人力資源管理趨勢及創(chuàng)新途徑論文（通用12篇）
在現(xiàn)實的學(xué)習(xí)、工作中，大家都嘗試過寫論文吧，借助論文可以有效提高我們的寫作水平。你所見過的論文是什么樣的呢？下面是小編收集整理的人力資源管理趨勢及創(chuàng)新途徑論文，希望能夠幫助到大家。
人力資源管理趨勢及創(chuàng)新途徑論文 篇1
1、共享經(jīng)濟時代人力資源管理創(chuàng)新的必要性
1.1有利于優(yōu)化人力資源配置
在信息技術(shù)不斷發(fā)展的當(dāng)下，共享經(jīng)濟時代已經(jīng)到來，企業(yè)可以通過利用共享經(jīng)濟平臺，為企業(yè)尋找到更加優(yōu)秀的人才，在共享經(jīng)濟平臺中，企業(yè)發(fā)布用工信息，并按照一定的條件和標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)聘者進行篩選，從而將合適的人員安排到最佳的崗位，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化配置，人才的潛能也能真正發(fā)揮出來，從而保障企業(yè)的穩(wěn)定運行，實現(xiàn)企業(yè)的良性發(fā)展。
1.2有利于提高人力資源利用率
在共享經(jīng)濟時代下，企業(yè)中的員工并非全部歸企業(yè)管理，員工與企業(yè)的關(guān)系發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，有的員工是通過其他途徑到企業(yè)中工作，只負責(zé)企業(yè)的某項工作，而企業(yè)不需要對這些員工進行培訓(xùn)，企業(yè)人力資源管理的流程發(fā)生了變化，管理成本也因此降低，人力資源利用率得到了提高。這是共享經(jīng)濟時代下人力資源管理的創(chuàng)新舉措，同時也是人力資源能夠高效利用的真實體現(xiàn)，這對于企業(yè)的長遠發(fā)展而言，起著重要的推動作用。
1.3有利于提高企業(yè)核心競爭力
在新時期下，企業(yè)核心競爭力是企業(yè)能否在市場中占有一席之地的重要標(biāo)志，企業(yè)核心競爭力的提升，很大一部分是人才的競爭，即人力資源的競爭。人力資源是否有較高的配置，如何調(diào)動人力資源的主動性和積極性，發(fā)揮人力資源的最大化價值，以應(yīng)對企業(yè)經(jīng)營管理中出現(xiàn)的難點問題，確保企業(yè)獲取更大的經(jīng)濟效益，是人力資源管理中應(yīng)該考慮的問題。在共享經(jīng)濟時代下，企業(yè)人力資源管理的目的，即為降低企業(yè)成本增加經(jīng)濟效益，而這在無形中會提升企業(yè)核心競爭能力，促進著企業(yè)的蓬勃發(fā)展。
1.4有利于提高企業(yè)創(chuàng)新能力
在共享經(jīng)濟時代下，人力資源管理的創(chuàng)新在無形中會對員工思想、行動產(chǎn)生一定的影響，員工樹立了創(chuàng)新的思想觀念，會更加積極主動地投入到崗位工作中，會更加敢于嘗試，勇于創(chuàng)新，通過創(chuàng)新的思想來付諸實踐，從而改變現(xiàn)有的工作狀態(tài)，為企業(yè)的發(fā)展注入新鮮的血液，對企業(yè)經(jīng)營決策的制定起著推動作用，企業(yè)的創(chuàng)新能力也因此提升。
2、共享經(jīng)濟時代人力資源管理的現(xiàn)狀
在共享經(jīng)濟時代下，各行各業(yè)的發(fā)展受到了一定的影響，企業(yè)之間的競爭越加明顯，如何在激烈的市場競爭中脫穎而出，占有一席之地，企業(yè)要不斷加強人力資源管理工作，并做好統(tǒng)籌規(guī)劃。
現(xiàn)階段，企業(yè)人力資源管理工作中的問題頗多，而其中最主要的問題是人力資源管理的手段落后，缺乏創(chuàng)新意識，與現(xiàn)階段共享經(jīng)濟時代的內(nèi)容相差甚遠，由此導(dǎo)致了管理工作效率不高，從而阻礙了企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。在共享經(jīng)濟時代下，人力資源管理工作的整體水平不高，但是工作任務(wù)非常繁重，業(yè)務(wù)量也是有增無減，所以更需要不斷擴大人力資源隊伍，培養(yǎng)一支綜合素質(zhì)較高、業(yè)務(wù)能力較強的人力資源隊伍迫在眉睫。但是在現(xiàn)階段的人力資源管理工作中，在共享經(jīng)濟時代下，相關(guān)管理工作并沒有與發(fā)展要求相吻合，缺乏創(chuàng)新的理念，人力資源管理工作的有效性沒有發(fā)揮出來。
3、共享經(jīng)濟時代人力資源管理趨勢和創(chuàng)新優(yōu)化途徑
3.1共享經(jīng)濟時代人力資源管理趨勢
在共享經(jīng)濟時代，人力資源管理趨勢發(fā)生了根本性的變化，管理思維模式發(fā)生了改變，管理手段也發(fā)生了變化，傳統(tǒng)守舊的人力資源管理模式已經(jīng)不復(fù)存在，管理思維模式的調(diào)整，保障了人力資源管理總體水平的提升，是時代發(fā)展的必然趨勢。人力資源管理工作不再局限于對人的管理，而從整體工作布局進行著手。在共享經(jīng)濟時代下，人力資源管理工作中的各個因素都發(fā)揮著重要的作用，對這些管理因素進行重新調(diào)整和整合，充分明確人力資源管理的地位，并結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展情況，制定行之有效，從實際出發(fā)的人力資源管理目標(biāo)，從而推動企業(yè)能夠更好更快的發(fā)展。
在傳統(tǒng)的人力資源管理工作中，只注重對人進行管理，完全忽視了人力資源管理工作本身，人力資源管理制度也不夠完善，所以這也從一定程度上阻礙了人力資源管理工作的有效發(fā)揮。在共享經(jīng)濟時代下，由于共享性這一顯著特征，人力資源管理的范圍得到了不斷的擴大，管理界限趨向模糊，這給人力資源管理工作帶來了無限的可能，管理工作更加高效和全面。在共享經(jīng)濟時代下，人力資源的內(nèi)在價值逐漸被挖掘，同時也成為人力資源管理的發(fā)展趨勢。在瞬息萬變的市場競爭之下，企業(yè)在經(jīng)營管理中所遇到的問題眾多，而這時正是人力資源管理價值發(fā)揮的有效時機，從全局進行管理，針對企業(yè)在發(fā)展中存在的問題制定有效的措施，從而推動企業(yè)健康發(fā)展。企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，只有不斷強化人力資源管理工作，發(fā)揮人力資源的內(nèi)在價值，才能確保企業(yè)平穩(wěn)良性的發(fā)展。
3.2共享經(jīng)濟時代人力資源管理創(chuàng)新優(yōu)化路徑
3.2.1注重人力資源管理人員專業(yè)水平共享經(jīng)濟時代，人力資源管理創(chuàng)新，必須要以提升管理人員專業(yè)水平為根本出發(fā)點。在共享經(jīng)濟下，市場處于開放性的狀態(tài)，開放的市場對人才提出了更高的要求，不僅要能熟知專業(yè)知識技能，而且要能對所涉及的領(lǐng)域有一定的了解，所以人力資源管理工作要注重管理人員的專業(yè)能力培養(yǎng)，不斷學(xué)習(xí)先進的人力資源管理理念，并能夠?qū)ΜF(xiàn)有知識進行靈活的運用，以保障人力資源管理工作能夠有序、健康的開展。
3.2.2創(chuàng)新人力資源管理模式在共享經(jīng)濟時代下，人力資源管理模式的創(chuàng)新和完善非常重要，人力資源管理模式是保障人力資源管理工作質(zhì)量的根本。要在立足企業(yè)自身發(fā)展實際的情況下，采取科學(xué)、合理的管理模式，提高用人標(biāo)準(zhǔn)，對應(yīng)聘者的素質(zhì)要進行綜合的考量，即能力測試，這其中包含面試以及筆試等，以確保其能夠完全勝任崗位工作，不斷提升人力資源管理水平。人力資源管理模式的創(chuàng)新和完善，要始終堅持從實際出發(fā)，以人力資源的實際需求為根本，在不同發(fā)展階段要制定與之相符的人力資源管理模式，管理模式的制定沒有一個定性的標(biāo)準(zhǔn)，要針對不同的情況進行不斷優(yōu)化調(diào)整，以最終確保人力資源管理工作的良性發(fā)展為目的。最后，在人力資源管理模式創(chuàng)新的過程中，要從整體進行把握，從局部進行著手，注重對人力資源管理工作的整體提高。
3.2.3構(gòu)建“互聯(lián)網(wǎng)+”人力資源管理應(yīng)用平臺在共享經(jīng)濟時代下，企業(yè)人力資源管理水平的提升，必須要與時俱進，結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)的相關(guān)特性，建立共享應(yīng)用平臺，以不斷拓寬人力資源管理范圍，實現(xiàn)人力資源管理的最終目標(biāo)。構(gòu)建“互聯(lián)網(wǎng)+”人力資源管理應(yīng)用平臺，是共享經(jīng)濟時代以及互聯(lián)網(wǎng)時代的必然趨勢，通過應(yīng)用平臺的建立，不僅能夠加強各部門之間信息的交流和溝通，而且也是更好完成上傳下達的重要平臺，在無形中提高了管理工作效率。通過應(yīng)用平臺，部門和員工可以直接將工作的完成情況進行上傳，信息的時效性更強，企業(yè)內(nèi)部工作氛圍更加令人愉悅，由此工作效率得到提升。
要充分提高“互聯(lián)網(wǎng)+”人力資源管理應(yīng)用平臺的利用率，充分發(fā)揮平臺的各項功能，以提升人力資源管理質(zhì)量為根本出發(fā)點，不斷為企業(yè)降本增效，推動企業(yè)蓬勃向上發(fā)展，以下從幾個方面進行簡要闡述。其一，在“互聯(lián)網(wǎng)+”人力資源管理應(yīng)用平臺中，要將對人才的考核標(biāo)準(zhǔn)和條件進行詳細的羅列，其中內(nèi)容包含：考核的指標(biāo)、考核方式、考核項目，等等，力求實現(xiàn)考核的公開化、公平化和透明化。另外，在績效考核的過程中，要對個人績效、團隊績效、季度績效等都要進行一一考核，以不斷提升其團隊意識，提高員工的工作積極性和主動性。其二，企業(yè)可以將用工標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布到應(yīng)用平臺中，應(yīng)聘者通過平臺便可以熟知相關(guān)崗位的要求和標(biāo)準(zhǔn)，并可以直接與管理人員進行溝通，企業(yè)可以根據(jù)應(yīng)聘者的信息快速篩選與崗位合適的人才。其三，合理利用“互聯(lián)網(wǎng)+”人力資源管理應(yīng)用平臺以精簡人力資源管理流程，在崗位設(shè)置、人才招聘、人才培訓(xùn)、人才薪酬、留住人才等環(huán)節(jié)下足功夫，降低各個環(huán)節(jié)的成本費用，提高人力資源效益，展現(xiàn)企業(yè)對人力資源的重視程度，有效解決企業(yè)人力資源成本過高問題。
4、結(jié)語
總之，在共享經(jīng)濟時代下，企業(yè)人力資源管理工作面臨的挑戰(zhàn)頗多，但是隨之帶來的也有機遇，要借助共享經(jīng)濟的東風(fēng)，不斷創(chuàng)新人力資源管理工作，并從多方面進行著手，無論是從管理人員的綜合素質(zhì)，人力資源管理模式，以及共享平臺的構(gòu)建等，還是從整體上提升人力資源管理工作水平，充分利用共享經(jīng)濟帶來的優(yōu)勢，為人力資源管理工作所用，以實現(xiàn)人力資源管理工作的創(chuàng)新。
參考文獻
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人力資源管理趨勢及創(chuàng)新途徑論文 篇2
一、知識型人力資源的管理
知識經(jīng)濟時代也是一個以人才為主權(quán)的時代，推動它不斷前進的便是知識型人才，這一特殊群體—普遍接受過系統(tǒng)的專業(yè)教育、較高的知識文化水平準(zhǔn)、更扎實的理論基礎(chǔ)、異于常人的創(chuàng)新精神，引領(lǐng)企業(yè)文化發(fā)展、變革制度與生產(chǎn)方式、實現(xiàn)知識的開發(fā)、增值與利用。獨特性則表現(xiàn)在強烈的自我價值觀.同非知識型人才管理，知識型人才管理難度更大，難以實行監(jiān)督控制，工作結(jié)果不宜直接評價與測量，必須以針對其特殊性為主要，進行科學(xué)、系統(tǒng)的管理模式。
(一)完善獎勵機制
美國哈佛大學(xué)教授詹姆斯對激勵問題進行研究，結(jié)果表明：沒有激勵因素，一個人的能力只能發(fā)揮20%~30%；含有激勵因素，一個人的能力就能發(fā)揮到80%~90%。可見獎勵因素對人的作用何其重要，而于知識型人才，這一特殊群體完善有效的獎勵機制有著更加深刻的作用，除了以合適的薪資待遇、福利、發(fā)展空間等企業(yè)本身能給予的肯定，還要滿足知識型人才對于自身的規(guī)劃，存在價值與多元化需求等，從而激發(fā)他們工作熱情與創(chuàng)造力。
