（集合）勞動(dòng)關(guān)系管理論文10篇
無論是在學(xué)校還是在社會(huì)中，大家肯定對(duì)論文都不陌生吧，論文是討論某種問題或研究某種問題的文章。相信許多人會(huì)覺得論文很難寫吧，以下是小編精心整理的勞動(dòng)關(guān)系管理論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
勞動(dòng)關(guān)系管理論文1
中國的人力資源管理自上世紀(jì)80年代到現(xiàn)在，正在以其龐大的職業(yè)群體、火爆的職業(yè)需求展現(xiàn)著這個(gè)領(lǐng)域誘人的發(fā)展前景。然而正如很多業(yè)內(nèi)人士所分析的，中國人力資源管理技術(shù)化、形式化、表層化的問題使得管理的理念與效果之間在總體上出現(xiàn)巨大反差。一方面是先進(jìn)的理念和成熟的技術(shù)，另?方面又是利用人力資源管理手段規(guī)避法律，盡力降低勞動(dòng)力成本的戰(zhàn)略，以及勞動(dòng)者的法定權(quán)益普遍受到侵害，勞資沖突不斷加劇的現(xiàn)狀。其間的緣由值得探究。
一、勞資沖突是人力資源管理面臨的最大挑戰(zhàn)
經(jīng)過二十多年的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)，中國勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化的特征已經(jīng)基本形成。勞動(dòng)關(guān)系主體的市場(chǎng)地位、交換的利益關(guān)系及勞動(dòng)力供求基本上是由市場(chǎng)配置的。但也應(yīng)該看到，中國的勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化運(yùn)行實(shí)際上是在一種不均衡的狀態(tài)下展開的。
勞動(dòng)關(guān)系原子化，是目前中國勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)成的一個(gè)重要特點(diǎn)。所謂勞動(dòng)關(guān)系原子化，首先是指勞動(dòng)者是以原子化的個(gè)人形態(tài)進(jìn)人勞動(dòng)力市場(chǎng)交易。勞動(dòng)者作為人而不是作為商品的人性化和社會(huì)化特征并沒有得到足夠的體現(xiàn)，勞動(dòng)者個(gè)人與用人單位之間建立的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系嚴(yán)重失衡。其次是集體勞動(dòng)關(guān)系基本沒有形成。全國每年簽訂的覆蓋一億多職工的七十多萬份集體合同，竟然沒有發(fā)生任何集體合同的爭(zhēng)議，集體合同對(duì)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)所發(fā)生的作用可見一斑。再者，以時(shí)不時(shí)發(fā)生的一些規(guī)模較大的勞工自發(fā)的集體行動(dòng)為標(biāo)志，勞工階層、勞工意識(shí)、勞工自發(fā)形成的集體勞資關(guān)系初見端倪�？偟膩砜�，勞動(dòng)關(guān)系嚴(yán)重失衡，勞工權(quán)益受損、勞資矛盾加劇，已經(jīng)成為影響社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素。
如果我們對(duì)1994年到20xx年這十年間的勞動(dòng)爭(zhēng)議狀況作一個(gè)分析，就可以發(fā)現(xiàn)勞資沖突的動(dòng)態(tài)發(fā)展?fàn)顩r（見表1)。
從這個(gè)表中，我們可以看到這十年來勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生的一些趨勢(shì)性特征：一是案件和人數(shù)正在以這個(gè)每年30%左右的速度迅速增長(zhǎng)；二是爭(zhēng)議的主要原因是勞動(dòng)者權(quán)益受到侵害，爭(zhēng)議的性質(zhì)主要是權(quán)利爭(zhēng)議；三是集體爭(zhēng)議占到了爭(zhēng)議人數(shù)的三分之二以上。此外，還需要指出，自發(fā)的集體行動(dòng)頻發(fā)也是中國勞動(dòng)爭(zhēng)議狀況的一個(gè)重要特征。大多數(shù)這類勞資沖突行為由于不是通過仲裁或司法渠道解決的，因而并沒有被納人統(tǒng)計(jì)范圍。但這類爭(zhēng)議對(duì)企業(yè)及社會(huì)的影響力顯然更為劇烈。
勞資沖突加劇揭示了人力資源管理理念與現(xiàn)實(shí)之間的一系列問題。比如民工荒問題。在很多管理者的眼中，民T荒不過是招不到工的問題，民X不過是被視為簡(jiǎn)單勞動(dòng)提供者，流水線上的一個(gè)個(gè)有智能特征的生產(chǎn)要素，很少會(huì)被提升到“員工滿意度”不足、“員工流失率”過高這樣一些人力資源管理的基本評(píng)價(jià)指標(biāo)上來加以人性化地對(duì)待。比如礦難頻發(fā)的問題。無論如何，人們很難從一次次幾十、成百的無助的生命在傾刻間的消失，同以人為本的管理理念聯(lián)系起來。再如勞務(wù)派遣問題。如果說那些早期下崗職工派遣、農(nóng)民工規(guī)�；漠惖嘏汕策�具有緩解就業(yè)壓力的意義，而現(xiàn)在那些壟斷性行業(yè)的勞務(wù)派遣、把與企業(yè)有多年勞動(dòng)關(guān)系的“老員T”轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣工等等做法，則純粹是為了規(guī)避勞動(dòng)法的責(zé)任。
人力資源管理是對(duì)人力資源進(jìn)行獲取、開發(fā)與管理的過程。企業(yè)人力資源管理的基本目標(biāo)是勞動(dòng)關(guān)系的和諧和員工滿意度的提高。各種現(xiàn)實(shí)的和潛在的勞資沖突不只是嚴(yán)重背離了這一目標(biāo)，而且已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理所面對(duì)的最大風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)。
二、注重勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整應(yīng)是人力資源管理的題中應(yīng)有之義
勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者之間為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程而形成的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系通常被稱為個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系。看起來在勞動(dòng)力市場(chǎng)地位平等的勞動(dòng)力供求雙方，在進(jìn)人勞動(dòng)過程后，分別成為管理者與被管理者，因而個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系是不對(duì)稱的，勞方常常需要承受管理方因?yàn)榫佑趶?qiáng)勢(shì)地位而給予的惡劣的工作條件和帶有剝削性質(zhì)的工資。于是，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)制應(yīng)運(yùn)而生(常凱，20xx)。迄今為止，這種規(guī)制大體上可分為國家立法規(guī)制、勞資雙方自治、公民社會(huì)對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的約束，以及管理方主動(dòng)改善管理的行為。
歷史上，勞動(dòng)關(guān)系或稱產(chǎn)業(yè)關(guān)系的研究在歐美國家曾經(jīng)興盛一時(shí)，其所以興盛，在于工會(huì)運(yùn)動(dòng)的興盛。以工會(huì)為主體一方構(gòu)成的集體勞動(dòng)關(guān)系成為勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的基本模式。從康芒斯的制度經(jīng)濟(jì)學(xué)到鄧洛普的勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)模型，基本確立了勞動(dòng)關(guān)系的研究范式，即是以工會(huì)作為勞動(dòng)關(guān)系的主體一方的集體勞動(dòng)關(guān)系研究，強(qiáng)調(diào)各種社會(huì)政策、法律因素共同影響著勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行(康芒斯，1983中譯本；Dunlop,1958),而微觀企業(yè)組織的勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行效果則是由工會(huì)以及以工會(huì)為主體形成的集體談判、三方機(jī)制、民主參與等制度手段共同作用而達(dá)成的。然而，以工會(huì)為主體的集體勞動(dòng)關(guān)系畢竟是外在于企業(yè)的社會(huì)化的勞動(dòng)關(guān)系。在一個(gè)自由競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)中，資方會(huì)以更加人性化的'人力資源開發(fā)管理措施與工會(huì)爭(zhēng)奪工人(WB.Gould，20xx)。
加里.德斯勒在對(duì)人力資源管理的發(fā)展歷程進(jìn)行劃分時(shí)指出，人事管理的第一階段是設(shè)立這樣一個(gè)部門來從事對(duì)員工的雇用、解雇、工資和福利計(jì)劃的管理工作；人事管理發(fā)展的第二階段則是強(qiáng)調(diào)公司在與工會(huì)的相互掣肘中對(duì)公司的保護(hù)；國家反歧視立法則推動(dòng)人事管理進(jìn)入第三個(gè)階段；而在把員工作為提髙公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的理念下，人事管理步入真正的人力資源管理階段(加里?德斯勒，20xx中譯本)。分權(quán)決策、激勵(lì)薪酬、強(qiáng)化培訓(xùn)、職位評(píng)價(jià)、溝通渠道的完善等人力資源管理的基本模塊，正是在工會(huì)競(jìng)爭(zhēng)壓力和政府規(guī)制的壓力下，逐步形成發(fā)展成為管理者的基本理念。
在結(jié)社自由權(quán)得到充分保障的勞動(dòng)關(guān)系體制下，隨時(shí)存在把個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系納入集體勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的可能，工會(huì)化與非工會(huì)化成為人力資源管理的重要策略選擇；國家以勞動(dòng)基準(zhǔn)法、反歧視立法等形式劃定的勞工標(biāo)準(zhǔn)成為勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的底線，人力資源管理必須通過制度設(shè)計(jì)來防止對(duì)底線可能的突破。人力資源管理的發(fā)展內(nèi)生于勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行，尤其是工會(huì)及政府這兩個(gè)對(duì)個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行外部規(guī)制的手段，直接推動(dòng)管理方從內(nèi)部對(duì)個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整。_體勞動(dòng)關(guān)系體制和國家強(qiáng)制立法的外部壓力，是人力資源管理逐漸發(fā)展與成熟的動(dòng)力，也是其基本的制度環(huán)境。所以，即使再先進(jìn)的人力資源管理，也得面對(duì)國家勞動(dòng)法律強(qiáng)制執(zhí)行和工會(huì)運(yùn)動(dòng)可能帶來的對(duì)員工的爭(zhēng)奪。
