勝利的基礎(chǔ)和支撐。公共衛(wèi)生事業(yè)涉及到疾病預(yù)防、健康保護(hù)、健康促進(jìn)三個方面的內(nèi)容，是直接關(guān)系到國民健康狀況的一個重要發(fā)展內(nèi)容。隨著社會的不斷發(fā)展，我國廣大民眾對公共衛(wèi)生事業(yè)給予了更多的關(guān)注。衛(wèi)生人才是加速公共事業(yè)發(fā)展的“推動器”，衛(wèi)生人才招才引智的政策則是充分發(fā)揮衛(wèi)生人才作用和價值的“風(fēng)向標(biāo)”。當(dāng)前，衛(wèi)生人才的流失仍然是制約著我國公共衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的一個重要瓶頸。正是在這樣一個背景環(huán)境下，對新形勢下我國衛(wèi)生人才流失的現(xiàn)狀和原因進(jìn)行深入分析，并提出一些防范衛(wèi)生人才流失的對策和建議，為切實(shí)實(shí)現(xiàn)衛(wèi)生人才在我國公共衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展進(jìn)程中的價值和作用提供人才支撐和智力支持。
1、我國衛(wèi)生人才流失的現(xiàn)狀分析
1.1核心衛(wèi)生人才流動性強(qiáng)
我國的衛(wèi)生人才一般都集中在各大醫(yī)院以及衛(wèi)生管理部門，衛(wèi)生人才流失的一個最突出的特點(diǎn)就是核心衛(wèi)生人才的流動性強(qiáng)。這些衛(wèi)生核心人員一般都是具有高學(xué)歷、高素質(zhì)、高經(jīng)驗(yàn)的“三高”人才，掌握著先進(jìn)的醫(yī)療技術(shù)和管理技術(shù)。一般來說，隨著全球一體化趨勢的加強(qiáng)，在受到國外良好的“環(huán)境誘惑”“政策誘惑”和“薪酬誘惑”下，這些“高精尖”衛(wèi)生人才向國外的流失已經(jīng)成為我國衛(wèi)生人才流失的一個重要走向。
1.2專業(yè)衛(wèi)生人才分布差異大
目前，我國專業(yè)衛(wèi)生人才分布差異較大，突出體現(xiàn)在以下兩個方面：第一，受到政策、待遇、自身意愿等主客觀因素的影響，我國基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和公共衛(wèi)生管理部門的衛(wèi)生人才極為稀缺，特別是貴州、新疆等西部內(nèi)陸地區(qū)，對優(yōu)秀衛(wèi)生人才的招才引智存在著很大問題，公共衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)人員編制嚴(yán)重不足；第二，我國專業(yè)衛(wèi)生人才年齡斷層大，特別是公共衛(wèi)生管理部門員工老齡化現(xiàn)象嚴(yán)重，缺乏年輕衛(wèi)生人才這樣的新鮮血液的注入，尤其是集技術(shù)與管理于一身的專業(yè)衛(wèi)生技術(shù)人員對于基層組織來說更是炙手可熱的“香餑餑”。
1.3衛(wèi)生人才流失的集體意識增強(qiáng)
人才的“集體流失”已經(jīng)不再是一個新鮮的話題。所謂“集體流失”，是指在一般的“高精尖”管理人才和技術(shù)人才基本上都是部門領(lǐng)導(dǎo)，這些部門領(lǐng)導(dǎo)的流失往往會連帶產(chǎn)生員工的“集體流失”。在衛(wèi)生人才的流失方面，“集體流失”也是非常普遍的。一方面會體恤下屬、得民心的核心衛(wèi)生人才及衛(wèi)生領(lǐng)導(dǎo)者很容易在單位組織內(nèi)部形成一定的感召力；另一方面，衛(wèi)生人才的流失一般都是向著待遇環(huán)境更好、個人發(fā)展空間更大的方向流失，下屬認(rèn)為跟隨核心衛(wèi)生人才會獲得更大的個人提升空間，因此“集體跳槽”現(xiàn)象在很多醫(yī)院以及公共衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)并不少見。
2、我國衛(wèi)生人才流失的原因剖析
2.1市場競爭環(huán)境的原因