(二)工作方式彈性化
彈性工作制比起傳統(tǒng)的固定工作時間制度，有著其顯著的優(yōu)點。彈性工作制對于企業(yè)而言減少了員工缺勤率、遲到率以及人才的流失，促進員工生產(chǎn)率等等。對于自主性較強的知識型人才而言感到個人權(quán)益得到尊重，滿足了射擊和尊重等高層次的需要繼而產(chǎn)生責(zé)任感，提高工作滿意度和士氣。
(三)管理方式科學(xué)化
與傳統(tǒng)人力資源管理不同，伴隨著科技飛速發(fā)展，現(xiàn)如今人力資源管理也帶來了革命性改變，化被動為主動，更加科學(xué)化、專業(yè)化、技術(shù)化。與傳統(tǒng)管理思想與方式最本質(zhì)的區(qū)別在于更注重“以人為本”，以企業(yè)價值觀為核心，著力于培養(yǎng)與發(fā)展，打造共同的企業(yè)價值觀、企業(yè)文化、企業(yè)理念，滿足其成就感合力達成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。
二、知識型人力資源的開發(fā)
在知識經(jīng)濟時代要使人力資源管理更有效率，為團體（組織）創(chuàng)造更大的價值，就必須引導(dǎo)、培養(yǎng)與扶持“新鮮血液”，科學(xué)合理配置人力資源，利用大量投入教育與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷升級實現(xiàn)“以人為本”的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，建立可控人才流失機制，避免和預(yù)防人才流失。
(一)樹立以人為本的管理觀念，落實科教興國戰(zhàn)略
在人才管理中以人為出發(fā)和中心的指導(dǎo)思想，以圍繞調(diào)動、激發(fā)人的創(chuàng)造性、積極性、主觀能動性為目的，致力于人與企業(yè)一同發(fā)展，創(chuàng)建具有時代精神的企業(yè)文化，強化感情投入，塑造整體企業(yè)精神；樹立與知識經(jīng)濟時代相適應(yīng)的先進人才觀。
(二)建立可控人才流動機制，不同層次的教育培養(yǎng)體系
通過建立完善人才流動的競爭機制、獎勵機制、柔性流動機制等方式，按社會主義市場經(jīng)濟資源配置效益理論引導(dǎo)人才資源的合理流動，逐步解決人才積壓、人才浪費、人才缺乏的矛盾、根據(jù)知識層面、深淺度、學(xué)歷高低等不同層次進行相對的教育培養(yǎng)體系，繼而適應(yīng)并提升經(jīng)濟發(fā)展需要具備的知識結(jié)構(gòu)、技能、科學(xué)技術(shù)水平。
三、結(jié)束語
全球經(jīng)濟市場飛速發(fā)展，國家與國家的競爭，企業(yè)與企業(yè)的競爭，組織與組織的競爭，競爭無處不在，而競爭力則建立在知識人才的管理與開發(fā)的基礎(chǔ)上，教育、培訓(xùn)和管理則是經(jīng)濟快速發(fā)展的基本渠道。唯有不斷探索人力資源管理新趨勢，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻:
[1]張雪艷.知識經(jīng)濟時代人力資源管理的創(chuàng)新模式[J].企業(yè)導(dǎo)報，2013，04:198-199
人力資源管理趨勢及創(chuàng)新途徑論文 篇3
一、未來企業(yè)人力資源管理的環(huán)境特征
第一，經(jīng)濟全球化。所謂“經(jīng)濟全球化”是指在市場經(jīng)濟的基礎(chǔ)上生產(chǎn)要素在全世界范圍內(nèi)的自由活動和合理配置，逐漸以至最終完全消除國家間的各種壁壘，使其滲透、相互儲存并不斷加深，從而把世界變成一個整體的過程。企業(yè)為了盡快適應(yīng)這種經(jīng)濟全球化的環(huán)境，在全球范圍內(nèi)配置企業(yè)的各種資源。因而，企業(yè)也就必須從全球化的視角來思考和解決企業(yè)人力資源管理的問題。第二，知識經(jīng)濟時代具有新變化、新特征。知識經(jīng)濟時代人才的核心素質(zhì)。知識經(jīng)濟的第一資源就是智力資源，擁有智力資源的是人才。知識經(jīng)濟時代要求人才要有全面的素質(zhì)與能力，如鑒賞他人創(chuàng)造性的能力、邏輯思維能力等，但最重要的是思想品質(zhì)、知識和創(chuàng)造性。知識經(jīng)濟時代對人才要求質(zhì)的改變。知識經(jīng)濟刺激人才需求不斷地升級，帶來了人才類型和結(jié)構(gòu)的大調(diào)整。第三，影響企業(yè)員工的文化因素越來越重要。主要包括：社會價值觀念、倫理道德、風(fēng)俗習(xí)慣、宗教信仰等。每個國家、地區(qū)、組織的文化不完全相同，導(dǎo)致其成員的行為也不完全相同。組織在進行人力資源開發(fā)與管理的時候，不得不面臨這些因文化背景差異造成的行為差異，而使得管理活動復(fù)雜、難度加大。
二、加強企業(yè)人力資源管理的措施
1、從國家社會的層面分析
不斷深化市場經(jīng)濟體制改革，健全企業(yè)優(yōu)勝劣汰的競爭機制和失業(yè)人員保障制度，促使企業(yè)將競爭嚴(yán)厲轉(zhuǎn)化為發(fā)展動力，不僅為勞動者提供良好的工作空間，而且保障了人力資源管理的發(fā)展前景。不斷深化和完善勞動保障法律體系，加大執(zhí)法檢查力度，嚴(yán)格規(guī)范勞動爭議調(diào)解仲裁程序，使法律的強制作用發(fā)揮出來以促進企業(yè)和勞動者兩大主體的優(yōu)化。建立健全中國注冊人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證（CHRP）制度，逐步實現(xiàn)持證上崗，從業(yè)者可根據(jù)自己的工作需求和實際水平選擇培訓(xùn)和認(rèn)證的模塊，切實達到培訓(xùn)一個模塊掌握一項技能的效果，而通過系統(tǒng)地培訓(xùn)使學(xué)員的整體素質(zhì)有一個明顯的飛躍，培養(yǎng)具有現(xiàn)代人力資源管理理論和實踐經(jīng)驗的人才，為轉(zhuǎn)變提供人才儲備。國家和社會團體要對人力資源管理理論研究和實踐調(diào)查進行深入分析，多層次和多渠道的組織人力資源管理行業(yè)研討和交流，為企業(yè)轉(zhuǎn)變提供宏觀角度的智力支持。
2、從企業(yè)的層面分析
�。�1）建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度是現(xiàn)代人力資源管理的實施保障。現(xiàn)代企業(yè)制度，是加強企業(yè)人力資源管理的制度保障。現(xiàn)代企業(yè)制度不僅適用于國有企業(yè)，也適用于私營企業(yè)，其中一個重要的特征就是“科學(xué)管理”，能夠科學(xué)有效地約束各方行為、平衡各方利益，促使人力資源管理的優(yōu)勢能在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮出來。企業(yè)要想規(guī)范、健康發(fā)展，就必須建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度，只有這樣，才能確保其決策的科學(xué)性，并推進企業(yè)的各項工作順利進行。
�。�2）建立健全有效的激勵機制。人力資源管理的核心是激勵，通過建立公平合理的激勵機制可以充分挖掘人的潛能�？茖W(xué)有效激勵機制的設(shè)定需遵循一定的原則：以人為本，實行尊重激勵；物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合；多種激勵方式綜合運用，比如：物質(zhì)激勵、目標(biāo)激勵、情感激勵、榮譽激勵以及參與激勵等。
三、企業(yè)人力資源管理發(fā)展的新趨勢
（一）人力資源管理的地位日趨重要
人力資源是企業(yè)最重要的資源，這不僅僅是人事部門的事情，而且是整個企業(yè)的戰(zhàn)略性工作之一。戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源對企業(yè)發(fā)展和前途都是最重要的，這兩者必須緊密地結(jié)合起來，因為戰(zhàn)略規(guī)劃的各個要素都包含人力資源因素，都必須獲得人力資源的支持才能實現(xiàn)�，F(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實質(zhì)，就是在特定的環(huán)境下，為實現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)而有效運用包括人力資源在內(nèi)的各種資源的策略。因此，通過有效的人才資源管理，將促進員工積極參與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略，并把它與個人目標(biāo)結(jié)合起來，才能達到企業(yè)與員工“雙贏”狀態(tài)。
（二）人力資源管理在企業(yè)價值鏈中的作用日益明顯
21世紀(jì)，人力資源管理的核心是如何通過價值鏈的管理來實現(xiàn)人力資本價值的增值，價值鏈本身就是對人才激勵和創(chuàng)新的過程。圍繞價值鏈拓展管理范圍，人力資源管理日益突出在企業(yè)價值鏈的重要作用是在于可以為顧客提供附加價值。因此，人力資源管理部門應(yīng)該積極加強與企業(yè)各業(yè)務(wù)部門的密切聯(lián)系，從權(quán)力中心走向服務(wù)中心。
�。ㄈ┤肆Y源活動對企業(yè)績效的貢獻作用日益明顯
人力資源開發(fā)經(jīng)歷了五個發(fā)展階段。第一階段是培訓(xùn)與發(fā)展；第二階段是人力資源發(fā)展；第三階段是員工績效提升；第四階段是學(xué)習(xí)績效；第五階段是學(xué)習(xí)者。這五個發(fā)展階段說明了人力資源管理的職能已從過去的行政事務(wù)性的管理上升到考慮如何開發(fā)企業(yè)人員的潛在能力，不斷提高效率上來。人力資源部門不再僅僅是個純消費部門，而是能為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益的部門。
四、關(guān)于激勵機制的若干建議與意見
�。ㄒ唬┩晟萍顧C制
針對員工的工作性質(zhì)、工作特點，對那些確實需要提高崗位技能和工作能力的員工，對那些真正想學(xué)習(xí)的員工進行培訓(xùn)，只有真正想學(xué)習(xí)的員工才會去主動學(xué)習(xí)。在培訓(xùn)過程中，可以運用種種激勵方法，使員工因為需要的滿足而產(chǎn)生學(xué)習(xí)意愿，這樣的培訓(xùn)才能達到培訓(xùn)的目的，才能培訓(xùn)出崗位所需要的人才。
（二）完善考評制度
采取綜合的考評方法，擯棄單一的評估方法，避免“唯上”的壞作風(fēng)，講求事事聯(lián)系群眾。規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，在我國考評機制中，規(guī)范不夠標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致評估過程的結(jié)果精度不夠高，在客觀上流于形式。以后的評估機制應(yīng)以量化、標(biāo)準(zhǔn)化為目標(biāo)，并將考評結(jié)果與使用掛鉤，可以將考評結(jié)果與績效獎金、晉升資格、晉升職務(wù)等方面掛鉤，并適當(dāng)拉開差距，以取得良好激勵效果。
�。ㄈ┡嘤齼�(yōu)秀的企業(yè)文化
企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀，其靈魂是企業(yè)精神，它體現(xiàn)企業(yè)員工的意志和利益，反映了企業(yè)的奮斗目標(biāo)、價值觀念和道德行為準(zhǔn)則。良好的企業(yè)文化能夠在員工中間形成良好的信念與信仰，并形成良好的合力完成共同的奮斗目標(biāo)。對于員工在工作中的行為與作風(fēng)會起到激勵作用。
五、結(jié)語
面對新的經(jīng)濟形態(tài)和環(huán)境，及其對人們的生產(chǎn)方式、思維方式、生活方式及行為方式即將產(chǎn)生的巨大而深刻的影響，企業(yè)管理的內(nèi)涵和對象發(fā)生了變化。這要求企業(yè)管理者更新管理觀念，善于學(xué)習(xí)國外先進的管理理論與管理經(jīng)驗，積極進行企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新，打造企業(yè)持續(xù)的競爭優(yōu)勢。只有這樣，企業(yè)才能適應(yīng)知識經(jīng)濟時代的競爭環(huán)境，構(gòu)造新的企業(yè)核心能力，使企業(yè)在21世紀(jì)的競爭環(huán)境下立于不敗之地。