中國的人力資源管理從理念到技術(shù)，基本上是從西方直接拿來的。接受過各種培訓(xùn)、咨詢的管理者們往往會(huì)感嘆，自己說的是與西方最先進(jìn)理念接軌的高高在上的“鳥語”，而下屬們似乎并沒有感受到來自實(shí)踐的必要，往往還是習(xí)慣于過去習(xí)慣了的“豬行”。外部植入的人力資源管理理念和技術(shù)在本土實(shí)踐中遇到的最大障礙恰恰在于沒有來自勞動(dòng)關(guān)系體制的壓力。從歷史過程來看，我國在80年代引進(jìn)西方的人力資源管理理念和技術(shù)時(shí)，勞資關(guān)系問題尚沒有成為企業(yè)和社會(huì)的基本問題，當(dāng)時(shí)僅僅將其作為一種管理技術(shù)。一個(gè)從技術(shù)到技術(shù)，只見技術(shù)不見人的那種表層化的人力資源管理，成為了HR界的慣性思維。而以人力資源管理措施為手段實(shí)施對(duì)勞動(dòng)者過度剝削，更是背離了人力資源管理的初衷。在勞資矛盾已經(jīng)成為影響企業(yè)和社會(huì)和諧發(fā)展的最主要矛盾的今天，這種思維方式必然且遇到嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。從某種意義上說，HR界需要進(jìn)行關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整理念和方式的補(bǔ)課。
事實(shí)上，作為一種外部力量，工會(huì)運(yùn)動(dòng)對(duì)工人的好處最終還是需要雇主給予。是由工會(huì)壓迫著給予，還是由雇主主動(dòng)給予，這是一種策略選擇，但結(jié)論似乎是不言而喻的，人力資源管理替代工會(huì)成為趨勢(shì)，傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)科在歐美國家的式微也成為必然。但人力資源管理替代傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整，需要有幾個(gè)條件：一是制度條件，即工會(huì)制度的客觀存在，使雇主的策略選擇始終存在著選擇的必要性；二是社會(huì)條件，即工會(huì)運(yùn)動(dòng)的成果已經(jīng)通過國家法律等形式成為社會(huì)生活的規(guī)范，企業(yè)在運(yùn)行中應(yīng)當(dāng)給予雇員的社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)不但是既定的，而且是相對(duì)較髙的；三是技術(shù)條件，即勞動(dòng)者技術(shù)水平的普遍提高，勞動(dòng)者差異化、分散化都弱化了對(duì)工會(huì)的需求。
這幾個(gè)條件對(duì)中國目前而言并不具備，至少不完全具備。中國并非沒有工會(huì)及勞動(dòng)基準(zhǔn)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)制，問題在于這兩條外部規(guī)制手段對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的約束基本都是軟約束。中國的工會(huì)制度并不存在競(jìng)爭(zhēng)性，因而也無所謂雇主的策略選擇；而政府主動(dòng)設(shè)定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)往往會(huì)被普遍的違反；中國的勞動(dòng)爭(zhēng)議內(nèi)容主要是欠薪、超時(shí)加班、解雇補(bǔ)償、工傷與職業(yè)病認(rèn)定等事由，形式上屬于勞動(dòng)關(guān)系雙方的爭(zhēng)議，實(shí)質(zhì)上主要是屬于管理方的違法行為，屬于執(zhí)法機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)追究處罰的事由。從而，大量的企業(yè)以低于法定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)力成本才得以維持生存，而這又成為解決和維持就業(yè)水平的重要途徑。選擇性執(zhí)法成為不得已的選擇。而大部分就業(yè)者尚處于工業(yè)化初期生產(chǎn)力水平上，還不具備與雇主平等的議價(jià)能力。
即使上述條件基本具備后，人力資源管理能夠成功地替代工會(huì)，在人力資源管理中依然不能回避個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的外部規(guī)制。一是結(jié)社自由權(quán)是一種基本人權(quán)，集體行動(dòng)力并不需要作為一個(gè)常態(tài)，而是在必要的時(shí)候發(fā)揮其作用。所以應(yīng)對(duì)工會(huì)化的競(jìng)爭(zhēng)，應(yīng)對(duì)工人隨時(shí)產(chǎn)生的不滿情緒，提高員工滿意度是人力資源管理始終如一的出發(fā)點(diǎn)。二是工會(huì)運(yùn)動(dòng)成果制度化為國家勞動(dòng)法律后，成為對(duì)全社會(huì)具有普遍約束力的社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)，也是所有人力資源管理措施的法律底線，防止公司踏人違法的陷井是人力資源管理對(duì)公司保護(hù)的基本職責(zé)體現(xiàn)。三是日�；貐f(xié)調(diào)和處理員工關(guān)系中的沖突和矛盾，應(yīng)是人力資源管理的最主要的和基本的工作內(nèi)容。
因此，在西方特別是美國的人力資源教科書中，勞動(dòng)關(guān)系調(diào)'整是人力資源管理的最主要的內(nèi)容，員工滿意度是每一個(gè)人力資源管迤技術(shù)模塊的衡量標(biāo)準(zhǔn)(GaryDessler，20xx)。而在人力資源管理系統(tǒng)的職位設(shè)置中，勞工關(guān)系主管是最主要的職位。我們從美國人力資源管理職位的薪酬結(jié)構(gòu)中可以發(fā)現(xiàn)，勞工關(guān)系主管一直是所有人力資源管理職位體系中薪酬最高的（見表2)。
與西方的人力資源管理對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的高度重視不同，中國的人力資源管理缺少勞動(dòng)關(guān)系的外部壓力，并沒有感受到對(duì)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的必要。在一定程度上，勞資沖突加劇正是人力資源管理實(shí)踐對(duì)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整忽視的結(jié)果。而任何對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的外部規(guī)制，卻被寵壞了的資本認(rèn)為
是對(duì)企業(yè)自主管理權(quán)的干涉。在關(guān)于勞動(dòng)合同立法的爭(zhēng)論中，對(duì)勞動(dòng)合同法草案指責(zé)最多的便是國家對(duì)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的干預(yù)限制了企業(yè)管理權(quán)，限制了人力資源管理的空間，從而使企業(yè)先進(jìn)的人力資源管理制度措施無法發(fā)揮作用。事實(shí)上，勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者之間所形成的勞動(dòng)關(guān)系，本質(zhì)上是基于產(chǎn)權(quán)而形成的企業(yè)管理權(quán)與處于特定勞動(dòng)過程中的勞權(quán)之間的競(jìng)合關(guān)系，任何對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系中勞權(quán)的支持都可以被理解為是對(duì)管理權(quán)的干預(yù)和分享。工會(huì)運(yùn)動(dòng)是如此，勞動(dòng)法的規(guī)制也是如此。問題的關(guān)鍵在于干預(yù)和分享的程度，而不在于是不是干預(yù)和分享了管理權(quán)。這個(gè)程度是否合理的標(biāo)準(zhǔn)便是經(jīng)濟(jì)發(fā)展活力與勞動(dòng)者權(quán)益保障之間的平衡。其中勞動(dòng)者權(quán)益保障的底線，即為在人權(quán)意義上的生存標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)把企業(yè)對(duì)《勞動(dòng)法》的違反指責(zé)為是因?yàn)椤秳趧?dòng)法》標(biāo)準(zhǔn)過高時(shí)，它所隱含的意思在于，只要存在國家強(qiáng)制的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，就存在不守法的企業(yè)所支付的勞動(dòng)力成本與國家標(biāo)準(zhǔn)之間的落差；只要國家不去及時(shí)懲罰不守法的企業(yè)，就會(huì)誘使所有企業(yè)競(jìng)相違法，尋求規(guī)避這個(gè)落差。從限制違法者的角度來追究勞動(dòng)法標(biāo)準(zhǔn)的髙低，結(jié)果只有一個(gè)，即廢棄規(guī)制，讓標(biāo)準(zhǔn)等于零。礦難、欠薪、過勞死、勞務(wù)派遣等等，我們已經(jīng)見到了這個(gè)近似零標(biāo)準(zhǔn)的廣泛運(yùn)用，也見到了以人為本的人力資源管理如何退回到最原始的管理狀態(tài)。韋伯夫婦在1897年的《產(chǎn)業(yè)民主》中已經(jīng)清楚描繪了這種邏輯，不管雇主的愿望有多么善良，蕭條期間競(jìng)爭(zhēng)的壓力，或者來自低成本競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（例如使用童工)的壓力，都將不可避免地迫使企業(yè)削減工資、延長(zhǎng)工時(shí)，并加快生產(chǎn)節(jié)奏。所以，通過“集體談判方法”或者“保護(hù)勞動(dòng)力立法的方法”，設(shè)置勞動(dòng)力生活水準(zhǔn)的一條底線，任何雇主不得逾越，就成為產(chǎn)業(yè)民主的基本制度要求(Webbs，1920)。
三、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)是勞動(dòng)關(guān)系和諧而非低成本
缺少“集體談判方法”和有效的“保護(hù)勞動(dòng)力立法方法”這兩個(gè)勞動(dòng)關(guān)系體制壓力的中國人力資源管理，盡管有很先進(jìn)的理念和技術(shù)模塊，還是在絕大多數(shù)場(chǎng)合選擇了盡量壓低、甚至違反勞動(dòng)法律規(guī)定的低成本戰(zhàn)略，人力資源管理在最普遍意義上被停留在它的最初階段，即只是作為雇用、解雇、工資和福利管理的部門。
低成本戰(zhàn)略選擇一個(gè)突出的表現(xiàn)是勞動(dòng)力成本在GDP中的比重。我國職工工資總額在GDP中所占的比重一直呈下降趨勢(shì)，從1980年的17%下降到20xx年的最低點(diǎn)11.91%。近年來雖略有上升，但還是徘徊在12%左右（見表3)。作為一個(gè)后發(fā)展國家，我們無法與美國的工資總額在GDP中50%左右的比例進(jìn)行比較，但低成本戰(zhàn)略是一個(gè)難以長(zhǎng)期維系的戰(zhàn)略，所遇到的突出問題之一便是勞動(dòng)力低成本下勞動(dòng)關(guān)系的沖突對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力的負(fù)面影響。
低成本戰(zhàn)略對(duì)于產(chǎn)業(yè)升級(jí)、國民財(cái)富積累、購買力轉(zhuǎn)化等方面的消極影響是不言而喻的；低成本戰(zhàn)略下所形成的勞動(dòng)者合法權(quán)益普遍受到侵害也已經(jīng)引起社會(huì)的普遍關(guān)注。二十年經(jīng)濟(jì)調(diào)整發(fā)展中勞動(dòng)力工資幾乎沒有增長(zhǎng)，每年死于工傷事故的人數(shù)卻高達(dá)15萬左右，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的好處難以被勞動(dòng)者感受到，創(chuàng)造財(cái)富的人難以分享到財(cái)富的增長(zhǎng)，其間所隱含的勞動(dòng)關(guān)系不和諧及社會(huì)不和諧因素是現(xiàn)實(shí)的。低成本戰(zhàn)略主導(dǎo)的人力資源管理主要是精英管理，即在對(duì)大多數(shù)人實(shí)施低成本給付，而對(duì)少數(shù)精英分子實(shí)施核心人才管理。由低成本戰(zhàn)略到精英管理的必然邏輯是導(dǎo)致勞動(dòng)力市場(chǎng)的嚴(yán)重分層，不同行業(yè)、不同地區(qū)、不同企業(yè)、同一企業(yè)中的不同就業(yè)群體之間，收入差距急速拉大，并進(jìn)而導(dǎo)致社會(huì)階層的嚴(yán)重分化和社會(huì)的不穩(wěn)定。人力資源管理措施的積極效用被低成本戰(zhàn)略所扼制和抵消。