衛(wèi)生行業(yè)競爭的日益激烈化直接導(dǎo)致了衛(wèi)生人才流失的加劇�；鶎拥男l(wèi)生人才逐漸朝著高級醫(yī)療機(jī)構(gòu)和衛(wèi)生管理機(jī)構(gòu)流動；而高級醫(yī)療機(jī)構(gòu)和衛(wèi)生管理機(jī)構(gòu)的衛(wèi)生人才則朝著國外流失。很多衛(wèi)生人才為了獲得更高額的回報和更好的發(fā)展也會選擇主動離職。同時，市場競爭的加劇也使得很多的老齡化的衛(wèi)生人才逐漸被淘汰，年輕型衛(wèi)生人才受到追捧，這本身也就造成了衛(wèi)生人才內(nèi)部的競爭壓力不斷增強(qiáng)。
2.2工作單位的原因
工作單位方面存在的原因也是導(dǎo)致衛(wèi)生人才流失的一個主要原因。相比較醫(yī)院而言，公共衛(wèi)生管理部門等一些事業(yè)單位衛(wèi)生人才流失則主要是基于組織上的原因。由于部分管理者素質(zhì)不高，直接造成對衛(wèi)生人才的激勵機(jī)制不健全、薪酬結(jié)構(gòu)不合理，衛(wèi)生人才對自己在單位組織中的發(fā)展前景不樂觀，單位組織為衛(wèi)生人才提供的薪金、績效獎勵等與衛(wèi)生人才的個人預(yù)期之間存在著較大的差距，為了獲得更好的薪酬福利待遇和更高的個人提升空間，最終跳槽到其他的衛(wèi)生機(jī)構(gòu)甚至是企業(yè)單位。
2.3衛(wèi)生人才自身的原因
我國公共衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展使得衛(wèi)生人才個人選擇的機(jī)會不斷增加，加之衛(wèi)生人才自身對物質(zhì)、職業(yè)前景的要求不斷增強(qiáng)，因此衛(wèi)生人才流失的現(xiàn)象也逐漸普及化和擴(kuò)大化。衛(wèi)生人才為了獲得更高額的回報，獲得更加廣闊的晉升空間和發(fā)展空間，接受更加系統(tǒng)化的培訓(xùn)，甚至為了逃避高強(qiáng)度的工作負(fù)荷而選擇離開原來組織。對于那些懂技術(shù)、有經(jīng)驗(yàn)的高級衛(wèi)生人才而言，由于自身原因而產(chǎn)生的衛(wèi)生人才流失則更為普遍。
3、防范我國衛(wèi)生人才流失的對策探究
3.1建立健全的衛(wèi)生人才薪酬激勵制度和組織管理體系
要想使我國衛(wèi)生人才流失的現(xiàn)象有所改變，特別是使基層的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和醫(yī)療衛(wèi)生管理部門能夠盡可能地留住衛(wèi)生人才，使衛(wèi)生人才能夠?yàn)槲覈残l(wèi)生事業(yè)的發(fā)展做出更多、更大的貢獻(xiàn)，首先有關(guān)的單位和組織要健全薪酬激勵制度和組織管理體系，通過物質(zhì)上的激勵來滿足衛(wèi)生人才的各種需求是留住衛(wèi)生人才的關(guān)鍵。首先，要逐步建立健全衛(wèi)生薪酬激勵規(guī)章制度政策，只有在制度上有保障，才能在行動上有落實(shí)，最終使這項(xiàng)工作的具體推進(jìn)有章可循，同時也有利于管理規(guī)范化的實(shí)現(xiàn)；其次，醫(yī)療機(jī)構(gòu)及其公共衛(wèi)生管理單位的領(lǐng)導(dǎo)者要對衛(wèi)生人才薪酬激勵制度的建立和完善給予足夠的關(guān)注和及時指導(dǎo)，除了要將薪酬激勵的目標(biāo)與衛(wèi)生人才的工資、晉升等相結(jié)合以外，還要充分考慮到不同崗位的工作性質(zhì)，要敢于打破“特權(quán)”束縛，實(shí)現(xiàn)薪酬、福利分配的公平化和公正化，這樣才能真正實(shí)現(xiàn)薪酬激勵的作用。
3.2建立完善的考核體系，采用公平的績效考核方法
針對我國衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，醫(yī)療衛(wèi)生組織要想留住人才、發(fā)展人才，就要明確設(shè)計(jì)考核的目標(biāo)和目的，只有公平、公正的考核方式才能使一些衛(wèi)生高級人才和專業(yè)人才信服，從而能夠堅(jiān)定信念，在醫(yī)療衛(wèi)生崗位上盡職工作。一方面，醫(yī)療衛(wèi)生組織要在條件允許的情況下成立專門的人力資源管理部門，同時加強(qiáng)對績效考核負(fù)責(zé)人員的專業(yè)技能培訓(xùn)，以便于對衛(wèi)生人才績效考核工作的順利開展；另一方面，要通過積極地宣傳和引導(dǎo)使衛(wèi)生人才對績效考核有一個正確的認(rèn)識，并參與到績效考核工作中來。這種公平的績效考核方式更有利于為我國的醫(yī)療衛(wèi)生組織及其相關(guān)管理部門的衛(wèi)生人才，營造一個更加公平、積極和健康的工作環(huán)境。