參考文獻
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人力資源管理趨勢及創(chuàng)新途徑論文 篇4
一、人力資源管理理念上的變化
隨著國際國內(nèi)市場競爭的白熱化，越來越多的組織，尤其是企業(yè)已經(jīng)充分認(rèn)識到競爭的本質(zhì)是組織間人才的競爭，人才的差距在最大程度上決定了組織間的差距。因此，人力資源作為知識經(jīng)濟社會的戰(zhàn)略性資源，其重要性已經(jīng)不言[hi喻。因此，縱觀國際社會上，不論是重視市場配置資源基礎(chǔ)性作用的歐美國家組織還是強調(diào)集體主義、團隊精神的日本企業(yè)，在當(dāng)今，都更加重視人力資源管理，將人力資源管理置于重要的戰(zhàn)略性地位，同時積極推進自身人力資源管理的改革和提升改革的深度和廣度，更加廣泛地吸收國際先進經(jīng)驗，相互學(xué)習(xí)和借鑒，互通有無，從而達到人力資源管理水平提升的目的，以更好地實現(xiàn)對于人力資源的管理，為組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)奠定和打下最為堅實的智力保障和人才支持。同時，對于傳統(tǒng)人性假設(shè)的反思，在人力資源管理過程中對于員工的認(rèn)識，也更加偏向于持“愿意承擔(dān)責(zé)任、能夠進行自我管理與控制、具有較強主動能動性等”的觀點，將員工視為企業(yè)最為寶貴的財富，在管理過程中能夠真正貫徹落實政策以人為本的管理理念和精髓，關(guān)心、尊重、理解、信任員工，由傳統(tǒng)的監(jiān)督與控制向領(lǐng)導(dǎo)與激勵進行轉(zhuǎn)變，在制度完善的基礎(chǔ)上更加講求人性化管理及柔性管理，最大限度地充分調(diào)動、激發(fā)和發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)新性，開發(fā)其內(nèi)在潛能，提高員工對于組織的向心力、凝聚力及歸屬感，以更好地為組 581201一.07展做貢獻，實現(xiàn)兩者的共同發(fā)展。不難看出，思想上對于人力資源認(rèn)識的正確性與科學(xué)性，在很大程度上直接影響著人力資源管理工作的有序開展，對于我國來講，受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下慣性思維及行為模式的影響，在管理過程中對于人力資源的認(rèn)識上仍存在一定的偏差和誤區(qū)。而只有真正從思想和觀念上改變對于員工、對于人力資源的認(rèn)識，才能真正地實現(xiàn)我國人力資源管理水平的提升。
現(xiàn)除了組織高層領(lǐng)導(dǎo)與管理者的支持外，對于相應(yīng)的工具、組織基礎(chǔ)架構(gòu)等也有相應(yīng)的要求。
二、人力資源管理戰(zhàn)略性加強
在人力資源管理職能重新回歸直線管理職能部門和人力資源管理各項職能不斷分化的同時，對于人力資源管理的重要性及其地位的重新認(rèn)識和定位已經(jīng)越來越被人們所關(guān)注。在許多著名跨國企業(yè)中，人力資源管理已經(jīng)不再僅僅是局限于維持和輔助的職能性角色，其工作的重點也不再是對企業(yè)員工或雇員問題進行應(yīng)急性的管理與處置，相反，當(dāng)前基于戰(zhàn)略全局和整體的人力資源管理系統(tǒng)的整合與管理已經(jīng)成為企業(yè)或組織獲得競爭優(yōu)勢的核心工具，戰(zhàn)略性人力資源管理在更大范圍內(nèi)和更深層次上從理論走向?qū)嵺`，人力資源管理正在逐步成為與各個層面管理人員都息、息相關(guān)密不可分的事情，人力資源管理部門也以更加積極的態(tài)度參與企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程和發(fā)展策略的擬定，從雇員的招聘、配置、培訓(xùn)開發(fā)、使用、激勵管理等都作為直接關(guān)系企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略舉措來對待。因此，隨著人力資源管理作為企業(yè)管理戰(zhàn)略伙伴角色的強化，人力資源管理要更加趨向于前瞻性、系統(tǒng)性、目標(biāo)導(dǎo)向性，人力資源管理部門不僅要全方位多層次地了解、把握組織的經(jīng)營、各部門對人才的要求、員工的需求、客戶的需要，更需將人力資源管理置于組織經(jīng)營系統(tǒng)，把人力資源戰(zhàn)略與組織總體經(jīng)營戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來，為組織經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，如盈利能力的提高、質(zhì)量改善、品牌價值提升等提供最為有力的人才支撐。同時通過對人的管理實現(xiàn)與其他管理職能的良好互動和有機結(jié)合，實現(xiàn)組織績效的最大化和組織的可持續(xù)健康發(fā)展。另外，戰(zhàn)略性人力資源管理的實。
三、人力資源管理職能的分化和專業(yè)化程度的提升
一方面，隨著人力資源價值的凸顯和地位的不斷提升，使得人力資源管理已經(jīng)越來越成為組織管理具有決定意義的重要方面，對于人力資源管理者也提出了更高的要求，人力資源管理專業(yè)化不斷得到強化，現(xiàn)代組織內(nèi)的人力資源管理部門及其人員同時承擔(dān)著多種角色職能。因此，面對新的要求，要更好地發(fā)揮人力資源管理積極，需不斷地提升人力資源管理人員的專業(yè)化技能，不僅對于組織各項活動內(nèi)容要了解熟悉，同時要能夠積極主動地吸收各種先進的人力資源管理理念、方式、手段等，兼具職能性和戰(zhàn)略性角色的需要，具備理論基礎(chǔ)和實踐能力。對于我國來講，人力資源管理的職業(yè)化教育及專業(yè)化程度的提升都還需要一個漫長的過程。另一方面，人力資源管理職能具體來講，包括配置、培訓(xùn)與開發(fā)、工資與福利、制度建設(shè)等等，當(dāng)前在人力資源管理重要性和專業(yè)化程度不斷提高的基礎(chǔ)上，人力資源管理職能的分化也逐步成為一種新的趨勢。與此對應(yīng)的人力資源管理外包也越來越受到關(guān)注。
組織根據(jù)其經(jīng)營活動的需要和內(nèi)外環(huán)境的變化，把組織部分人力資源的管理職能交由社會化的管理服務(wù)機構(gòu)和組織進行負責(zé)，從而達到特定環(huán)境下組織管理資源的最優(yōu)化配置，實現(xiàn)最佳管理。從實踐來看，人力資源管理外包，具體包括以下兩大方面:事務(wù)性的工作，檔案管理、社會保障等交由人事代理機構(gòu)負責(zé);具有一定戰(zhàn)略性的，如組織設(shè)計、薪酬方案等委托給相應(yīng)的專業(yè)管理咨詢機構(gòu)。當(dāng)然，更多組織在進行人力資源外包時一般情況下會傾向于選擇將非核心性的人力資源管理職能交由外部組織進行承擔(dān)。另外，人力資源管理中部分人力資源管理職能的外包產(chǎn)生積極效應(yīng)的同時，也不可避免地存在著一些問題，如影響員工的積極性、不易控制等。因此，在考慮人州5，三管理Managemen‘力資源外包時要進行全面衡量和綜合考慮。
四、人力資源管理的信息化
在人力資源管理理論日益完善豐富和人力資源管理實踐的不斷深人，人力資源管理工作的創(chuàng)新也逐漸被提上日程，尤其是鑒于人力資源的特殊性，不論是人力資源管理的理念、模式還是管理的內(nèi)容、程度等各方面都實現(xiàn)了全面的突破，如激勵手段方面，股票期權(quán)、參與式管理等更具個性的激勵模式層出不窮。
其中人力資源管理手段的創(chuàng)新和優(yōu)化更是為人力資源管理水平和質(zhì)量的提高做出了突出貢獻，主要集中表現(xiàn)為人力資源管理的信息化。
隨著信息技術(shù)在社會經(jīng)濟生活中的推廣和深人應(yīng)用，信息化己經(jīng)是成為實現(xiàn)高效管理及戰(zhàn)略性管理過程中的關(guān)鍵途徑和重要手段。具體到人力資源管理領(lǐng)域，在人力資源管理越來越受到重視和日益成為管理的主要內(nèi)容的條件下，不可避免地，信息技術(shù)在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用更是一個焦點。當(dāng)前，針對人力資源管理的電子解決方案即eHR已經(jīng)越來越受到關(guān)注。通過eHR提供的標(biāo)準(zhǔn)化、網(wǎng)絡(luò)化、功能豐富的人力資源管理平臺，將人力資源管理過程中的各個環(huán)節(jié)和各個層面進行有機的聯(lián)系，真正地實現(xiàn)組織人力資源管理的現(xiàn)代化、全面化、系統(tǒng)性，并最終提升人力資源管理的效率和效果，尤其是在實現(xiàn)人力資源管理向戰(zhàn)略合伙角色轉(zhuǎn)變過程中，信息、技術(shù)的應(yīng)用使得人力資源管理者有更多的時間和精力集中于能夠給組織創(chuàng)造更大價值的管理環(huán)節(jié)中，提升管理活動的價值。
同時，不難看出，人力資源管理的“E”化并不是一個一激而就的過程，需要有良好的管理基礎(chǔ)作為條件，需緊密結(jié)合組織的實際需求，穩(wěn)步推進，腳踏實地，避免陷人人力資源管理信息化建設(shè)誤區(qū)。
五、跨文化人力資源管理的凸顯
經(jīng)濟全球化和一體化發(fā)展趨勢的強化，使得世界市場的聯(lián)系越來越緊密，跨國性企業(yè)成為世界經(jīng)濟發(fā)展中的核心性力量。同時，企業(yè)國際化進程中遭遇的跨文化問題、企業(yè)國際并購中人力資源整合問題、人力資源管理游戲規(guī)則的國際化趨勢等都也對于人力資源管理工作提出了新要求，開放性、國際化人力資源管理也成為了人力資源管理的全新領(lǐng)域。如何突破傳統(tǒng)人力資源管理中的邊界限制，培育和不斷強化人力資源管理過程中的全球觀念以進行和實施有效的跨文化人力資源管理必然成為未來人力資源管理者必須面臨的重要問題和挑戰(zhàn)。
所謂的跨文化人力資源管理，簡單的來講就是指對于來自不同文化背景、具有一定文化差異的組織成員進行包括獲取、整合、激勵、調(diào)控和開發(fā)的一系列過程，充分調(diào)動人力資源的積極性和主動性。首先，由于不同文化背景，具體包括如心理、思維模式、行為模式等的影響造成了個體間的文化差異明顯并直接影響組織成員對于組織目標(biāo)、理念等的理解、評價的差異，從而導(dǎo)致跨文化的沖突。而沖突的產(chǎn)生如果難以及時得到消除那么將不可避免對組織的運行效率和質(zhì)量造成不良影響。因此，在人力資源管理過程中必須對于組織內(nèi)不同的文化因素給予特別的重視，注重多元文化背景下的所有細小的差異，提高跨文化管理的能力。其次，在跨文化組織內(nèi)，成員間的相互信任是來自于充分的交流與溝通。如何通過人力資源管理職能的實現(xiàn)，使組織成員間實現(xiàn)充分自由交流和相互理解，既達到增進感情又得以提升組織向心力凝聚力的目的，則需要人力資源管理部門及其工作人員充分發(fā)揮其主觀能動性。其中最為關(guān)鍵的是要樹立起多元文化意識和價值觀，正確看待和認(rèn)識不同背景下成員的文化差異，在對彼此尊重和理解的基礎(chǔ)上，積極推進組織內(nèi)跨文化的溝通和交流渠道和平臺的建設(shè)。對干我國企業(yè)來講更是如此企業(yè)要想在更高層次和更廣范圍內(nèi)參與國際市場的競爭，就不可避免地需面臨著人力資源跨文化管理的挑戰(zhàn)，企業(yè)自身要以更加主動自覺的態(tài)度面對和迎接經(jīng)濟全球化發(fā)展對于人力資源管理提出的新課題，為企業(yè)發(fā)展奠定更為堅實的人才基礎(chǔ)。
人力資源管理趨勢及創(chuàng)新途徑論文 篇5
一、轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的觀念認(rèn)知
人力資源管理的目標(biāo)是“用人”，通過選人、育人和留人等多方面途徑與方法來實現(xiàn)人才價值的最大化發(fā)揮，根據(jù)哲學(xué)理論，物質(zhì)決定意識，正確的意識對物質(zhì)的發(fā)展具有正確的導(dǎo)向作用，在人力資源管理方面也不例外。人力資源管理的觀念，能夠直接影響人力資源管理的效果，所以要想在人力資源管理上能有所發(fā)展必須首先要改變?nèi)肆Y源管理的觀念�，F(xiàn)在很多企業(yè)在人力資源管理方面往往都是約束員工控制員工，希望員工按部就班，但是這種管理模式往往低效。最新的人力資源管理的過程中，我們要積極營造員工的主體責(zé)任感，營造員工的主人翁意識，讓員工感受到自己在企業(yè)是為了自己在勞動，從而提高員工的勞動積極性和主動性，也提高員工勞動的成就感和自豪感。其次，我們要營造一個和諧的企業(yè)文化，其文化對于企業(yè)的發(fā)展是十分重要的，因為它能夠在企業(yè)軟實力上使企業(yè)的發(fā)展有很大提高，要能夠讓我們所營造的企業(yè)文化能深入每一個員工內(nèi)心深處，讓其自己受企業(yè)文化的約束，并自愿融入企業(yè)文化。通過企業(yè)文化來促進員工在工作中的積極性創(chuàng)造性自覺性，提高員工對于工作的滿意程度提高員工對于工作的認(rèn)可程度，讓員工享受主人翁狀態(tài)，更愿意竭盡全力為企業(yè)工作，創(chuàng)造更優(yōu)秀的業(yè)績。