企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力源于企業(yè)的人力資源，這是企業(yè)人力資源管理的基本邏輯，但其前提條件是勞動(dòng)關(guān)系的和諧。馬克思所指出的資本主義制度的痼疾正在于勞資矛盾的根本對(duì)立，并成為社會(huì)變革的推動(dòng)力。戰(zhàn)后市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國家社會(huì)制度的穩(wěn)定性正在于將勞資矛盾制度化為勞資之間的利益分享。從生存工資到談判工資再到利潤分享，經(jīng)歷了從成本工資到激勵(lì)薪酬的理念變革，也帶來了從勞資對(duì)抗到勞資合作的轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)后的德國以突出員工參與管理的共決制及國家層面上展開的職工培訓(xùn)措施重新贏得了顯赫的經(jīng)濟(jì)地位；日本則以企業(yè)工會(huì)、年功序列工資等制度設(shè)計(jì)構(gòu)造了其獨(dú)具特色的企業(yè)文化管理模式。無論是快速崛起還是持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，都是以有效的勞動(dòng)關(guān)系處理機(jī)制和和諧的勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行作為基礎(chǔ)條件的。
面對(duì)幾億農(nóng)村勞動(dòng)力向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的歷史過程，中國企業(yè)的低成本戰(zhàn)略還有一定的市場(chǎng)空間。但低成本競(jìng)爭(zhēng)不僅不應(yīng)該成為國家競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略選擇，而且也不能成為企業(yè)國際競(jìng)爭(zhēng)力的法寶。歷史的經(jīng)驗(yàn)證明，在國際上有競(jìng)爭(zhēng)力的國家和企業(yè)，決不能長(zhǎng)期靠維持勞動(dòng)力的低成本來實(shí)現(xiàn)。在現(xiàn)實(shí)中，中國出口商品的低附加值，以及國際反傾銷案件中中國企業(yè)的屢屢敗訴，已經(jīng)說明單一的低成本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略應(yīng)該適時(shí)調(diào)整了。即使是在低成本的競(jìng)爭(zhēng)中，也不能以犧牲勞動(dòng)者法定權(quán)益為代價(jià)來追求效益。勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)、勞動(dòng)關(guān)系的和諧始終是不可忽視的社會(huì)問題。企業(yè)人力資源管理在低成本戰(zhàn)略下面臨兩個(gè)任務(wù)，一是如何應(yīng)對(duì)在現(xiàn)實(shí)的低成本戰(zhàn)略選擇下保證勞動(dòng)關(guān)系和諧運(yùn)行；二是如何適時(shí)推進(jìn)由低成本戰(zhàn)略向創(chuàng)新戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)化。這兩個(gè)任務(wù)歸結(jié)到一點(diǎn)，就是如何通過推動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系的和諧運(yùn)行來提高企業(yè)人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
四、要將勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整納入人力資源管理體系
勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)本應(yīng)是人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。如何通過人力資源管理實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)，首先需要理念更新。人力資源管理到底是被視作一個(gè)降低勞動(dòng)力成本的工具還是一個(gè)協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，開發(fā)人力資源的途徑；是樂于低成本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略下享受勞動(dòng)力低成本下的超額利潤，還是激活人力資源的創(chuàng)造性，通過創(chuàng)新尋求市場(chǎng)增值；是千方百計(jì)地規(guī)避勞動(dòng)法律的規(guī)制，在政策的疏漏中擠壓勞動(dòng)力的生存空間，還是積極構(gòu)建有效的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制，體現(xiàn)以人為本的價(jià)值理念。這些問題的結(jié)論似乎是清晰的，但在實(shí)踐中，尤其是在現(xiàn)實(shí)的利益面前，卻又是困難的選擇。
勞動(dòng)關(guān)系的基本格局是管理方居于強(qiáng)勢(shì)地位，并且是企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系管理制度的主要供給者，勞動(dòng)關(guān)系的不和諧主要表現(xiàn)為勞動(dòng)者的不滿意。比較而言，西方的人力資源管理更加注重員工的滿意度。而中國的人力資源管理面對(duì)巨大的勞動(dòng)力供給市場(chǎng)，似乎對(duì)員工的滿意度沒有太多的興趣，更多關(guān)注的是服從企業(yè)核心戰(zhàn)略下選擇、保有、激勵(lì)什么樣的核心人才的問題。問題是，如果整體的員工關(guān)系沒有合適的處理機(jī)制，員工沒有對(duì)企業(yè)的人力資源管理表現(xiàn)出足夠的滿意度，更談不上足夠的忠誠度，一些技術(shù)性人力資源管理措施的效用即使對(duì)特定人在特定時(shí)期起作用，但也難以持久。把勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整納入人力資源管理體系，首要的問題是把勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)、員工滿意度的提高作為人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和衡量標(biāo)準(zhǔn)。
在確立應(yīng)當(dāng)把勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)作為人力資源管理核心內(nèi)容這一理念的同時(shí)，特別要強(qiáng)調(diào)的是人力資源管理制度與行為的守法性，強(qiáng)調(diào)以保障勞動(dòng)者合法權(quán)益作為人力資源開發(fā)管理的基本職責(zé)。法定標(biāo)準(zhǔn)是勞工權(quán)益中的最低標(biāo)準(zhǔn)，而且往往是基于生存權(quán)而制定的標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)然也是人力資源管理以人為本精神的最低層次的體現(xiàn)。通過理念推動(dòng)和制度設(shè)計(jì)保障企業(yè)成為嚴(yán)格遵守勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)秀企業(yè)公民，既是人力資源管理的基本內(nèi)容，也是我們主張把勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整納人人力資源管理職位和職責(zé)設(shè)計(jì)的原則要求。
人力資源管理對(duì)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的重視與融合需要通過企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整、制度的建立健全與有效運(yùn)行加以保障。企業(yè)內(nèi)部的X會(huì)制度、平等協(xié)商集體合同制度應(yīng)當(dāng)是各類企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的法定制度形式；而職代會(huì)制度、民主評(píng)議、廠務(wù)公開、合理化建議等制度形式在管理者主動(dòng)建立的情形下，一般要比那些自上而下要求的運(yùn)動(dòng)式做法更能贏得員工的信賴；中國傳統(tǒng)的強(qiáng)調(diào)非正式關(guān)系的人文關(guān)懷無疑成為中國管理文化的主要特色；而在一些跨國公司行之有效的參與制、申訴制等形式也往往會(huì)對(duì)員工有較強(qiáng)的吸引力。尤為重要的是，勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整制度的運(yùn)行必須要以勞動(dòng)者的權(quán)益保障和利益表達(dá)為起點(diǎn)，以勞資合作為宗旨，以勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)成果的分享為動(dòng)力，以提髙員工滿意度為標(biāo)準(zhǔn)，以勞動(dòng)契約與心理契約的互動(dòng)互補(bǔ)為保證。
在這樣一些觀念、原則和制度要求下，目前通行的人力資源系統(tǒng)關(guān)于招聘、解雇、工資福利管理為主體的組織設(shè)置和功能定位，應(yīng)該積極予以調(diào)整。如前文所說，這種定位只是人力資源管理發(fā)展的第一階段。根據(jù)中國的實(shí)際情況，需要將勞工關(guān)系的管理和調(diào)整逐步作為人力資源管理的基礎(chǔ)的和核心的內(nèi)容，這一內(nèi)容應(yīng)該貫穿人力資源管理系統(tǒng)運(yùn)行的始終，并具體體現(xiàn)在各個(gè)工作模塊中。而設(shè)置人力資源管理系統(tǒng)中的勞工關(guān)系專員職位、培養(yǎng)勞工關(guān)系專業(yè)人員、擴(kuò)充勞工關(guān)系調(diào)整的專業(yè)知識(shí)，則是完善人力資源管理組織結(jié)構(gòu)和系統(tǒng)功能的當(dāng)務(wù)之急。
勞動(dòng)關(guān)系管理論文2
摘 要：簡(jiǎn)要敘述了我國國有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的特征，闡述了和諧勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵、特征和構(gòu)成維度，指出了和諧勞動(dòng)關(guān)系是國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的根本動(dòng)力和關(guān)鍵因素。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 勞動(dòng)關(guān)系 管理