3.3完善衛(wèi)生人才的晉升通道
對于衛(wèi)生人才特別是一些高級衛(wèi)生人才和技術(shù)人才來說，晉升通道的順暢、個人職業(yè)發(fā)展前景的廣闊是他們最為關(guān)心的一個問題。對于衛(wèi)生人才未來的發(fā)展來說，除了要在考核方式上更加公平、薪酬待遇上更加合理優(yōu)厚以外，還要完善衛(wèi)生人才的晉升通道。一方面，要以衛(wèi)生人才的實(shí)際工作能力作為晉升的準(zhǔn)繩，不能實(shí)行“論資排輩”等方式，絕不能讓優(yōu)秀的衛(wèi)生人才得不到挖掘和重用；另一方面，要嘗試打破崗位、部門的局限性，既要實(shí)行“術(shù)業(yè)有專攻”的專業(yè)衛(wèi)生人才培養(yǎng)模式，同時也要根據(jù)實(shí)際情況，進(jìn)行衛(wèi)生管理人才在崗位之間的轉(zhuǎn)換和調(diào)整，這樣一來，就能夠使晉升通道更加順暢。
3.4創(chuàng)造培訓(xùn)機(jī)會，提升衛(wèi)生人才的專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)
我國的各大醫(yī)院等醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)、衛(wèi)生交流服務(wù)中心等公共衛(wèi)生管理服務(wù)部門要多制造一些機(jī)會對專業(yè)的衛(wèi)生人才展開全方位的、多層次的培訓(xùn)，這也是留住衛(wèi)生人才、增強(qiáng)凝聚力的一個有力“抓手”。一方面，從醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的角度來說，注重對衛(wèi)生人才的培訓(xùn)，多多制造機(jī)會讓這些人才走出去開闊視野；另一方面，從衛(wèi)生人才自身來說，要善于學(xué)習(xí)、堅(jiān)持學(xué)習(xí)，加強(qiáng)自身對于專業(yè)醫(yī)療衛(wèi)生知識的實(shí)踐操作的學(xué)習(xí)能力和實(shí)踐能力，提高業(yè)務(wù)技能，同時還要提升自身的職業(yè)道德素養(yǎng)，消除私心。
4、結(jié)束語
總之，國民體能的強(qiáng)健和素養(yǎng)的提升是促進(jìn)我國社會全面進(jìn)步與發(fā)展的關(guān)鍵。而要達(dá)到這一目標(biāo)，離不開衛(wèi)生人才才智的引領(lǐng)和作用的發(fā)揮。因此，無論是醫(yī)療系統(tǒng)還是公共衛(wèi)生事業(yè)管理系統(tǒng)，都要制定科學(xué)化、規(guī)范化的衛(wèi)生人才招才引智政策，將防范衛(wèi)生人才的流失、充分發(fā)揮衛(wèi)生人才的作用作為當(dāng)前衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的著力點(diǎn)。要針對衛(wèi)生人才流失的主客觀原因找準(zhǔn)解決對策：首先要建立健全的衛(wèi)生人才薪酬激勵制度和組織管理體系；其次要建立完善的考核體系，采用公平的績效考核方法；再次要完善衛(wèi)生人才的晉升通道；最后要創(chuàng)造培訓(xùn)機(jī)會，提升衛(wèi)生人才的專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)。相信通過這些措施的具體落實(shí)，在為衛(wèi)生人才的發(fā)展提供良好的政策環(huán)境的基礎(chǔ)上，還能夠增強(qiáng)凝聚力，使當(dāng)前我國衛(wèi)生人才流失的現(xiàn)狀得到改觀。
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