二、完善人力資源管理的制度建設(shè)
在人力資源管理工作中最重要的還是人才，因此引入人才的機制必須進行優(yōu)化，要能夠讓企業(yè)吸引人才才能做后續(xù)的留得住人才的工作。我們不妨效仿現(xiàn)在很多企業(yè)在吸引高層次人才的時候都采用給予很大的經(jīng)濟優(yōu)惠或者是其他生活方面的幫助，讓高層次人才能夠愿意到企業(yè)中來。加強對人才引進的管理，打破靠關(guān)系，走路子進來的陳舊模式，讓真正有才能的人進入企業(yè)才能夠吃，保證企業(yè)長久穩(wěn)定的發(fā)展。
三、加強人力資源管理的培訓(xùn)提升
這次我們要提高員工的知識水平和工作能力，要注重對員工的培訓(xùn)和再教育。不能引進人才的時候處于高層次，讓人才在企業(yè)越來越退化。因此，我們要首先增強我們在培訓(xùn)上的投入力度，要能夠根據(jù)企業(yè)的情況和人才的層次水平對人員進行培訓(xùn)，在培訓(xùn)的時候我們要有一定的時間，保證一定的培訓(xùn)強度，不能夠讓培訓(xùn)流于形式過于敷衍，要讓培訓(xùn)真正能夠?qū)T工起到提高的作用。其實在培訓(xùn)的時候我們不僅要培養(yǎng)員工的專業(yè)技術(shù)能力，還要培養(yǎng)員工的職業(yè)道德操守，完美的職業(yè)道德操守是提高工作質(zhì)量的重要保證，同時好的職業(yè)道德操守也能夠促進員工職業(yè)專業(yè)技能的提高，讓員工能夠在競爭中互相鼓勵，互相支持，共同進步，共同提高。再次在培養(yǎng)員工的時候在對員工進行培訓(xùn)的時候我們還要注意新技術(shù)新知識的培訓(xùn)和教育，現(xiàn)在很多企業(yè)之所以落后于其他的發(fā)展是跟不上時代的潮流，適應(yīng)不了市場經(jīng)濟的競爭最大的原因是因為其停滯不前。因此，在培訓(xùn)的時候要提高員工的新知識，技術(shù)水平比如多媒體技術(shù)的掌握和操作能力。
四、注重人員關(guān)系管理和團隊意識
現(xiàn)在很多企業(yè)的人力資源管理都是只注重上一級上司對員工的管理，卻往往忽視了員工之間的關(guān)系，員工之間的關(guān)系對于提高員工的工作效率提高員工對于工作的滿意程度是十分有必要的。員工之間良好的關(guān)系，可以讓員工在工作的時候，在一個愉快的氛圍內(nèi)進行，快樂感和滿足感時提高勞動積極性和勞動工作效率的重要保障。由于員工在利益生活習(xí)慣各個方面的不同使員工之間的突出問題也比較嚴(yán)重，在人力資源管理的過程中，要能夠采取有力措施解決員工之間的突出問題，要讓員工能夠有共同的目標(biāo)，要能夠正確的衡量員工之間的利益關(guān)系平衡其中的利益沖突。其次要注重員工的團隊合作意識，企業(yè)工作的過程本來就是團隊合作的過程。企業(yè)通過改善員工之間的關(guān)系，讓員工都能和諧相處，互幫互助，就能夠大大提高員工的團隊合作意識，讓員工能夠相互幫助，相互支持，并且能夠在相互競爭中共同發(fā)展。總之隨著市場經(jīng)濟的日益發(fā)展，我們清晰地認(rèn)識到企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人才，企業(yè)人才的關(guān)鍵是企業(yè)人力資源管理模式。每一個企業(yè)要做到能夠吸引人才，留得住人才守得住人才，才能保證我們的企業(yè)能夠健康穩(wěn)定長遠的發(fā)展。要能夠做到通過健康有效地人力資源管理模式讓人才進入企業(yè)讓人才得到合理回報，從而享受工作的自豪感和成就感，從而真正提高企業(yè)的競爭實力。
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人力資源管理趨勢及創(chuàng)新途徑論文 篇6
1人力資源管理概述
（1）人力資源管理概念
人力資源管理是指對于特定組織中的人進行管理，從而形成管理系統(tǒng)的行為。本身屬于比較寬泛的概念，而在事業(yè)單位之中則是相對要有指代性。事業(yè)單位一般而言是為社會公共事務(wù)進行服務(wù)的單位，其目的在于增加社會公益，促進社會公共事務(wù)的進步。因而對于事業(yè)單位而言，人力資源的存在是本身作用發(fā)揮的最大因素。
（2）人力資源管理的價值
就現(xiàn)狀而言，我國事業(yè)單位所聚集的專業(yè)人才數(shù)量很多，而且涵蓋大部分的社會服務(wù)領(lǐng)域和相當(dāng)一部分的專門技術(shù)領(lǐng)域，可以說數(shù)量范圍和質(zhì)量都不在少數(shù)。因此，對于事業(yè)單位來說，發(fā)揮這些人才的作用對于本身而言至關(guān)重要。尤其是對于純服務(wù)的事業(yè)單位而言，并沒有很多可以挖掘的技術(shù)進步空間，就必然的需要把發(fā)展空間放到人力資源的管理上面來。只要成功的發(fā)展了人的能力和作用，發(fā)揮出更大的價值，就等于給單位創(chuàng)造出了更好的效益。因此尤其對于事業(yè)單位而言，人力資源管理發(fā)揮的價值更為明顯。
2人力資源管理現(xiàn)狀分析及問題
但就現(xiàn)狀來說，人力資源管理，在事業(yè)單位之中可以算得上發(fā)展比較緩慢的存在了。大多數(shù)情況下都是比較沿襲傳統(tǒng)，專門的對于人和專業(yè)事項進行系統(tǒng)化的自上而下的管理，類似于早年間計劃經(jīng)濟時代的企業(yè)管理。不過人力資源本身并不僅僅是可以通過這些方式就可以有效的實行的，尤其是在市場經(jīng)濟的發(fā)展和人的需求多樣化之后，必然的會把人力資源管理作為一個問題放上一個新的臺階，也同樣會引起制度的新變化。就現(xiàn)在存在的問題來說，主要包括以下這些：
（1）人力資源管理體制缺少系統(tǒng)性
事業(yè)單位的人力資源管理上一般而言都在報酬分配方面作了比較大的文章，也比較重視對于職工的崗級評價，但是相對而言系統(tǒng)性的激勵機制和責(zé)任機制卻往往不到位，難以形成一個整體形成配合的效果。各項資源管理制度大部分都是出于本身的作用而設(shè)置，對于全局的統(tǒng)籌則缺少必要的安排，使得難以形成一個比較系統(tǒng)的整體。
（2）人力資源觀念比較落后，缺少比較系統(tǒng)的理論知識
在觀念上對于人力資本管理的運用方面似乎并沒有及時的跟上時代，很多時候依舊處于比較落后的階段。某種程度上依舊把當(dāng)代的人力資源管理和計劃經(jīng)濟時代的管理方向混淆，固然已經(jīng)有了相當(dāng)?shù)膬?nèi)容調(diào)整，但是如果本身的觀念沒有及時的完全糾正，那么必然的也在操作方面經(jīng)常的體現(xiàn)出來，并且?guī)砹钊穗y以忍受的惡果。傳統(tǒng)的人力資源管理模式，往往過于注重直接的效應(yīng)，將人力資源當(dāng)做機器進行考評，而且類似的評價標(biāo)準(zhǔn)不夠透明和公開，也缺少對于職工的激勵效果，必然會導(dǎo)致不良結(jié)果發(fā)生。
�。�3）人力資源績效考核不夠完善，缺少動態(tài)評價
在考察方面，一般而言都是進行定時定點的靜態(tài)考核，然后進行績效評價從而達到考核的目的，而在內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)方面也比較死板和籠統(tǒng)，對于職工工作的反應(yīng)程度不夠，對于測評的民主程度，也造成了一定的影響。同時，由于沒有很好地將績效制度和賞罰有效的結(jié)合起來，往往在沒有出現(xiàn)大問題的時候并不會有實質(zhì)性的影響，也很難真正的激發(fā)職工的活力，并且導(dǎo)致庸碌現(xiàn)象大幅度的增加。
�。�4）激勵機制比較陳舊，過于平均主義
在激勵制度方面，績效評價的有效方面往往執(zhí)行不到位，對薪酬的分配平均主義的分配依舊占了很大的部分，而單位內(nèi)部論資排輩的現(xiàn)象也打擊了職工的積極性，也并不能保證公平。由于內(nèi)部晉升機制往往受到公開和公平性的詬病，這方面的信服力也一直并不突出，甚至于收到了很大的負面影響。這樣的措施對于阻礙人才發(fā)揮作用產(chǎn)生了不小的影響，也可能進一步造成人才流失的后果。
3人力資源管理提高的改善措施
�。�1）更新管理觀念，注重以人為本
在觀念上必須改變固有的范式，轉(zhuǎn)變思想才能夠真正的行動上進行革新。職工是單位最重要的資源，也是單位發(fā)展和進步的原動力，如果僅僅依靠一般的管理和約束，對于作為自由的人的職工而言，必然很難長期的接受。只有真正的重視他們的需求和想法，保證職工能夠滿足自身的利益實現(xiàn)，就能夠真正的達到雙贏的效果。以人為本也并不是僅僅作為口號，應(yīng)當(dāng)在實際行動中考慮職工的現(xiàn)實需求和目的，保證管理是人性化的，能夠基本令人接受的。這樣的行為才能夠真正的使得人力資源管理得到以人為本的真正落實。
�。�2）完善人力資源的培養(yǎng)和使用，注重人盡其才
人力資源的培養(yǎng)是一個長期的過程，而從進入到發(fā)揮大作用本身也是需要一定時間來進行適應(yīng)的。對于單位來說，對于職工的培訓(xùn)的提高而帶來的效益，必然的會比成本高出許多。因此也就需要把人才引進到培養(yǎng)作為一項長期固定的工作來做，發(fā)揮不斷更新的學(xué)習(xí)作用，將方法和經(jīng)驗真正的帶入工作中來，從而對于職工的素質(zhì)進而對單位的水平都是一個看得見的提高。
�。�3）健全績效評價制度，落實評價結(jié)果
績效評價應(yīng)當(dāng)更加全面的反映職工真正的行為，也應(yīng)當(dāng)保證職工的短長能夠有效的反映出來。目的需要明確下來，對于優(yōu)秀的和不優(yōu)秀的應(yīng)當(dāng)有足夠的區(qū)別；在考核內(nèi)容方面也應(yīng)當(dāng)更加切實，能夠直觀的反映職工的工作成果；考核也不應(yīng)當(dāng)過于死板，需要配合以比較靈活的方式從平時的工作開始進行考察。通過比較全面的方式，則應(yīng)當(dāng)可以得出相對合適的結(jié)果。在評價之余也需要將績效評價的結(jié)果和獎勵責(zé)任制度聯(lián)系起來，需要落實評價，真正的做到把評價結(jié)果作為激勵的依據(jù)，才能夠更好的具有信服力。
�。�4）改善激勵制度，促進職工向上
激勵制度也是單位的比較重要的一部分，相對而言需要進一步的加強績效工資的地位，對于內(nèi)部考核也應(yīng)當(dāng)有更加透明的做法。而對于專業(yè)所需要的人才，也同樣需要特殊的激勵制度來進行妥善的刺激，從而保證人才能夠留下來并且發(fā)揮自身的作用。
4人力資源管理的發(fā)展趨勢
（1）將人力資源的獨特性更好的發(fā)揮出來
人力資源管理對于事業(yè)單位而言確實有其獨特性，由于人的作用對于事業(yè)單位而言基本上不可替代，而且類似的資源是很難用其他方式進行有效的利用的。因而，對于事業(yè)單位而言，作為其服務(wù)細胞的人力資源必然的會作為最重要的存在而得到利用。也只有通過這樣的方式，事業(yè)單位才能夠進一步的改善自身實力，從而在現(xiàn)代激烈的競爭中能夠更進一步。
�。�2）人力資源管理的系統(tǒng)化
人力資源管理應(yīng)當(dāng)進一步系統(tǒng)化，在各項職能之間應(yīng)當(dāng)有足夠的配合，從而形成一個比較完善的整體。發(fā)揮作用應(yīng)當(dāng)從全面的方向進行分析，對于人力資源管理來說，也不應(yīng)該各自為政，必然的需求從整體上進行完整的系統(tǒng)化改造，從而形成流通性比較強的綜合型模式。對于正常的管理來說，自然有類似的必要性。
5總結(jié)
總的來說，現(xiàn)今隨著經(jīng)濟的發(fā)展，技術(shù)和管理兩大動力對于單位來說都算得上不可或缺，而人的發(fā)展?jié)撃芡诰蚱饋肀容^大，而且相對來說初步的調(diào)控比較技術(shù)開發(fā)而言成本稍低一些，人力資源的管理對于單位而言處于一個越來越重要的地位，因而人力資源管理的改善是與時俱進的必然結(jié)果，也只有根據(jù)時代的需求對于自身狀況進行針對性的調(diào)整，才能夠真正的立于不敗之地。
人力資源管理趨勢及創(chuàng)新途徑論文 篇7
1.網(wǎng)絡(luò)時代與傳統(tǒng)環(huán)境下人力資源管理的比較