和諧的勞動(dòng)關(guān)系是經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定的重要保障。勞動(dòng)關(guān)系是否和諧關(guān)系到百姓能否安居樂業(yè)，經(jīng)濟(jì)社否繁榮。因此，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系對(duì)促進(jìn)和諧社會(huì)建設(shè)具有非常重要的意義。20xx年1月1日實(shí)施的新的《勞動(dòng)合同法》為構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系奠定了法律基石。和諧勞動(dòng)關(guān)系需要企業(yè)和勞動(dòng)者共同努力。企業(yè)需要強(qiáng)化依法用工意識(shí)，提高勞動(dòng)合同管理水平，建立工資合理增長(zhǎng)等制度，在企業(yè)內(nèi)部做好預(yù)防、調(diào)處、救濟(jì)等工作，實(shí)現(xiàn)自我規(guī)范、自我調(diào)整。勞動(dòng)者需要增強(qiáng)綜合素質(zhì)，提高依法理性維權(quán)的能力和水平。
構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系是一項(xiàng)長(zhǎng)期動(dòng)態(tài)的過程，不可能畢其功于一役，需要在實(shí)踐中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，積極探索，勇于創(chuàng)新，努力實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定、勞資互贏的良好局面。實(shí)踐證明，企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)關(guān)系狀況如何直接關(guān)系到企業(yè)是否具有核心競(jìng)爭(zhēng)力。只有發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系，尊重和實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者的權(quán)益，使企業(yè)與勞動(dòng)者形成一種合作共贏的合作共同體，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，勞動(dòng)關(guān)系不和諧必將影響到企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展。怎樣建立起一種良好的勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)作機(jī)制，是包括企業(yè)在內(nèi)的勞動(dòng)關(guān)系各主體所必須面對(duì)的重大課題。
1 我國國有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的特征國有企業(yè)的改革及其市場(chǎng)化進(jìn)程的發(fā)展，帶來了勞動(dòng)關(guān)系的巨大變化。這種變化總的來說是向著規(guī)范化、市場(chǎng)化、契約化和法制化方向發(fā)展。在向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的過渡中，勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行機(jī)制也發(fā)生著市場(chǎng)化的轉(zhuǎn)變，這種轉(zhuǎn)變主要表現(xiàn)為：勞動(dòng)關(guān)系歸屬企業(yè)化、勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行市場(chǎng)化和勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范契約化。
當(dāng)前，國有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的基本特征，主要是指國有企業(yè)改革所引發(fā)的勞動(dòng)關(guān)系變化后，勞動(dòng)關(guān)系所表現(xiàn)出來的現(xiàn)實(shí)狀況及其征象和標(biāo)志。本文主要是從勞動(dòng)關(guān)系各種要素的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)來探討國有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的基本特征，將其歸納為四方面：
（1）政府仍然以國有資產(chǎn)代表者身份對(duì)勞動(dòng)關(guān)系施加影響。盡管國有企業(yè)的經(jīng)營者取代了政府在勞動(dòng)關(guān)系中的主體位置，實(shí)際上政府在勞動(dòng)關(guān)系中仍居主導(dǎo)地位，除了它扮演的監(jiān)督者角色外，它更以國有資產(chǎn)所有者代表的身份繼續(xù)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系施加影響。
（2）在國企內(nèi)部雇傭雙方的身份處在一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過程中。在國有企業(yè)內(nèi)部，實(shí)際上并沒有明確的雇傭主體與受雇傭主體，換言之，員工和經(jīng)營者之間在身份方面沒有明確界定，兩者之間的身份也處在一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過程中。
�。�3）國有企業(yè)勞資關(guān)系在改革與修復(fù)的過程中調(diào)整。國有企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了雙方目標(biāo)和需求的整合，改革政策使國有企業(yè)原有的一體化利益結(jié)構(gòu)分化，而修復(fù)措施將這種分化的結(jié)構(gòu)重新整合，經(jīng)營者不得不借助于政府的修復(fù)措施，在企業(yè)經(jīng)濟(jì)能力允許的情況下，繼續(xù)為工人提供職業(yè)保障和福利保障。
�。�4）國有企業(yè)的工會(huì)具有特殊的地位和職能。國有企業(yè)的基層工會(huì)有自己特殊的地位和職能。對(duì)于經(jīng)營者而言，工會(huì)是其屬下的一個(gè)部門；對(duì)工人而言，工會(huì)是他們社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中的一個(gè)組織。
2 國有企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵“和”者，和睦也，有和衷共濟(jì)之意，反映了人們內(nèi)心的感受，包含了深邃的內(nèi)心活動(dòng)；“諧”者，相合也，有協(xié)調(diào)順和之意，指各組成部分配合得當(dāng)。
加上“和諧”二字的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，同沖突型、一致型勞動(dòng)關(guān)系一樣，是企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的一種類型。企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)就是指企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系處于一種和諧狀態(tài)，這種和諧狀態(tài)要求企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的主體能夠和睦相處、彼此配合，共同發(fā)展，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)能夠穩(wěn)定、平衡、健康的運(yùn)行。
企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)就是在關(guān)注勞動(dòng)效率的同時(shí)，格外地關(guān)注勞動(dòng)公平，在企業(yè)組織中努力創(chuàng)造一種溫馨和諧的工作環(huán)境，這種環(huán)境可以做到讓勞動(dòng)者更有尊嚴(yán)、生產(chǎn)更加安全、分配更加公平、生活更有保證。
企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系包括以下內(nèi)容，這些內(nèi)容實(shí)際上也就形成了和諧勞動(dòng)關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)或者要求：
2。1 企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系主體的和諧由于管理者（雇主）具有資本和權(quán)力的優(yōu)勢(shì)，勞動(dòng)關(guān)系主體的和諧更多地表現(xiàn)為管理者（雇主）對(duì)員工（雇員）的尊重、信任與支持。管理者（雇主）尊重員工（雇員）的勞動(dòng)權(quán)利與尊嚴(yán)；關(guān)注員工的工作過程并給予支持；與員工分享企業(yè)經(jīng)營的信息，同他們經(jīng)常進(jìn)行有意義的磋商；勞動(dòng)關(guān)系雙方相互信任、彼此合作，為了企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)共同努力。
2。2 企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)運(yùn)行和諧企業(yè)與員工簽訂合法、規(guī)范的勞動(dòng)合同，并有效履行；企業(yè)制定科學(xué)、合理、規(guī)范的勞動(dòng)規(guī)章制度，并有效實(shí)施；企業(yè)對(duì)員工的工作有一個(gè)科學(xué)、合理與公平的評(píng)價(jià)；企業(yè)為員工的勞動(dòng)提供良好的工作環(huán)境、合理的勞動(dòng)報(bào)酬；企業(yè)關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展，為員工提供良好的職業(yè)培訓(xùn)；企業(yè)有一套科學(xué)、合理、有效的勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防與處理機(jī)制，能夠及時(shí)公平地處理勞動(dòng)爭(zhēng)議、化解勞動(dòng)矛盾；尊重和維護(hù)員工的精神文化需要，支持員工組建和參加企業(yè)工會(huì)。
2。3 企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)外部和諧外部和諧是就企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)與外部環(huán)境關(guān)系而言，有兩層含義：其一，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)外部環(huán)境本身的和諧性。社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展穩(wěn)定與持續(xù)，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化；政治民主化，政府各項(xiàng)治理政策與方針科學(xué)、合理，勞動(dòng)法律法規(guī)和社會(huì)保障體系健全完善；社會(huì)財(cái)富分配比較公平，人們價(jià)值觀念高尚、崇尚和諧理念。其二，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)與外部環(huán)境的和諧性。它更強(qiáng)調(diào)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)性，在外部環(huán)境的促使下，系統(tǒng)自身得到更好地完善與發(fā)展。外部環(huán)境是一個(gè)大的社會(huì)系統(tǒng)，它自身的和諧需要一個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)期的過程，這就依靠企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)自身具有較強(qiáng)的和諧性，依靠自身較強(qiáng)的應(yīng)變能力改變和彌補(bǔ)外部環(huán)境的不足，維持自身的發(fā)展。