人力資源管理主要通過對人員的招聘、培訓(xùn)、薪酬設(shè)置等管理形式對組織的人力資源進行有效運用，確保組織目標(biāo)與成員發(fā)展實現(xiàn)互動。從這幾個方面看，在以人員為主線的層次上，網(wǎng)絡(luò)時代與傳統(tǒng)的人力資源管理是有差異性的。
1.1人員選聘方式存在差異
由于傳統(tǒng)環(huán)境下的人力資源管理基本上是一種業(yè)務(wù)管理，側(cè)重于功能設(shè)置的需求，僅僅當(dāng)組織需要補充人力資源的時候，才會啟動人才招聘程序，更像是傳統(tǒng)的人事管理，按照人員編制來確定是否缺額，制定招聘計劃，然后按照缺額職位進行招聘條件的設(shè)置，然后人力資源管理部門報送主管部門或領(lǐng)導(dǎo)審批，最后在報紙等傳統(tǒng)媒體上刊登招聘啟事，或者直接到人才市場、學(xué)校等人力資源相對集中的地方去實施招聘計劃。這是一個相當(dāng)繁瑣的過程和周期，從缺編到補充會造成組織人力資源的不足，這種不足很可能會導(dǎo)致組織效率的嚴(yán)重受損，因為“缺”就意味著有某些工作無人去承擔(dān)。網(wǎng)絡(luò)時代的人力資源管理是利用網(wǎng)絡(luò)進行的，這種網(wǎng)絡(luò)并非局限于計算機或因特網(wǎng)，各類新媒體都可以納入到人力資源管理體系中，我們在微博、微信等新的自媒體平臺中經(jīng)�？梢钥吹浇M織招聘的信息，同時網(wǎng)絡(luò)上也有大量的人才求職信息，組織可以在網(wǎng)上公布招聘信息，也可以在線瀏覽這些求職的信息，對于符合組織需求的求職者可以進行在線測評和面試，完全可以通過在線方式完成組織人力資源的補充，而且這種補充相對于傳統(tǒng)模式，可選擇的人員和范圍非常廣泛，組織具有更豐富的人力資源選擇。
1.2人員培訓(xùn)方式存在差異
傳統(tǒng)的人員培訓(xùn)主要受到時空的限制，總要選擇特定的時間，將特定的員工集中到特定的地點進行知識或技能的培訓(xùn)，前期的準(zhǔn)備工作量很大，而且需要在人員的食宿、交通等方面需要作出安排。一個規(guī)模很大的組織的人員培訓(xùn)是一項耗資巨大的工程，尤其是對于在職人員的培訓(xùn)，需要反復(fù)進行，無疑造成了重復(fù)。而網(wǎng)絡(luò)提供了新的技術(shù)和平臺，組織完全可以發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)無界性的優(yōu)勢，將組織所需培訓(xùn)的內(nèi)容通過網(wǎng)絡(luò)傳遞給每個所需培訓(xùn)人員，而且可以由他們自由選擇培訓(xùn)時間，這種彈性選擇對于合理安排組織分支機構(gòu)成員的工作時間非常關(guān)鍵，可以避免因工作安排導(dǎo)致的效率流失；同時，不集中培訓(xùn)，也避免了輔助工作造成的人、財、物的浪費，也不會出現(xiàn)重復(fù)性的浪費；組織成員甚至于可以針對自身的實際情況，通過網(wǎng)絡(luò)自行安排學(xué)習(xí)的內(nèi)容。
1.3人員溝通方式存在差異
組織內(nèi)的人際溝通是個敏感的命題，并非所有人都擅長溝通，尤其是在層級設(shè)置鮮明的組織當(dāng)中�？茖又频脑O(shè)置使得組織內(nèi)部成員有上下級之分，這對下級造成了一定的心理壓力，在傳統(tǒng)的面對面溝通中可能導(dǎo)致溝通的無效性，使組織管理面臨困難。而網(wǎng)絡(luò)是個虛擬的世界，組織成員的溝通無需面對面，虛擬的面對面溝通即可實現(xiàn)組織內(nèi)部的交流�，F(xiàn)在很多組織的辦公系統(tǒng)都借助于網(wǎng)絡(luò)，這樣不僅提高了工作效率，而且能夠避免因心理壓力導(dǎo)致的溝通失衡，是很好的溝通策略，這顯然是傳統(tǒng)人力資源管理工作所不具備的優(yōu)勢。
2.網(wǎng)絡(luò)時代人力資源管理的發(fā)展趨勢
通過分析我們可以發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的人力資源管理工作與網(wǎng)絡(luò)時代的人力資源管理工作是有差異的，隨著社會和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，尤其是移動互聯(lián)技術(shù)的不斷發(fā)展，這種差異能夠在組織人力資源實踐過程中體現(xiàn)出來。
2.1數(shù)據(jù)化管理
當(dāng)今時代是大數(shù)據(jù)時代，組織各項職能的運轉(zhuǎn)都可以通過實時的數(shù)字來標(biāo)識和管理，人力資源管理工作實際上也可以由數(shù)據(jù)來說話。由于網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的發(fā)達和組織管理的標(biāo)準(zhǔn)化程度越來越高，組織管理可以將每項職能和每項活動細化到每一個成員的實時行為，并通過標(biāo)準(zhǔn)化的數(shù)據(jù)將每個成員的實時行為用標(biāo)準(zhǔn)化的數(shù)字表示，這就為人力資源管理的信息化和數(shù)據(jù)化提供了基礎(chǔ)支撐。實際情況來看，很多組織的人力資源管理在組織管理的定量化方面都進行了大量的工作，相對于定性的標(biāo)準(zhǔn)，定量化和數(shù)據(jù)化更能比較直觀的反應(yīng)組織人力資源的狀況，也更容易被管理者接受，因此組織的人力資源管理工作都比較多的借鑒了信息技術(shù)和數(shù)據(jù)化管理。
2.2人才無邊界
在網(wǎng)絡(luò)時代中，組織成員的內(nèi)涵在悄然發(fā)生變化，成員是不是屬于組織的固定成員已經(jīng)是個值得商榷的問題。組織的人力資源管理工作已經(jīng)不再單純強調(diào)“招人歸我所有”的重要性，而是側(cè)重于外部人才能否為我所用、為我創(chuàng)造價值，這些人才和組織的聯(lián)系就帶也就是兩者共同最求的價值，這些人才可能也逐步發(fā)展為一個獨立的自由職業(yè)群體，他們可能和業(yè)內(nèi)的所有組織都可能發(fā)生關(guān)聯(lián)，形成人力資源和價值共享，而這種共享脫離了網(wǎng)絡(luò)和信息技術(shù)是很難實現(xiàn)的。
2.3組織扁平化
網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展使得高層可以直接和最末端的人員進行溝通和傳遞組織信息，可以通過數(shù)據(jù)直接獲取他們的工作信息，可以通過相關(guān)技術(shù)分析他們的工作績效，這首先從技術(shù)上壓縮了組織層級，科層制的設(shè)置某種程度上是為了減小管理幅度以提高管理效率，但是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展和辦公自動化的普及，這種科層制受到了挑戰(zhàn)。雖然科層制仍然需要存在，但是組織的扁平化卻不可避免。
2.4情感至上
網(wǎng)絡(luò)滿足了組織內(nèi)部成員的零距離溝通，成本也顯著降低，在虛擬的社區(qū)中組織成員可以自由地表達自身的情感和訴求，并形成一定范圍內(nèi)的輿論，這種輿論的形成就是基于共同的價值觀和情感交流的有效性。因此，組織的人力資源管理更重視情感因素，希望通過情感這個紐帶解決組織內(nèi)部的沖突，為組織發(fā)展提供和諧的人力資源環(huán)境，盡量避免人的因素給組織發(fā)展帶來的負面影響。
3.網(wǎng)絡(luò)時代加強人力資源管理工作的策略
3.1轉(zhuǎn)變理念
對于任何一項工作的運轉(zhuǎn)而言，正確的理念是成功的關(guān)鍵，對于組織的人力資源管理工作而言，想要在新時期獲得成功，就不許更新就有的觀念，認(rèn)識網(wǎng)絡(luò)在當(dāng)今社會中的重要性及其影響，認(rèn)清網(wǎng)絡(luò)時代人力資源管理發(fā)展的新趨勢、新方向，把握社會中人才流動的方式和走向，才能在茫茫人海中尋求到有能力且符合組織發(fā)展需求的人才，否則固守傳統(tǒng)的人力資源管理工作模式，必將喪失太多的機遇和機會，更可能出現(xiàn)這些人才被競爭對手獲得的局面，這樣一來組織面臨的損失將是成倍增長的。因此，網(wǎng)絡(luò)時代的到來已經(jīng)給組織的人力資源管理工作指明了方向，這是不可逆轉(zhuǎn)的趨勢，組織應(yīng)當(dāng)牢牢樹立新的人力資源管理理念，將人力資源管理工作從行政性事務(wù)中解放出來，去關(guān)注如何使組織成員更能自由地表達自身的情感和訴求，才能確保組織人力資源管理工作的成功。
3.2大力推進組織人力資源管理信息化建設(shè)
組織信息化建設(shè)是符合網(wǎng)絡(luò)及信息技術(shù)的發(fā)展趨勢的，也是組織現(xiàn)代化管理的需求，而人力資源管理的信息化建設(shè)是組織信息化建設(shè)的一個重要組成部分，也是推進人力資源管理工作科學(xué)化和信息化的基礎(chǔ)性工作。一般而言，人力資源管理信息化需要重點突出以下幾個方面，首先是基礎(chǔ)數(shù)據(jù)整合，就是將組織人力資源管理相關(guān)的信息數(shù)字化，這個基礎(chǔ)性工作在組織信息化建設(shè)中很容易實現(xiàn)；其次是人力資源管理信息化，將計劃、選聘、績效考核、薪酬設(shè)計等等都納入人力資源信息管理系統(tǒng)，通過軟件設(shè)計與開發(fā)實現(xiàn)與網(wǎng)絡(luò)的對接；再次是系統(tǒng)整合，將人力資源管理信息系統(tǒng)融入組織的信息管理系統(tǒng)，作為組織信息管理系統(tǒng)的一部分，實現(xiàn)和信息管理系統(tǒng)其他部分的資源和信息共享，真正實現(xiàn)和信息系統(tǒng)的無縫化對接，實時掌控組織人力資源的變化和方向。這個層面在當(dāng)今組織管理活動中具有重要地位，組織管理信息化的進程很快，很多組織都引入了信息管理系統(tǒng)，用計算機和網(wǎng)絡(luò)來實現(xiàn)管理現(xiàn)代化，ERP、MRPII等現(xiàn)代化管理系統(tǒng)正在成為組織的標(biāo)配，一些軟件公司也開發(fā)了人力資源管理的信息化系統(tǒng)。在信息化成為潮流的前提下，人力資源管理如不能實現(xiàn)信息化，只會遲滯組織發(fā)展，這對作為組織發(fā)展重要驅(qū)動力的人力資源管理工作而言，無疑是必須要避免的。因此，大力推進組織人力資源管理信息化建設(shè)是網(wǎng)絡(luò)時代組織發(fā)展的必然要求，先行一步畢竟可以取得先行優(yōu)勢。
3.3重構(gòu)組織架構(gòu)
網(wǎng)絡(luò)時代給組織帶來了結(jié)構(gòu)扁平化的機遇，組織必須抓住機遇，合理設(shè)置符合本組織發(fā)展要求且符合網(wǎng)絡(luò)時代需求的組織架構(gòu)，為組織人力資源管理的高效奠定組織基礎(chǔ)。重構(gòu)組織架構(gòu)要對組織人力資源進行合理評估，制定人力資源調(diào)配計劃和方案，通過科學(xué)的重構(gòu)做到既發(fā)揮每個組織成員的能力和潛力，而又不損傷他們的積極性和能動性；重構(gòu)組織架構(gòu)要建立符合現(xiàn)代人力資源管理的扁平化組織架構(gòu)，剔除不必要的環(huán)節(jié)，在組織整體范圍內(nèi)進行大規(guī)模改造，減少層級過多導(dǎo)致的效率流失；重構(gòu)組織架構(gòu)要給予組織成員最大程度的發(fā)展空間，以團隊建設(shè)帶動組織重構(gòu)，使組織成員的能力在團隊中得以實現(xiàn)。在網(wǎng)絡(luò)發(fā)達的今天，任何無視網(wǎng)絡(luò)的行為都會付出代價，組織的人力資源管理活動必須做出積極的應(yīng)對，才能跟上時代的步伐，推動組織的發(fā)展和進步。
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人力資源管理趨勢及創(chuàng)新途徑論文 篇8
一、人力資源管理中的風(fēng)險
(一)招聘環(huán)節(jié)風(fēng)險
由招聘雙方共同的因素引起的風(fēng)險主要存在于甄選環(huán)節(jié)，招聘隊伍的組建中使用了不合格的招聘工作人員，很難保證被招聘者合格，如果企業(yè)招聘基礎(chǔ)沒有做好準(zhǔn)備，會使招聘進來的人員數(shù)量，質(zhì)量和結(jié)構(gòu)不符合企業(yè)發(fā)展的要求，造成招聘人員不足、過�；蚪Y(jié)構(gòu)失調(diào)，從而給企業(yè)造成損失。篩選和測試方法選擇錯誤，操作不當(dāng)，有可能造成招聘不符合企業(yè)要求且不能勝任工作的員工，多數(shù)求職者會同時到幾個單位應(yīng)聘，如果錄用不及時，求職者很有可能被別的用人單位搶先錄用，造成前功盡棄，招聘策略和信息發(fā)布渠道選擇錯誤，有可能招不到合適的員工，還會增加招聘成本，影響企業(yè)正常運轉(zhuǎn)。
(二)培訓(xùn)環(huán)節(jié)風(fēng)險
1培訓(xùn)觀念風(fēng)險
觀念風(fēng)險指的是由于高層領(lǐng)導(dǎo)或者受訓(xùn)員工對培訓(xùn)沒有一個正確的認(rèn)識和定位而可能對企業(yè)造成的損失的可能性洲，如高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為“培訓(xùn)會增加企業(yè)的運營成本”，“培訓(xùn)會使更多的員工跳槽，造成大量人才一流失，等等都屬于錯誤的培訓(xùn)觀念，這些無疑會影響著培訓(xùn)的效果。作為直接參與人的受訓(xùn)員工，他們對培訓(xùn)的認(rèn)知及參與態(tài)度也直接影響著培訓(xùn)的成敗。例如，受訓(xùn)員工認(rèn)為培訓(xùn)是擺花架子，搞形式主義，因而不能正確對待培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式。
2培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險
培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險是指在培訓(xùn)需求分析，制定培訓(xùn)計劃、風(fēng)險評價及培訓(xùn)實施過程中，因不能及時正確地做出判斷和結(jié)論可能對企業(yè)造成的損失，有些企業(yè)由于培訓(xùn)需求不明確，培訓(xùn)需求調(diào)查不深入，沒有與企業(yè)遠期、近期目標(biāo)結(jié)合起來，企業(yè)沒有明確的素質(zhì)模型或崗位需求，培訓(xùn)沒有與員工的需求相結(jié)合，培訓(xùn)內(nèi)容選擇、形式選擇、培訓(xùn)師選擇偏離真正需要，培訓(xùn)缺乏針對性，達不到預(yù)期目的，因而也就不可能有效。
(三)績效考核風(fēng)險
1企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生調(diào)整，導(dǎo)致原有績效考評體系失衡
傳統(tǒng)的績效考評一般是這樣展開的：用目標(biāo)管理的方法考評“人們把事情做得如何”，用考評量表評分法考評“人們怎樣做事情”，用測評法考評“人們能不能做事情”，分別得到結(jié)果、行為和能力。企業(yè)開始實施戰(zhàn)略，并在一定的周期進行考評，正確地建立考評體系是將考評體系與戰(zhàn)略進行有機的結(jié)合，人們一直認(rèn)為這個過程是正確的。但是，現(xiàn)在，大量的資料表明在戰(zhàn)略實施的過程中，戰(zhàn)術(shù)和政策的變化也會導(dǎo)致“結(jié)果、行為和能力”的根本改變。于是，戰(zhàn)略實施給績效考評帶來丁一定的風(fēng)險。
2考評不當(dāng)，可能會導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失
根據(jù)二八法則得到，一個組織中優(yōu)秀的人才只占全體員工的20%。由于優(yōu)秀人才的觀念比常人超前、技能比別人多或強、效率比大多數(shù)人高、目標(biāo)甚至比組織要遠大、欲望在多數(shù)團隊里無法滿足。同時，公正的考評體系是適合多數(shù)人而設(shè)計存在的，所以它對優(yōu)秀人才或者會是一種傷害，容易使優(yōu)秀人才離開公司。
3績效考評要素容易引發(fā)內(nèi)部沖突
組織行為學(xué)把組織中的沖突歸納為個體內(nèi)部的沖突、認(rèn)知沖突、情感沖突、程序沖突四種基本種類，無論沖突的形式是什么，它的本質(zhì)是不相容，績效考評的每個素要都可能帶來和加劇以上四種沖突，調(diào)查顯示績效考評最容易引起的沖突就是情感沖突，甚至只要考評就不可能避免，只能在重視的同時降低其風(fēng)險。
二、完善人力資源管理風(fēng)險控制的建議
(一)建立規(guī)范化的招聘流程
首先，為了消除工作分析的不準(zhǔn)確性，應(yīng)采用風(fēng)險預(yù)防策略。具體作法是通過面談、問卷、直接觀察等方法來收集具體職位的工作內(nèi)容和對人員的要求，例如在微軟公司，招聘人員時常參加各部門的業(yè)務(wù)會議，以了解其需求，工作分析是人力資源管理者重要的工作，大多數(shù)人無法勝任工作的原因是不適應(yīng)工作。
其次，為了達到足夠的應(yīng)征人數(shù)，需選擇合適的招聘方式，一般來說企業(yè)招聘員工的方式主要有以下幾種：廣告，員工推薦、招聘應(yīng)屆畢業(yè)生、獵頭行動等等，但通過推薦方式錄用的員工所占的比重是最高的，這種社會關(guān)系的紐帶既然可以成為招聘員工的主要方式，同時也可以成為留住員工的重要方式。從行為科學(xué)的角度來看，員工可以背叛公司，但是很難背叛他們的社會關(guān)系網(wǎng)，如果他們通過社會關(guān)系的紐帶進入公司的話，在他們做出離職決定時，也必須認(rèn)真考慮這一因素，這是非常奇怪的，雖然本文并不是非常贊成這種方式，但是這種方式在挽留員工方面確有作用。
最后，在進行篩選工作的時候，排除跳槽傾向大的求職者，在招聘時，特別是招聘技術(shù)或業(yè)務(wù)核心人員時，招聘者除了要考察他的崗位技術(shù)能力以外，還要考察他的穩(wěn)定性，比如，他是否經(jīng)常換工作?他換工作的原因是什么?是因為個人發(fā)展，還是因為待遇問題?如果將這些問題都搞清楚了，就可以基本看出這個人的穩(wěn)定性了。離職傾向、工作參與度和積極情感屬于雇員的個體變量，管理者不期望雇員在進入組織后這些方面的因素會產(chǎn)生變化，因此必須在招聘時注意對這些變量的考查訓(xùn)。
(二)建立完善的培訓(xùn)程序
1明確培訓(xùn)目標(biāo)
企業(yè)的培訓(xùn)不能跟著潮流走，要使培訓(xùn)有效，就必須符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，這就需要進行培訓(xùn)需求分析，明確培訓(xùn)剛示。要做好培訓(xùn)需求分析，首先得全面客觀地收集培訓(xùn)需求信息，包括企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的個人信息。只有同時兼顧好這兩個方面，才能使培訓(xùn)成功，使企業(yè)受益，得到培訓(xùn)信息之后就要對培訓(xùn)需求進行分析。
2制定與實施培訓(xùn)計劃
制定周密的培訓(xùn)計劃有助于企業(yè)有條不紊地開展培訓(xùn)，提高培訓(xùn)效益，企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源的總津計劃，確定企業(yè)培訓(xùn)的總體目標(biāo)，并將其分解成若干分目標(biāo)，再根據(jù)分目標(biāo)的要求，制定培訓(xùn)項目計劃，分別輕重緩急，配以相應(yīng)的人力、物力和財力，并確保計劃的貫徹與落實。
3做好培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化工作
為了確保培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化，可以采取以下辦法：
�、龠^度學(xué)習(xí)，在培訓(xùn)后仍讓受訓(xùn)者進行一定的練習(xí)，以提高未來保留和轉(zhuǎn)化的程度;
�、趯⑴嘤�(xùn)內(nèi)容和工作相結(jié)合;
③讓受訓(xùn)者在培訓(xùn)課程結(jié)束時制定行動計劃，指明員工回到崗位時計劃采取什么樣的步驟應(yīng)用新技能;
�、軐⑴嘤�(xùn)分為幾個階段，分階段讓受訓(xùn)老將所學(xué)運用到工作中，并與其他受訓(xùn)者分享經(jīng)驗與教訓(xùn);
⑤在培訓(xùn)后仍提供服務(wù);
�、逘I造一個支持性的環(huán)境，鼓勵受訓(xùn)者將所學(xué)運用到工作中。
(三)建立開發(fā)式的績效考核系統(tǒng)
1完善制度，加強溝通
實施績效考核要認(rèn)真制定各項考核標(biāo)準(zhǔn)，并且事先同相關(guān)員工溝通交流，爭取達成共識，同時為了減少糾紛，必須簽訂書面的績效考核指標(biāo)書或者相應(yīng)的文件。在此基礎(chǔ)上，績效考核實際上成了員工履行約定的過程，可以減少很多糾紛，對于員工本人也可以做到心中有數(shù)。
2明確績效考核定位
績效考核的定位即是績效考核的'目標(biāo)與方向的問題，做好績效考評，必須首先明確其目標(biāo)，使其從一開始就走在正確的道路上�？冃Э己说哪繕�(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的輔助，通過有效的目標(biāo)分解和逐步逐層的落實幫助企業(yè)實現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略。
3設(shè)計和實施績效考核計劃
一份切實有效的績效考核方案對它的實施起著至關(guān)重要的作用。因此，在實施績效考核之前，必須認(rèn)真細致地研究理論方法，并依據(jù)績效考核的目標(biāo)任務(wù)，設(shè)計系統(tǒng)化的績效考核流程。實施時將績效考核作為經(jīng)理和員工對話的過程，而不要只單純做考核。
人力資源管理趨勢及創(chuàng)新途徑論文 篇9
一、人力資源風(fēng)險的分類及產(chǎn)生的原因
一般我們可以按人力資源管理中的各環(huán)節(jié)內(nèi)容對風(fēng)險進行分類，如招聘風(fēng)險、績效考評風(fēng)險、工作評估風(fēng)險、薪金管理風(fēng)險、員工培訓(xùn)風(fēng)險、員工管理風(fēng)險等等。對高新技術(shù)企業(yè)來講，招聘風(fēng)險、績效考評風(fēng)險、薪金管理風(fēng)險、員工管理風(fēng)險等顯得更為重要。另外我們也可從已知風(fēng)險、可預(yù)知風(fēng)險、不可預(yù)知風(fēng)險的角度對風(fēng)險進行分類。對于已知風(fēng)險和可預(yù)知風(fēng)險我們要采取積極地措施進行防范。人力資源風(fēng)險產(chǎn)生的原因主要有以下幾點：
一是人力資源管理的復(fù)雜性。企業(yè)競爭環(huán)境的變化使得企業(yè)的人力資源管理工作變得更加復(fù)雜。復(fù)雜多變的經(jīng)濟全球化環(huán)境，使得管理的不確定性大大增加，這些都加大了人力資源管理中的風(fēng)險。
二是人力資源管理的系統(tǒng)性。人力資源管理外界環(huán)境的變化會引起人力資源管理系統(tǒng)特性的改變，相應(yīng)地引起系統(tǒng)內(nèi)各部分相互關(guān)系和功能的變化。為了保持和恢復(fù)系統(tǒng)原有特性及不斷發(fā)展的潛力，系統(tǒng)必須具有對環(huán)境的適應(yīng)能力，這也會加大人力資源管理中的風(fēng)險。
三是信息的不對稱性。由于信息的不對稱，員工的行為具有不可測性，很難準(zhǔn)確測度工作人員的行為，加上人力資本的產(chǎn)權(quán)特性，就構(gòu)成了人力資源管理風(fēng)險的原因。工作人員靠他們自身的人力資源取得收益，從而產(chǎn)生一種管理者與被管理者非協(xié)作、非效率的“道德風(fēng)險”。
二、風(fēng)險識別
人力資源風(fēng)險包括員工招聘風(fēng)險、員工培訓(xùn)風(fēng)險、員工任用風(fēng)險、員工薪酬管理風(fēng)險和員工離職風(fēng)險。其中：員工招聘風(fēng)險包括信息不對稱、招聘者的品質(zhì)和動機、測評工具的有效性等內(nèi)容。員工培訓(xùn)風(fēng)險包括培訓(xùn)觀念風(fēng)險、培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險和外在風(fēng)險等內(nèi)容。員工任用風(fēng)險包括以短掩長、重過忽功、事人不宜、輕視價值觀等問題。員工薪酬管理風(fēng)險包括薪酬制度欠妥、薪酬設(shè)計欠佳、薪酬激勵機制失衡、薪酬結(jié)構(gòu)難整合。
三、風(fēng)險衡量
人力資本風(fēng)險具有風(fēng)險成因多、風(fēng)險因素復(fù)雜、各風(fēng)險因素間相互關(guān)聯(lián)度大以及風(fēng)險計量困難等特點，應(yīng)從系統(tǒng)的全局的角度去評估人力資本風(fēng)險。將人力資本風(fēng)險放入企業(yè)的整體風(fēng)險中去加以考慮，人力資本風(fēng)險只是企業(yè)風(fēng)險網(wǎng)絡(luò)中一個重要組成部分，企業(yè)其它方面的風(fēng)險均會對人力風(fēng)險產(chǎn)生不確定性的影響。僅從經(jīng)濟角度或是價值計量角度去評估人力資本風(fēng)險顯然是不充分的。
(一)人力資本凈評估風(fēng)險