3 國有企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的特征3。1 相對(duì)的協(xié)同企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系并不是沒有矛盾、分歧的勞動(dòng)關(guān)系。矛盾的`存在是絕對(duì)的，并且矛盾也是任何事物存在與發(fā)展的基礎(chǔ)與動(dòng)力，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)·54·系也不例外。它是在承認(rèn)并且尊重勞動(dòng)關(guān)系主體之間利益差別與分歧的前提下，通過協(xié)商談判，尋找利益的均衡點(diǎn)，使矛盾雙方在實(shí)現(xiàn)各自利益的過程中相互理解，達(dá)成共識(shí)。這是一種相對(duì)的協(xié)同，但是協(xié)同的結(jié)果表達(dá)了和諧勞動(dòng)關(guān)系的目的與本質(zhì)：企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系主體雙方各盡所能，各得其所，相互尊重，利益共享，而不是弱勢(shì)一方對(duì)強(qiáng)勢(shì)一方的奉獻(xiàn)或服從。
3。2 動(dòng)態(tài)的均衡
企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系中，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)處于一種均衡運(yùn)行的狀態(tài)，但是這種狀態(tài)并不是一種絕對(duì)穩(wěn)定的平衡，而是一種動(dòng)態(tài)的均衡，它應(yīng)該是線性的而不是點(diǎn)狀的。企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系動(dòng)態(tài)均衡的一個(gè)突出表現(xiàn)就是，在強(qiáng)調(diào)均衡的同時(shí)注重發(fā)展。影響企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)技術(shù)、政治法律和社會(huì)文化等環(huán)境處于不斷變化中，內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)必須適應(yīng)環(huán)境的變化，在變化過程中就體現(xiàn)為一種動(dòng)態(tài)的均衡。企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)自身也在不斷地進(jìn)步、發(fā)展，這本身就體現(xiàn)了企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展。
3。3 長(zhǎng)期的追求
企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的最終形成具有長(zhǎng)期性。從勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)的外部環(huán)境，也就是外部和諧性來說，我國經(jīng)濟(jì)實(shí)力的強(qiáng)大、勞動(dòng)法律法規(guī)的完善以及政治民主的進(jìn)程，都需要一段較長(zhǎng)的時(shí)間。
從企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)本身來說，勞動(dòng)主體自身素質(zhì)的提高也需要一個(gè)過程；更為重要的是企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)是利用資本、技術(shù)、信息與勞動(dòng)力等要素，實(shí)現(xiàn)利潤最大化，而在當(dāng)今這個(gè)“強(qiáng)資本、弱勞動(dòng)”的時(shí)代，以及我國大量過剩的勞動(dòng)力，企業(yè)員工的勞動(dòng)話語權(quán)明顯處于弱勢(shì)地位，勞動(dòng)關(guān)系主體之間的平等協(xié)商同樣需要一段較長(zhǎng)的時(shí)間。
4 國有企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)成維度在對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容和特征論述分析的基礎(chǔ)上，筆者將和諧勞動(dòng)關(guān)系分為兩個(gè)層面：基礎(chǔ)性勞動(dòng)關(guān)系（基礎(chǔ)層面）和發(fā)展性勞動(dòng)關(guān)系（高級(jí)層面）。其中，基礎(chǔ)性勞動(dòng)關(guān)系包括和諧勞動(dòng)關(guān)系外部環(huán)境的和諧性與勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)運(yùn)行和諧中使員工感到滿意的部分兩個(gè)方面；發(fā)展性勞動(dòng)關(guān)系包括勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)運(yùn)行和諧中使員工體驗(yàn)到激勵(lì)性的部分（見圖1）。
4。1 基礎(chǔ)性勞動(dòng)關(guān)系
基礎(chǔ)勞動(dòng)關(guān)系是指企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系環(huán)境、主體和運(yùn)行處于一種平衡穩(wěn)定的狀態(tài)，是企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)層面，是企業(yè)首先要追求和達(dá)到的。它往往與員工對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的滿意感相關(guān)，也受到外部環(huán)境的影響。該維度主要包括健全完善的勞動(dòng)法律法規(guī)和社保體系、政治的民主、企業(yè)合理的勞動(dòng)規(guī)章制度、集體談判和集體合同制度、有效的勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防與處理機(jī)制、工作安全、友好的同事關(guān)系、良好的工作條件和氛圍等。
4。2 發(fā)展性勞動(dòng)關(guān)系
發(fā)展性勞動(dòng)關(guān)系是指員工在組織激勵(lì)的作用下，對(duì)企業(yè)表現(xiàn)出更多的組織承諾，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系主體雙方的信任度增加，同時(shí)企業(yè)績(jī)效也達(dá)到提高的一種局面和狀態(tài)。這是和諧勞動(dòng)關(guān)系的高級(jí)層面，與員工體驗(yàn)到企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的激勵(lì)性相關(guān)。該維度主要包括有成就感的工作、領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)、社會(huì)的承認(rèn)、競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬、個(gè)人成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展等。
5 和諧勞動(dòng)關(guān)系是國有企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素企業(yè)是由資本、勞動(dòng)等各種要素組成的一個(gè)經(jīng)濟(jì)體。企業(yè)要獲得可持續(xù)發(fā)展，必須要合理調(diào)配內(nèi)部各種生產(chǎn)要素，在企業(yè)發(fā)展的不同階段，各種生產(chǎn)要素的重要程度和作用并不相同。例如：在企業(yè)的初創(chuàng)階段，產(chǎn)品的質(zhì)量、技術(shù)含量、市場(chǎng)的開拓和營銷網(wǎng)絡(luò)的建立等處于重要地位；而在企業(yè)的成熟階段，產(chǎn)品和技術(shù)的開發(fā)、市場(chǎng)覆蓋率和市場(chǎng)占有率的鞏固、企業(yè)組織形式的革新等則處于重要地位。但是，無論國有企業(yè)處于何種階段，在各種要素里面，勞動(dòng)還是創(chuàng)造財(cái)富的源泉。
只有發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系，尊重和實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者的權(quán)益，尊重勞動(dòng)、尊重創(chuàng)造才能充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，才能使員工由被動(dòng)的執(zhí)行轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)奉獻(xiàn)，從而實(shí)現(xiàn)其它各生產(chǎn)要素作用發(fā)揮的最大化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展。
5。1 和諧勞動(dòng)關(guān)系對(duì)構(gòu)成國企競(jìng)爭(zhēng)力的各個(gè)生產(chǎn)要素具有關(guān)鍵作用技術(shù)的應(yīng)用與創(chuàng)新、資產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)張、營銷能力和經(jīng)營優(yōu)勢(shì)的形成與發(fā)揮、組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與創(chuàng)新都離不開人的支撐。這是因?yàn)槠髽I(yè)的固定資產(chǎn)、資金和技術(shù)等，都是由人所掌握和控制的；企業(yè)組織是由人來設(shè)計(jì)，也是為人而設(shè)計(jì)的；企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新和制度創(chuàng)新也是由人來實(shí)現(xiàn)和推動(dòng)的。
人的因素是第一位的。企業(yè)繁榮與增長(zhǎng)的關(guān)鍵在于人，所有新觀點(diǎn)、新產(chǎn)品、新工藝的根源在于人，在于有知識(shí)、有能力、有積極性進(jìn)行創(chuàng)新和主動(dòng)變革的人。人，作為一種有情緒有感覺的個(gè)體，不可能以純理性的態(tài)度處理所有事情。此外，一些外界因素也會(huì)影響組織內(nèi)部的人的行為。因此，在企業(yè)中勞動(dòng)者與企業(yè)、勞動(dòng)者與管理者、勞動(dòng)者與勞動(dòng)者之間出現(xiàn)沖突是很平常的事情。這些沖突不一定會(huì)帶來破壞性的后果，但是，如果不對(duì)沖突進(jìn)行正確的管理，使其消極作用降低到最小，就會(huì)使成員的努力偏離了企業(yè)目標(biāo)，使組織資源的流向與預(yù)期要求相反，浪費(fèi)了組織的資源，特別是資金和時(shí)間；沖突的過程還容易引起組織系統(tǒng)內(nèi)耗不斷，組織凝聚力降低，成員間互不信任，士氣低落，妨礙了企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
5。2 和諧勞動(dòng)關(guān)系使人力資本更好地與生產(chǎn)資料相結(jié)合從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率無論是在一個(gè)以產(chǎn)品為主導(dǎo)的企業(yè)中，還是在一個(gè)以提供服務(wù)為主導(dǎo)的企業(yè)中，對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的衡量與持續(xù)提高是相對(duì)永恒的話題。從微觀上講，企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率是衡量企業(yè)生產(chǎn)效率最重要的指標(biāo)之一。勞動(dòng)生產(chǎn)率的概念十分簡(jiǎn)單，就是在一個(gè)組織中，每小時(shí)每個(gè)人平均能夠生產(chǎn)多少件產(chǎn)品。勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)是日常生產(chǎn)管理的重要參數(shù)和衡量生產(chǎn)結(jié)果的重要指標(biāo)。要達(dá)到較高的勞動(dòng)生產(chǎn)率，必須要分析勞動(dòng)生產(chǎn)需要的條件。
企業(yè)要實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)，必須將員工與生產(chǎn)資料有機(jī)的結(jié)合起來。已經(jīng)存在的員工并不等于現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，只有通過掌握知識(shí)和技能的員工與生產(chǎn)資料等生產(chǎn)要素結(jié)合才能進(jìn)行生產(chǎn)。即使人力資本與生產(chǎn)資料結(jié)合，如果沒有一個(gè)好的勞動(dòng)關(guān)系，沒有好的用人機(jī)制，就不能挖掘員工的潛力，不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，再多的人才也沒有用，也留不住。國有企業(yè)只有通過各種途徑改善勞動(dòng)關(guān)系，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，激發(fā)勞動(dòng)者的積極性，促使勞動(dòng)者與生產(chǎn)資料等生產(chǎn)要素的結(jié)合處于最佳狀態(tài)，從而實(shí)現(xiàn)和保持企業(yè)的人力資本優(yōu)勢(shì)。企業(yè)再通過人力資本這一支撐因素作用于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的其它支撐因素，促進(jìn)企業(yè)適應(yīng)能力的提高，促進(jìn)企業(yè)營銷能力和經(jīng)營優(yōu)勢(shì)的形成與發(fā)揮，促進(jìn)企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模的穩(wěn)步擴(kuò)張與結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化與創(chuàng)新，進(jìn)而使企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力得到提高，由此實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
可見，和諧勞動(dòng)關(guān)系是國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展各支撐因素的基點(diǎn)，也是聯(lián)系各種因素的紐帶和橋梁，沒有和諧勞動(dòng)關(guān)系的支撐和橋梁作用，國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展各支撐因素自身無法聯(lián)為一體，各支撐因素之間的聯(lián)動(dòng)作用也將無法發(fā)揮，國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展也就成為一句空話。具體來說，沒有高素質(zhì)的企業(yè)家，沒有高素質(zhì)的職工隊(duì)伍，沒有和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)不可能獲得可持續(xù)發(fā)展。即使靠一時(shí)的資本投入或在短時(shí)期內(nèi)取得的某種優(yōu)勢(shì)（如引進(jìn)技術(shù)、采用先進(jìn)技術(shù)設(shè)備等手段而形成的優(yōu)勢(shì)）而獲得一定的發(fā)展，如果沒有和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系作支撐，也只是短暫的、無法持久的。因此，和諧勞動(dòng)關(guān)系的持續(xù)性是國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。
6 結(jié)語
從上述意義來說，勞動(dòng)關(guān)系和諧與否是國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的根本推動(dòng)力，也是實(shí)現(xiàn)整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)持續(xù)、穩(wěn)定、協(xié)調(diào)發(fā)展的關(guān)鍵。因此，如何促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧，使其朝著良性狀況發(fā)展，就成為國有企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵。
勞動(dòng)關(guān)系管理論文3
一、督促企業(yè)推行與完善廠務(wù)公開制度，在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系發(fā)揮動(dòng)員作用
企業(yè)實(shí)行廠務(wù)公開制度是加強(qiáng)基層民主政治建設(shè)，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)改革、發(fā)展、穩(wěn)定的重要制度性措施，在推行過程中，工會(huì)組織發(fā)揮的作用不可替代，通過完善企業(yè)內(nèi)部的工會(huì)組織，做好領(lǐng)導(dǎo)與職工群眾的動(dòng)員工作，使更多的職工自愿加入廠務(wù)公開制度建設(shè)中，以充分維護(hù)自身的合法權(quán)益。具體而言，首先要做好企業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)們與職工的思想工作。提高企業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的思想覺悟是關(guān)鍵，領(lǐng)導(dǎo)人員要自覺做到把廠務(wù)公開擺到重要位置，這種制度不是作為權(quán)宜之計(jì)，更不是應(yīng)付上級(jí)要求的無奈之舉。其次鼓勵(lì)職工積極參與廠務(wù)公開活動(dòng)，認(rèn)真行使自身職工的民主權(quán)利，積極地監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)人員依法行使職權(quán)。
另外，要確立廠務(wù)公開制度中公開的內(nèi)容和形式，先實(shí)行定期、定向公開，然后逐步擴(kuò)大公開范圍，公開的內(nèi)容上主要針對(duì)公司生產(chǎn)經(jīng)營的重大決策問題、必須向職工公開，充分聽取職工群眾的意見，讓職工真正有知情權(quán)與發(fā)言權(quán)；財(cái)務(wù)管理運(yùn)營、人員調(diào)動(dòng)、干部任免等的重要問題、必須向職工公開，增加了透明度，讓職工及時(shí)了解涉及切身利益的問題并參與管理與監(jiān)督；企業(yè)制定規(guī)章制度、職工工資、獎(jiǎng)懲、福利待遇以及各種社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的繳納情況等涉及職工切身利益的重要問題，必須在職代會(huì)上由職工集體商討討論通過，讓職工知曉并有決定權(quán)；最后如勞動(dòng)保護(hù)和安全衛(wèi)生落實(shí)情況，也必須向職工公開。公開的形式可以豐富多樣，首先是職代會(huì)，這是廠務(wù)公開的基本載體，還可以康健運(yùn)用職工代表聯(lián)席會(huì)議、廠情發(fā)布會(huì)、公開欄、黨政工聯(lián)席會(huì)等形式實(shí)施公開，總之一條，讓職工及時(shí)準(zhǔn)確地了解到真實(shí)的信息，特別是真正關(guān)系自身利益的敏感問題。
二、促進(jìn)企業(yè)加強(qiáng)和創(chuàng)新職代會(huì)制度建設(shè)，在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系發(fā)揮凝聚作用
職代會(huì)是企業(yè)實(shí)行民主管理的基本形式之一，是廣大職工行使民主管理與民主監(jiān)督權(quán)利的重要方式，在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系加強(qiáng)民主管理工作中職代會(huì)作用重大。職工代表大會(huì)許多企業(yè)一直以來都有，但真正發(fā)揮其重要作用而不只是流于形式，應(yīng)付差事，還需要不斷加強(qiáng)和創(chuàng)新職代會(huì)制度，就需要更多地職工群眾去參與職代會(huì)，將職代會(huì)真正建成維護(hù)自己利益的有效機(jī)制。
要想提高職代會(huì)實(shí)行質(zhì)量，縣工會(huì)組織必須與企業(yè)工會(huì)組織聯(lián)手，在群眾中做好宣傳與動(dòng)員，必須以維護(hù)職工經(jīng)濟(jì)利益與權(quán)益為根本出發(fā)點(diǎn)，提高職工對(duì)于職代會(huì)的態(tài)度與認(rèn)識(shí)，正確認(rèn)識(shí)職代會(huì)職責(zé)與職權(quán)，真正地關(guān)心并參與職代會(huì)，不要讓企業(yè)出現(xiàn)職代會(huì)“虛有其名”或行政“叫板”的現(xiàn)象，這樣就更容易使職工對(duì)企業(yè)職代會(huì)形成“望而生畏”，“敬而遠(yuǎn)之”，大大削弱職代會(huì)在職工中的作用與意義，削弱企業(yè)的凝聚力，從而不利于企業(yè)的民主管理有效地推行。其次，督促各企業(yè)規(guī)范職代會(huì)內(nèi)容與程序，落實(shí)職代會(huì)職權(quán)，堅(jiān)持一年舉行一次職代會(huì)，縣工會(huì)組織出面，通過上級(jí)政府組織出臺(tái)相關(guān)文件，要求企業(yè)必須制定《推行與完善職工代表大會(huì)實(shí)施辦法》，將民主評(píng)議領(lǐng)導(dǎo)干部、無記名投票表決、重大決策審議、職工代表競(jìng)選制、工資集體協(xié)商等真正體現(xiàn)群眾權(quán)利地內(nèi)容明確地制定相關(guān)的制度。同時(shí)，規(guī)范職代會(huì)的運(yùn)作程序，每年企業(yè)的職工代表人選先由各部門組織職工民主選舉產(chǎn)生，以保證職工代表最能代表群眾民意，職代會(huì)分組討論期間，各代表團(tuán)長(zhǎng)手持職工代表名冊(cè)，按先職工后領(lǐng)導(dǎo)的順序點(diǎn)名發(fā)言，為職工代表充分提供了發(fā)言的空間，讓其暢所欲言，更多地聽到了每位職工代表對(duì)企業(yè)發(fā)展的意見和建議。在民主評(píng)議企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部環(huán)節(jié)，當(dāng)場(chǎng)發(fā)放評(píng)議票，由職工代表集中投票，并不記名方式提出對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人員的意見與建設(shè)，使評(píng)議工作務(wù)必做到真實(shí)、客觀、公正的好效果。此外，縣工會(huì)組織還可以在下轄企業(yè)中推行職工代表巡視檢查制度，由各企業(yè)選舉出的`職工代表對(duì)于企業(yè)廠務(wù)公開開展情況、職工勞動(dòng)保險(xiǎn)、工作生產(chǎn)安全等與職工利益相關(guān)問題，進(jìn)行有重點(diǎn)的、并定期的巡視檢查，較好地發(fā)揮了職工代表在維護(hù)職工權(quán)益方面的作用，同時(shí)，要求企業(yè)定期組織召開一次職工代表懇談會(huì)制度，及時(shí)聽取職工的意見和建議，及時(shí)為職工排憂解難，保證職工隊(duì)伍的穩(wěn)定，這樣才能促進(jìn)企業(yè)的積極有效發(fā)展。
三、促進(jìn)企業(yè)探索職工董（監(jiān)）事制度，在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系發(fā)揮協(xié)調(diào)作用