1、人力資本風(fēng)險衡量
我國中小企業(yè)應(yīng)該通過風(fēng)險識別使自身更充分地認(rèn)識到人力資本風(fēng)險暴露，使其意識到那些乍看起來屬于個人或者家庭承擔(dān)的人身風(fēng)險，事實上也是企業(yè)自身的人力資本風(fēng)險暴露。因為，作為重要的生產(chǎn)要素一人力資本，其風(fēng)險將直接或者間接影響到企業(yè)的經(jīng)濟效果。
企業(yè)風(fēng)險管理部門可以對企業(yè)的生產(chǎn)流程、組織架構(gòu)、員工素質(zhì)、員工結(jié)構(gòu)等多方面因素進行識別，并通過人力資本風(fēng)險評估表對企業(yè)潛在的人力資本風(fēng)險進行評估，得出風(fēng)險等級“高、中、低”。這里，評估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)行業(yè)或者地區(qū)的實際狀況確定，即將潛在人力資本風(fēng)險引起的不確定性和損失對企業(yè)收益的不利影響的平均概率作為評級標(biāo)準(zhǔn)。
2、管理團隊人力資本風(fēng)險
(1)團隊結(jié)構(gòu)風(fēng)險。企業(yè)管理團隊必須在專業(yè)領(lǐng)域、技能、經(jīng)驗等方面保持一個合理的平衡關(guān)系，并且其結(jié)構(gòu)要與企業(yè)發(fā)展不同階段的主要任務(wù)動態(tài)適應(yīng)。而民營企業(yè)家族內(nèi)部，其人力資源顯然無法達到這種要求，難以滿足企業(yè)經(jīng)營管理的專業(yè)化要求，使企業(yè)經(jīng)營潛伏巨大風(fēng)險。
(2)合作與協(xié)同風(fēng)險。許多民營企業(yè)一旦取得初步成功，創(chuàng)業(yè)成員內(nèi)部就開始爭斗，導(dǎo)致財產(chǎn)、市場、技術(shù)、人才分割，最終使企業(yè)垮掉。管理團隊的合作必須以明確的責(zé)、權(quán)界定為基礎(chǔ)，家族制的主要缺陷是家族成員之間的產(chǎn)權(quán)關(guān)系不清晰，角色模糊，責(zé)任、權(quán)力不明確，缺乏有效的激勵約束和監(jiān)督機制，使得合作協(xié)同困難重重。當(dāng)創(chuàng)業(yè)者去世后，家庭成員常會為繼承權(quán)以及職位安排、報酬分配而產(chǎn)生矛盾，影響企業(yè)形象和運行效率。
(3)元老與任用風(fēng)險。家族企業(yè)用人方面偏重“信任、忠誠”，而對契約、能力不夠重視，必然會使部分缺乏管理才能的人員擔(dān)任高級職務(wù)，一些不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的“元老”仍高居權(quán)位，其管理、決策失誤對企業(yè)將造成嚴(yán)重損失，并阻礙企業(yè)的創(chuàng)新與人才引進。
四、風(fēng)險評價
建立和完善組織的人力資源風(fēng)險管理，其主要內(nèi)容是員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃與實施、采取多種或復(fù)合激勵等等，關(guān)注員工的個性發(fā)展與組織發(fā)展協(xié)調(diào)問題，通過兩者間的共同發(fā)展以期達成相對穩(wěn)定的“心理契約”及其機制。人才的流動，知識型人才的流動都是必然的，而穩(wěn)定只是相對的。隨著社會人力資源市場的不斷發(fā)育，隨著企業(yè)內(nèi)部人力資源資本價值與其接近或接軌，企業(yè)人力資源管理部分平臺建設(shè)與環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)與社會資源實現(xiàn)一定的信息、內(nèi)容及資源共享。人力資源風(fēng)險管理應(yīng)注重利用法律、法規(guī)降低其風(fēng)險程度。目前，許多人力資源管理者都有共同的體會，企業(yè)、組織與員工個體的司法訴訟事例在不斷地增加，既有勞動糾紛問題，也有知識產(chǎn)權(quán)等其他問題。這些問題的產(chǎn)生，一方面給組織人力資源管理者帶來新的、復(fù)雜的課題，另一方面也給企業(yè)和組織帶來額外成本支出。因此，企業(yè)人力資源探析新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理與開發(fā)不僅僅是協(xié)調(diào)與平衡組織與員工雙向發(fā)展問題，也不僅僅是“心理契約”形成或構(gòu)建的問題，還應(yīng)進一步關(guān)注和注重如何利用法律法規(guī)降低風(fēng)險的內(nèi)容管理。
人力資源管理趨勢及創(chuàng)新途徑論文 篇10
一、人資源管理風(fēng)險的表現(xiàn)形式
(一)人力資源獲取風(fēng)險人力資源獲取是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，也是控制人力資源質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。在人力資源的獲取過程中，由于工作失誤，或決策不當(dāng)，導(dǎo)致所招聘的人員與實際需求不符或未能獲取，進而產(chǎn)生人力資源獲取風(fēng)向。在實際當(dāng)中，對于人力資源的需求缺乏調(diào)研，人力資源閑置所帶來的浪費問題，也在很大程度上增加了人力資源管理的風(fēng)險，不利于可持續(xù)發(fā)展的有力推進。
(二)人力資源投資風(fēng)險人力資源投資所形成的成本控制是人力資源管理的重要內(nèi)容。人力資源投資的范圍比較廣泛，如醫(yī)療保健、在職教育和家庭等，這些人力資源成本的投入，主要在于獲取投資的增值。但是，在人力資源管理的過程中，由于人力資源過于頻繁的流動，所投入的人力資源開發(fā)成本無法在實際中回收，這就造成人力資源管理問題的出現(xiàn)。
(三)人力資源的使用風(fēng)險人力資源的有效利用，是創(chuàng)造人力資源價值的重要保障，但也是管理風(fēng)險最突出的領(lǐng)域。由于人力資源調(diào)配不合理、人事決策失誤或人力資源質(zhì)量不佳等因素，給人力資源的使用造成不同程度的損失，進而表現(xiàn)出職業(yè)能力風(fēng)險、道德風(fēng)險等。一旦人力資源使用風(fēng)險日益突出，則需要進一步優(yōu)化力資源管理，確保人力資源最優(yōu)化。
二、新時期人力資源管理風(fēng)險的防范策略
當(dāng)前，人力資源管理正面臨諸多因素的影響，進而造成管理風(fēng)險的產(chǎn)生。為進一步強化人力資源管理，避免或降低人力資源管理風(fēng)險，應(yīng)著力于有效防范策略的應(yīng)用，從思想上、制度上和法律上，強化對人力資源管理風(fēng)險的防范。
(一)在思想上：強化人力資源管理風(fēng)險意識在人力資源管理風(fēng)險的防范過程中，首先，需要在思想上形成良好的風(fēng)險意識，認(rèn)識到人力資源管理風(fēng)險的成因及表現(xiàn)形式，提高主觀能動性;其次，要著力于思想道德建設(shè)，提高人力資源的道德水平，不僅從思想上夯實人力資源管理的風(fēng)險意識，而且進一步規(guī)范各方的思想行為，為管理風(fēng)險的防范創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境;再次，在多元化的社會環(huán)境下，人力資源的結(jié)構(gòu)發(fā)生了較大變化，強化價值觀、人生觀和世界觀教育，讓人力資源在價值創(chuàng)造的同時，自覺規(guī)范自我行為，這對于提高人力資源質(zhì)量，起到重要的作用。
(二)在制度上：建立完善的人力資源管理風(fēng)險防范體系人力資源管理涉及面廣，且管理難度，這就強調(diào)建立完善的制度體系，確保人力資源管理風(fēng)險防范落實到位。如圖1所示，是人力資源管理風(fēng)險防范體系。從中我們可以知道，人力資源管理風(fēng)險防范體系的構(gòu)建，強化戰(zhàn)略性發(fā)展導(dǎo)向下，防范體系的完備性與有效性，并充分依托組織管理制度、風(fēng)險監(jiān)察考核制度等，夯實人力資源管理風(fēng)險防范的基礎(chǔ)，確保將風(fēng)險降低至最小。
(三)在法律上：完善勞動關(guān)系管理人力資源管理風(fēng)險的防范不僅僅依靠于思想道德教育、制度體系，更強調(diào)法律在其中的重要作用。當(dāng)前，人力資源管理風(fēng)險的誘發(fā)，很大原因在于勞動關(guān)系問題所產(chǎn)生的經(jīng)濟問題。因此，在法律上，應(yīng)進一步完善《勞動法》等相關(guān)法律，最大程度的保障各方的合法權(quán)益。并且，在相關(guān)法律的執(zhí)行上，要強化法律的執(zhí)行效力，對于人力資源管理中的違法行為，要依據(jù)相關(guān)法律進行處罰，為人資源市場營造良好的環(huán)境，降低或規(guī)避人力資源管理風(fēng)險。
三、結(jié)束語
總而言之，人力資源管理是一項復(fù)雜而系統(tǒng)的工作，人力資源管理風(fēng)險的出現(xiàn)是人力資源管理逐步深化改革的必然結(jié)果。因此，人力資源管理風(fēng)險的防范，一是要在思想上形成良好的風(fēng)險防范意識;二是在制度體系上逐步夯實人力資源管理風(fēng)險防范的基礎(chǔ);三是要在法律上積極營造良好的人力資源市場。
人力資源管理趨勢及創(chuàng)新途徑論文 篇11
一、木桶理論的人力資源管理內(nèi)涵
“木桶理論”以生動形象的比喻，揭示了一個帶有普遍意義的道理：一只木桶的盛水量，不取決于木桶最長的那塊木板，而恰恰取決于構(gòu)成木桶的最短的那塊木板。鑒于此，我們可以把木桶的最大容量比作企業(yè)、部門、班組最大的整體實力和競爭力，木板則是組成這個部門或單位不可缺少的每一個員工。
木板的長度：組織的最大競爭力往往不只取決于某幾個人的超群和突出，更取決于其全員的整體素質(zhì)水平，尤其取決于它是否存在某些突出的薄弱環(huán)節(jié)。
其實，木桶的盛水不單決定于最短的一片，還取決于其他因素：
木板間隙：木板之間如果縫隙很大，同樣無法裝滿水，或者說無法充分發(fā)揮出應(yīng)有的容量，因此要注意強化木板之間的密合程度。這一密合理論讓我們充分認(rèn)識到各部門、人員之間在各有所長、各司其職的基礎(chǔ)上進行密切合作是非常重要的。
木桶周圍的環(huán)境：木桶周圍的環(huán)境與桶中水的容量密切相關(guān)，如果將盛水的木桶放在熱帶沙漠里，用不了多久水就全蒸發(fā)了。企業(yè)也一樣，如果不能為員工創(chuàng)造適合其發(fā)展的工作環(huán)境，員工流失率就會大大上升。
桶底：優(yōu)秀企業(yè)的人才管理之所以卓有成效，不僅因為人才素質(zhì)高，而且企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、職位設(shè)計、績效管理、薪酬體系、企業(yè)文化等方面都存在良好管理，它們共同作用，產(chǎn)生整體效應(yīng)，為人力資本價值的實現(xiàn)以及其價值的增值提供了良好平臺。
二、木桶理論對人力資源管理的啟示
“木桶理論”所蘊涵的現(xiàn)代管理思想對人力資源管理有著重要的啟示。
揭短補短管理。在組織管理過程中，一個優(yōu)秀的管理者必須善于揭短，不斷查找和發(fā)現(xiàn)自己負責(zé)的系統(tǒng)中的“短木板”，并善于補短，及時對癥下藥使之由短變長。要使“短”變?yōu)殚L，一種方法是徹底消除它的存在，進行新的組合，求得新的統(tǒng)一；另一種是利用有利條件給予支持幫助，激發(fā)員工內(nèi)在的積極因素，揚長避短。而且由于短板的加長，還會放大長板的作用，使這些優(yōu)勢真正發(fā)揮作用。
密切協(xié)作的團隊管理。木板密合理論，啟發(fā)管理者要善于按一定的分工和等級把人們組織起來，使組織的整體力量得到匯聚和放大。組織中的各個成員不是孤立的個人，組織的能力也不只依靠領(lǐng)導(dǎo)者一夫當(dāng)關(guān)、運籌帷幄和指揮全局。因此，在管理系統(tǒng)中，把人有機地協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來，把群體的內(nèi)耗力和破壞力減少到最低程度，充分發(fā)揮團隊精神，使群體的凝聚力、向心力和創(chuàng)造力組合成強大的集體合力，最大程度地實現(xiàn)和保持系統(tǒng)效益，這正是人力資源管理工作追求的根本目的所在。