所謂職工董事、職工監(jiān)事制度，其實(shí)是指依照《公司法》等相關(guān)法律規(guī)定，通過職工代表大會(huì)、職工大會(huì)或其他形式民主選舉一些職工代表，使進(jìn)入公司董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)，代表職工行使并參與企業(yè)決策權(quán)利、發(fā)揮監(jiān)督作用的制度。建立職工董事制度是建立現(xiàn)代企業(yè)制度下職工民主管理的一種法定形式，由于職工董事都是扎根來源于廣大職工之中，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的各個(gè)方面較為熟悉，以職工代表的身份參加董事會(huì)，有利于企業(yè)的科學(xué)民主決策、民主管理和民主監(jiān)督。
目前，各企業(yè)在建立與完善現(xiàn)代企業(yè)制度中，正在逐步探索實(shí)施職工董（監(jiān)）事制度�？h工會(huì)組織可以要求企業(yè)根據(jù)自身的實(shí)際情況，制定相關(guān)的《職工董（監(jiān)）事制度制訂細(xì)則》與《職工董（監(jiān)）事制度實(shí)施辦法》，對(duì)職工董事和職工監(jiān)事的設(shè)置問題特別是產(chǎn)生方法及方式，人數(shù)名額及人員資格等作出了明確規(guī)定，推進(jìn)職工董事職工監(jiān)事制度落實(shí)，督促職工董事和職工監(jiān)事的產(chǎn)生一定要依照法律的規(guī)定，在民主程序上不能有任何簡(jiǎn)化、專斷、形式化的現(xiàn)象�？h工會(huì)組織一方與企業(yè)工會(huì)組織攜手積極向全體職工去宣傳職工董（監(jiān)）事制度，讓其積極地參與職工董（監(jiān)）事的選舉活動(dòng)并支持并監(jiān)督職工董（監(jiān)）事行使其權(quán)利，另一方面也可以在職工董事的人選中起協(xié)調(diào)作用，讓真正有能力并愿意代表民意又能關(guān)心企業(yè)發(fā)展的人成為職工董事，還考慮要逐步建立職工董事向職代會(huì)述職等形式探索職工代表履行職責(zé)報(bào)告制度，以切實(shí)地把公司制企業(yè)的民主決策、民主參與和民主管理落實(shí)好。
四、鼓勵(lì)企業(yè)探索區(qū)域（行業(yè)）職代會(huì)制度，在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系發(fā)揮促進(jìn)作用
區(qū)域（行業(yè)）性職代會(huì)是指在同一區(qū)域（如鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道、村、社區(qū)、開發(fā)區(qū)、科技園區(qū)、工業(yè)園區(qū)等），或者同一行業(yè)以及性質(zhì)相近的企業(yè)，建立聯(lián)合職代會(huì)協(xié)商解決帶共性問題的民主管理制度，這是區(qū)域（行業(yè)）內(nèi)企業(yè)實(shí)行民主管理的一種十分有效的形式，通過建立和完善區(qū)域（行業(yè)）性職代會(huì)制度，對(duì)于推進(jìn)企業(yè)民主管理，促進(jìn)區(qū)域和行業(yè)經(jīng)濟(jì)的協(xié)調(diào)快速發(fā)展，建立與發(fā)展和諧穩(wěn)定的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，具有十分重要的作用。
目前，對(duì)于區(qū)域（行業(yè)）職代會(huì)這種制度，各企業(yè)也正處于探索階段，正考慮與本企業(yè)性質(zhì)相同的若干個(gè)企業(yè)一起，或者同一地域區(qū)域內(nèi)的若干個(gè)企業(yè)一道實(shí)施這一民主管理制度，縣工會(huì)組織應(yīng)與企業(yè)工會(huì)組織一起積極促進(jìn)這一制度的建設(shè)與完善。首先應(yīng)當(dāng)規(guī)范區(qū)域（行業(yè)）職工代表的選舉程序，職工代表的選舉應(yīng)首先以單個(gè)企業(yè)為單位，由成員企業(yè)工會(huì)組織職工無記名投票，推薦候選人，報(bào)區(qū)域（行業(yè)）性職代會(huì)籌備工作小組審核確定，以確保每個(gè)單位至少應(yīng)有1名職工代表。區(qū)域（行業(yè)）職工代表將主要負(fù)責(zé)聽取區(qū)域（行業(yè)）內(nèi)企業(yè)整體生產(chǎn)經(jīng)營情況、廠務(wù)公開等民主管理情況等報(bào)告，并提出意見和建議。討論并制定中，重點(diǎn)關(guān)心職工群眾中帶有共性的規(guī)章制度、獎(jiǎng)懲辦法，職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)、保險(xiǎn)和福利等涉及職工切身利益重大事情，并對(duì)區(qū)域（行業(yè)）內(nèi)集體合同、專項(xiàng)協(xié)議情況，勞動(dòng)合同的簽訂、履約情況以及職工社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)繳納情況進(jìn)行有效地監(jiān)督�？傊�(huì)組織只有引導(dǎo)和保護(hù)員工的積極性和創(chuàng)造性，協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部利益矛盾關(guān)系，以考慮與維護(hù)職工群眾的合法權(quán)益為宗旨，才能在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造和諧融洽的氛圍，并將企業(yè)創(chuàng)建為勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)。
勞動(dòng)關(guān)系管理論文4
摘要：本文作者闡述了勞動(dòng)關(guān)系的概念，介紹了其勞動(dòng)關(guān)系管理現(xiàn)狀，分析了影響勞動(dòng)關(guān)系和諧發(fā)展的關(guān)鍵因素，并探討了加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系管理的方法。
關(guān)鍵詞：如何加強(qiáng)；勞動(dòng)關(guān)系管理
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，為提高自身競(jìng)爭(zhēng)力，國有企業(yè)應(yīng)處理好勞動(dòng)關(guān)系，制定合理薪酬福利管理機(jī)制，發(fā)揮政府作用，實(shí)施多元化用工制度，完善的勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議機(jī)制，營造良好文化氛圍，適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，構(gòu)建和諧企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
1 勞動(dòng)關(guān)系的概念
勞動(dòng)關(guān)系所指的是勞動(dòng)者及勞動(dòng)使用者在勞動(dòng)過程中所結(jié)成社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系總和。勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際是種人身關(guān)系，具有平等及隸屬的社會(huì)關(guān)系，主要包含員工或員工團(tuán)體、雇主與政府三方，政府能夠按照法律對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行調(diào)控。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深化發(fā)展下，我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)由單一勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)為市場(chǎng)化、法制化及管理契約化等多樣的勞動(dòng)關(guān)系。
2 勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀及其關(guān)鍵因素
勞動(dòng)關(guān)系管理是企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，依法合法處理企業(yè)與員工勞動(dòng)關(guān)系是對(duì)現(xiàn)代企業(yè)適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的必然要求。勞動(dòng)關(guān)系管理涉及到員工各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系、勞動(dòng)合同的簽訂、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理、員工離職、生產(chǎn)安全及新近幾年出現(xiàn)的員工壓力管理。
2.1勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀
我國國有企業(yè)或中央企業(yè)歷史悠久，其經(jīng)濟(jì)體制是由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的，勞動(dòng)關(guān)系由單一性向多樣復(fù)雜性轉(zhuǎn)變，國有企業(yè)當(dāng)中，不僅有原來固定工及集體工，還有市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的合同工、勞務(wù)工、臨時(shí)工、派遣工及下崗工等，企業(yè)內(nèi)部干著同樣活，工資待遇卻不同，企業(yè)用工矛盾日益突出。國有企業(yè)改革重組，有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議的案件不斷加大，我國中央企業(yè)在20xx年為143家，截止20xx年整合成117家，如中國北車中的16家醫(yī)院被分離，其2200余名員工被安置，一汽集團(tuán)中的5家企業(yè)所涉及大集體為632戶，職工人數(shù)為28.9萬，在國企改革重組中，出現(xiàn)了諸多勞動(dòng)關(guān)系問題，如經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題，下崗員工的勞動(dòng)關(guān)系問題等，國企是我國國民經(jīng)濟(jì)命脈，因行業(yè)景氣及金融危機(jī)影響，很多國企經(jīng)營困難，采取了減薪及裁員政策，還有些企業(yè)出現(xiàn)了職工工資拖欠、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及社會(huì)保險(xiǎn)無力支付狀況，這些問題引起了企業(yè)員工不滿與恐慌，勞動(dòng)關(guān)系一度緊張，糾紛問題突出。在《勞動(dòng)合同法》等法律宣傳下，員工的法律維權(quán)意識(shí)增強(qiáng)，有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議出現(xiàn)多樣化，勞動(dòng)爭(zhēng)議問題由原來辭退、除名及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)葐栴}轉(zhuǎn)向加班工資、辭退、培訓(xùn)、福利保險(xiǎn)及休假等勞動(dòng)問題上。
2.2 影響勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵因素
我國勞動(dòng)法律還不是很完善，監(jiān)察執(zhí)法也相對(duì)不足，很多地方頒布了合同法規(guī)，可國家層面的一些勞動(dòng)利益并沒有通過人大立法程序，致使勞動(dòng)爭(zhēng)議較大，合同制度落實(shí)存在難度，我國勞動(dòng)力人口眾多，勞動(dòng)供應(yīng)多于崗位需求，這使得群眾在勞動(dòng)就業(yè)方面存在壓力日益劇增，企業(yè)勞動(dòng)保障也正由國家福利保障轉(zhuǎn)向設(shè)備保障，但設(shè)備保障程度并不高，使得企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系存在不規(guī)范及無法市場(chǎng)化問題。國有企業(yè)，尤其是大型的中央企業(yè)，在人力資源管理方面理念與方法上一直推行戰(zhàn)略管理，但先進(jìn)管理思想僅停留在一級(jí)二級(jí)層面，或者口頭與形式方面，對(duì)于國企遍布各地中的三四級(jí)企業(yè)還是實(shí)施傳統(tǒng)管理方法，很多企業(yè)連基本職位說明與工作分析也沒有，對(duì)于招聘、薪酬及考核等制度也就無從談起，有些企業(yè)還用原有行政命令管理職工與企業(yè)，缺乏人本管理思想，法制意識(shí)不強(qiáng)，有些企業(yè)為降低人力資本，讓基層員工買斷工齡，轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?wù)派遣工，致使員工與管理者間的對(duì)立情緒加大。