重視人才的知識管理。21世紀(jì)，人類進入了一個以知識為主宰的全新經(jīng)濟時代，企業(yè)經(jīng)歷著前所未有的人才主權(quán)時代。人才主權(quán)就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是被動地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。企業(yè)應(yīng)尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，站在員工需求的角度，以“知識管理”的思維來對待員工，通過提供令員工滿意的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)來吸納、留住、鼓勵、開發(fā)企業(yè)所需要的人才，并因此贏得人才的滿意與忠誠。
三、提升企業(yè)整體人力資源價值的對策
運用木桶理論指導(dǎo)人力資源管理實踐具有重要的實際價值。
第一，正確認(rèn)識“長短”，善于用人之長�，F(xiàn)代人才管理學(xué)告訴我們?nèi)瞬挪皇浅�，不是全人，一般只能在某一個方面或某幾個方面突出。所以管理者要了解每個員工的思想狀況、知識水平、業(yè)務(wù)能力、興趣愛好及個人特點等，懂得人才構(gòu)成的規(guī)律，善于“用人之長”，最大限度地發(fā)掘人才的長處；要善于“視能授權(quán)”，讓精于決策的去決策，精于執(zhí)行的去執(zhí)行，既要防止大材小用，也要避免小材大用。
第二，用培訓(xùn)加長企業(yè)的短板。“長”與“短”并非是一成不變的。人的能力是個動態(tài)的概念，能力的大小，決定于知識的不斷積累，實踐的深度、廣度及主觀能力發(fā)揮的程度。所以，管理者應(yīng)在動態(tài)中實現(xiàn)管理能級的對應(yīng)，允許人們在相應(yīng)的能級組中不斷地自主運動，通過各個能級的實踐、施展、鍛煉，并且通過嚴(yán)格管理、思想政治工作和教育培訓(xùn)等手段、方法進行“補短”，“化短為長”，進而讓“木桶”的容量增大。當(dāng)然，對那些“短而又不能加長的朽木板”則要徹底更換。
第三，用團隊加大木桶的容量。隨著知識型員工的增多，以及工作內(nèi)容中智力成分的增加，越來越多的工作需要優(yōu)質(zhì)的木板集合――團隊合作來完成。團隊在挑選團隊成員時，要注意“每一塊板的質(zhì)量”，除了要考慮被選者是否具備工作所需技術(shù)才能之外，還要考慮他們是否具備扮演團隊成員角色所必須具備的其他才能。為了增強團隊的凝聚力，成功團隊的成員要用大量的時間和精力來討論和完善一個在集體層次和個體層次都被接受的目標(biāo)。團隊的另一項任務(wù)，是在成員之間形成高度的信任感，使團隊的成員緊密團結(jié)，組成一個結(jié)實的木桶。
第四，用文化箍緊整個木桶。如果說企業(yè)員工都是組成企業(yè)組織的木板，那么，企業(yè)文化就是把木板聯(lián)結(jié)在一起的“桶箍”。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有強烈的凝聚功能，能夠像一匝一匝無形的桶箍，把企業(yè)組成一個高容量的整體。企業(yè)文化的核心所體現(xiàn)出的企業(yè)共同價值觀和企業(yè)精神，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層與企業(yè)員工在企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)上容易達成共識，凝聚成一股巨大的人力資源合力，最終實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。
人力資源管理趨勢及創(chuàng)新途徑論文 篇12
一、案例概況
A化學(xué)有限公司是一家跨國企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)藥、農(nóng)藥為主，B是A在中國的子公司。隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴大以及對生產(chǎn)部門人力資源進行更為有效的管理開發(fā)，2000年初，分公司總經(jīng)理想在生產(chǎn)部門設(shè)立一個處理人事事務(wù)的職位，工作主要是負責(zé)生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)，并希望通過外部招聘的方式尋找人才。
于是人力資源部經(jīng)理建華開始設(shè)計了兩個方案：方案一，在本行業(yè)專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招聘，費用為3500元，好處是：招聘成本低；不利條件：企業(yè)宣傳力度小；方案二，在大眾媒體上做招聘，費用為8500元；好處是：企業(yè)影響力度很大；不利條件：非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高。最終總經(jīng)理為了不放過任何一個宣傳企業(yè)的機會，選擇了第二種方案。且制定了招聘廣告，具體內(nèi)容如下：您的就業(yè)機會在A化學(xué)有限公司下屬的B公司，誠邀對于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管，主要負責(zé)主管生產(chǎn)部和人力資源部兩部門協(xié)調(diào)性工作。抓住機會！充滿信心！請把簡歷寄到：B公司人力資源部收。
最終人力資源部經(jīng)理建華和生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣經(jīng)過反復(fù)考慮后，達成共識，一致錄用王智勇，原因是兩位負責(zé)人對王智勇面談表現(xiàn)都有很好的印象。但是，當(dāng)王智勇來到公司工作了六個月，結(jié)果發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如期望得好，指定的工作經(jīng)常不能按時完成，有時甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然他對此職位不適合，必須加以處理。然而，王智勇也很委屈，在來公司工作了一段時間，招聘所描述的公司環(huán)境和各方面情況與實際情況并不一樣。原來談好的薪酬待遇在進入公司后又有所減少。工作的性質(zhì)和面試時所描述的也有所不同，也沒有正規(guī)的工作說明書作為崗位工作的基礎(chǔ)依據(jù)�？赐赀@個案例，我們不禁會問，這究竟是誰的問題？
二、案例分析
1、缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃
一般情況下，企業(yè)出現(xiàn)的問題是由于沒有企業(yè)的人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃造成的。例如：企業(yè)經(jīng)常會出現(xiàn)人員不足的現(xiàn)象，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略計劃經(jīng)常因為人員到位不及時而推遲或改變計劃，企業(yè)現(xiàn)有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，造成所需要完成的工作越來越多滯留，導(dǎo)致企業(yè)信譽度下降，從而使企業(yè)經(jīng)營能力減弱。如果人力資源管理無法進行適當(dāng)?shù)囊?guī)劃，企業(yè)將被迫在一些將發(fā)生的事件發(fā)生后，而不是之前做出相應(yīng)的反應(yīng)，這種反應(yīng)將不是選動性反應(yīng)，所以這將是不被預(yù)防的。
2、缺少工作分析
看了B公司招聘廣告詞的描述方式，使人有一種應(yīng)聘的沖動，但沖動不能代表其它。求職者需要了解詳細的信息時，不知道本崗位是做什么的，公司沒有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識、技能、體力等方面要求。同時在公司人員面試、篩選、評估過程中，由于缺乏科學(xué)的工具作為考評人員素質(zhì)、水平、技術(shù)和業(yè)務(wù)實力評測手段，面試人的主觀看法在評價中所占的比重要遠遠高于科學(xué)的評測方式。由于缺少工作分析，在人員錄用過程中沒有科學(xué)的錄用依據(jù)，所以造成入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應(yīng)聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。
3、基礎(chǔ)環(huán)節(jié)不扎實
我們往往看到這樣的情形：人力資源部埋怨用人部門對所需人員缺乏清晰明確的要求；用人部門埋怨人力資源部不能及時招聘到符合崗位要求的人才；財務(wù)部門埋怨企業(yè)人工成本上升太快；用人部門埋怨人手不夠工作無法按時完成；人力資源部埋怨企業(yè)想要淘汰的人流不出去而想要保留的人又留不住……
4、招聘程序不合理
從招聘程序來看，本案例也存在許多失誤，所以應(yīng)該從以下幾個方面來加強:首先，招聘前應(yīng)該明確崗位職責(zé)和崗位的資格能力要求。明確崗位職責(zé)主要是使應(yīng)聘者明確自己將來要做什么，避免出現(xiàn)“從進公司的第一天起，我們只是接受任務(wù)，一天到晚埋頭干活，干得不明不白的，無從了解我們的工作是為了什么”的情況。明確崗位資格能力要求，有利于企業(yè)合理籌劃人才調(diào)配，也為科學(xué)評估崗位價值、確定薪酬福利水平提供了依據(jù)，使得企業(yè)薪酬水平具有必要的外部競爭性和內(nèi)部公平性。其次，在招聘時企業(yè)應(yīng)該將公司的相關(guān)政策，尤其是薪酬福利、績效管理辦法等向應(yīng)聘者明確，避免“搭錯車”、“選錯郎”，防止王智勇這種情形的出現(xiàn)。
三、解決對策
1、做好人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是把企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力資本的需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和指定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進來填補什么樣的崗位空缺。
2、進行正確的工作分析
美國著名學(xué)者懷特先生說：“當(dāng)今企業(yè)管理的大部分工作是建立在工作分析這個基礎(chǔ)上的，不可缺少。一個企業(yè)的工作分析評價是否科學(xué)合理，在很大程度上決定了這個企業(yè)的管理水平�！闭侨绱耍砸粋�企業(yè)更有必要進行工作分析。僅從一個方面來說，工作分析的好壞與否，是招聘選擇錄用的前提。試想，如果招聘者不知道勝任某項工作所必須的資格條件，那么員工的招聘、選擇和錄用工作將是漫無目的的；如果缺少適當(dāng)?shù)墓ぷ髡f明書，就會在沒有一個清楚的指導(dǎo)性文件的情況下去招聘、選擇和錄用員工，而這樣做的結(jié)果將會是非常糟糕的。
3、進一步完善招聘、選拔及錄用的程序
由于一個成功的招聘活動，將會給企業(yè)帶來以下的競爭優(yōu)勢：一是低的招聘成本；二是吸引合格的候選人；三是降低員工進入后的流失率。所以企業(yè)無論是運作步驟操作，還是每一步驟的具體實施細節(jié)，都應(yīng)該參照一定的規(guī)范實施。尤其在面試選拔期間，科學(xué)性的做法對人員的篩選有至關(guān)重要的作用。如何通過面試者與求職者的正式交談，筆試，情景模擬、心理測試、技能測試、知識測試等方面，達到客觀了解求職者的業(yè)務(wù)知識水平、工作經(jīng)驗、求職動機、表達能力、邏輯性思維等項情況，并對是否采用作出判斷與決策。要想準(zhǔn)確了解這些信息，就必須做到招聘程序的科學(xué)化和規(guī)范化。同時在錄用選拔中應(yīng)注重效度和信度的問題。因為這兩個指標(biāo)能幫助企業(yè)了解求職者更準(zhǔn)確、細致的信息。
4、招聘適合企業(yè)組織的最優(yōu)人才
在企業(yè)中，一旦出現(xiàn)工作崗位空缺，從招聘成本上來看，首先是看一下企業(yè)內(nèi)部是否具有合適的人員來填補空缺，通過內(nèi)部招聘渠道來尋找合適的候選人。由于內(nèi)部員工對企業(yè)的環(huán)境更熟悉，不存在磨合期，在組織結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)上有著得天獨厚的有利條件。所以企業(yè)組織中絕大多數(shù)的工作崗位的空缺是由本企業(yè)的內(nèi)部員工來填充的。但是在這個過程中我們必須制定嚴(yán)格的審核標(biāo)準(zhǔn)，杜絕人情，要按照人力資源的規(guī)劃來進行。
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