3 加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系的方法
3.1 發(fā)揮政府作用，勇于承擔(dān)社會(huì)責(zé)任
在勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)中，政府發(fā)揮著特殊重要的作用，國家政府有權(quán)修改與制定有關(guān)的勞動(dòng)關(guān)系法，政府能夠控制很多公共部門，控制部門勞動(dòng)人數(shù)，監(jiān)管企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系事務(wù)，為社會(huì)問題及不同經(jīng)濟(jì)采用政策、方針、管理者及工會(huì)間談判的宏觀環(huán)境，國有企業(yè)掌握者國家重要經(jīng)濟(jì)資源，關(guān)系著國計(jì)民生問題，國家政府應(yīng)不斷完善勞動(dòng)法規(guī)，配合工會(huì)及職工做好協(xié)調(diào)工作，確保國企勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定和諧。企業(yè)人力資本也具有專用性，在企業(yè)經(jīng)營管理中，勞動(dòng)者與物質(zhì)資本同樣，承擔(dān)著企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)該作為企業(yè)利益主要相關(guān)者。企業(yè)是一種經(jīng)濟(jì)組織，追求自身利益時(shí)，應(yīng)該履行一定社會(huì)責(zé)任，如道德、公益、法律及經(jīng)濟(jì)等責(zé)任，向多元經(jīng)濟(jì)實(shí)體發(fā)展，對(duì)于富余人員應(yīng)合理分流，配合政府進(jìn)行多渠道解決人員就業(yè)，并提高福利薪酬待遇，加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范，給員工廚灶培訓(xùn)機(jī)會(huì)，增強(qiáng)運(yùn)功綜合素質(zhì)，逐步規(guī)范企業(yè)的人力資源管理。
3.2 規(guī)范用工管理，營造良好文化氛圍
在勞動(dòng)爭(zhēng)議中，勞動(dòng)關(guān)系雙方的矛盾處理不當(dāng)，會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)抗矛盾，造成破壞后果，企業(yè)應(yīng)建立多元用工方式，實(shí)施合同制、非全日制及派遣制這三種形式的用工方式，并同工同酬，建立合理的勞動(dòng)合同管理體制，對(duì)用工行為給予規(guī)范，企業(yè)同員工間應(yīng)簽訂規(guī)范有效的勞動(dòng)合同，依照有關(guān)法律及合同辦事，防止侵權(quán)違法行為出現(xiàn)，避免勞動(dòng)爭(zhēng)議現(xiàn)象。文化氛圍盡管看不見摸不著，但能被人們感覺到，以人文本，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，對(duì)企業(yè)員工價(jià)值觀、經(jīng)營生產(chǎn)效率及日常管理具有重要影響，良好文化氛圍能激發(fā)員工學(xué)習(xí)創(chuàng)造性，一個(gè)員工學(xué)習(xí)創(chuàng)造，并不一定促進(jìn)企業(yè)整體發(fā)展，但所有員工學(xué)習(xí)，會(huì)逐漸形成良好的學(xué)習(xí)管理團(tuán)隊(duì)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力及團(tuán)隊(duì)精神，在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)下，企業(yè)發(fā)展需要具有凝聚力及團(tuán)隊(duì)精神的員工團(tuán)隊(duì)，為企業(yè)發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。
3.3 加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)，強(qiáng)化監(jiān)督管理
企業(yè)根據(jù)有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)，制定合理規(guī)范勞動(dòng)制度，集合實(shí)際崗位狀況，編制企業(yè)職位說明，為企業(yè)其他操作提供參考依據(jù)，并完善企業(yè)的業(yè)績(jī)考核，把定性與定量考核進(jìn)行結(jié)合，組織起利于晉升晉級(jí)的激勵(lì)機(jī)制，避免官本位薪酬管理制定，要建立合理公平薪酬制度，對(duì)企業(yè)工資收入進(jìn)行合理調(diào)節(jié)，減小企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力，依法完善勞動(dòng)規(guī)章，如招聘、勞動(dòng)用工、休假幾勞動(dòng)爭(zhēng)議處理等制度，其中，爭(zhēng)議制度完善，應(yīng)建立調(diào)解委員會(huì)，讓具有經(jīng)驗(yàn)人員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)，并充分發(fā)揮工會(huì)的作用，并健全勞動(dòng)部門仲裁、基層調(diào)解及法院裁決的協(xié)調(diào)共管的'組織網(wǎng)絡(luò)，有效解決企業(yè)與員工間的勞動(dòng)關(guān)系問題。國家還應(yīng)建立勞動(dòng)保障監(jiān)察部門，對(duì)企業(yè)協(xié)商及合同制度狀況給予監(jiān)督檢查，確保來動(dòng)關(guān)系、檢查及福利保障等方面政策實(shí)施，還應(yīng)加強(qiáng)執(zhí)法隊(duì)伍完善，提高有關(guān)勞動(dòng)執(zhí)法人員綜合素質(zhì)提高，為勞動(dòng)關(guān)系管理檢查提供重要保障。
4 結(jié)束語
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)深入發(fā)展下，企業(yè)不僅經(jīng)營管理方式發(fā)生了變化，勞動(dòng)關(guān)系也發(fā)生了改變，勞動(dòng)關(guān)系變得更為復(fù)雜多變，運(yùn)用合理的管理方法，構(gòu)建和諧的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系成為企業(yè)發(fā)展急需解決問題，尤其是伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來臨，人才的作用越來越重要，國有企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)主要構(gòu)成，其經(jīng)濟(jì)地位非常重要，國有企業(yè)中的勞動(dòng)關(guān)系問題也較為突出，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。規(guī)范企業(yè)行為，保障勞資雙方的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧發(fā)展，建設(shè)和諧社會(huì)，不僅是政府的目標(biāo)，也是每一個(gè)社會(huì)公民和企業(yè)公民的責(zé)任和義務(wù)。由于中小企業(yè)業(yè)主是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵因素。因此，我們要大力加強(qiáng)構(gòu)建中小企業(yè)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的力度。
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勞動(dòng)關(guān)系管理論文5
在我國，很多城鎮(zhèn)企業(yè)與勞動(dòng)者之間都只是口頭協(xié)議，并沒有書面的正規(guī)合同，導(dǎo)致在后續(xù)的工作過程中，發(fā)生勞動(dòng)糾紛的情況時(shí)，不能合理的維護(hù)自身合法權(quán)益。因此，企業(yè)和勞動(dòng)者應(yīng)該加強(qiáng)法律意識(shí)，簽訂合理的勞動(dòng)關(guān)系，為自身的合法權(quán)益提供強(qiáng)有力的保障。對(duì)此，筆者將從我國企業(yè)勞動(dòng)合同管理中常見的問題入手，展開如下分析。
一、我國企業(yè)勞動(dòng)合同管理中常見的問題
�。ㄒ唬┖炗喡实�
在我國的很多城鎮(zhèn)中，普遍存在從業(yè)人員沒有與雇傭企業(yè)簽訂勞務(wù)合同的現(xiàn)象。眾多的雇傭企業(yè)除了國有、外商以及集體企業(yè)之外，很多個(gè)體工商戶或者是私營企業(yè)都是以口頭表述的形式規(guī)定工作內(nèi)容、時(shí)間以及工資的。因此，這些企業(yè)中的從業(yè)人員并不享受社保等待遇，并且在很多國有、外資以及集體企業(yè)當(dāng)中，也存在很多的臨時(shí)工，這些臨時(shí)工也是沒有社保待遇的。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，目前簽訂勞動(dòng)合同的從業(yè)人員中，僅有1.5%屬于個(gè)體工商戶或者是私營企業(yè)。
�。ǘ┢髽I(yè)不合理的設(shè)定試用期時(shí)間以及報(bào)酬
企業(yè)對(duì)于試用期的不合理設(shè)定主要可以體現(xiàn)在試用期期間不簽訂勞動(dòng)合同、試用期時(shí)間過長(zhǎng)、試用期期間報(bào)酬過低、試用期期間沒有社保待遇等，導(dǎo)致從業(yè)人員的合法權(quán)益受到侵犯。1、試用期期間，企業(yè)不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。目前，我國市場(chǎng)上出現(xiàn)嚴(yán)重的勞動(dòng)力過剩的現(xiàn)象，企業(yè)正是利用這一現(xiàn)象，不斷的對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行壓榨，剝削勞動(dòng)者的合法權(quán)益，不與勞動(dòng)者簽訂書面的勞動(dòng)合同。這就導(dǎo)致在試用期期間產(chǎn)生很多勞動(dòng)糾紛，而勞動(dòng)者由于還沒有轉(zhuǎn)正，并且法律意識(shí)單薄，面對(duì)這些糾紛的時(shí)候選擇隱忍，所以經(jīng)常會(huì)落入企業(yè)進(jìn)行設(shè)計(jì)的試用期“陷阱”。2、試用期時(shí)間過長(zhǎng)。在很多城鎮(zhèn)企業(yè)當(dāng)中，試用期時(shí)間過長(zhǎng)的現(xiàn)象是十分普遍的，很多企業(yè)利用從業(yè)人員法律意識(shí)薄弱以及勞動(dòng)力過剩等情況，將勞動(dòng)者的試用期時(shí)間設(shè)定過長(zhǎng)，以降低自身的投入成本。根據(jù)我國的《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，企業(yè)在對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行試用的過程中，期期限不得超過六個(gè)月，只有在勞動(dòng)合同期限超過兩年的情況下，才可以設(shè)定為六個(gè)月。3、試用期期間報(bào)酬過低。勞動(dòng)人員在試用期期間應(yīng)享受的薪資待遇必須高于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。但是實(shí)際工作中，很多勞動(dòng)人員的試用期工資達(dá)不到這一標(biāo)準(zhǔn)。4、試用期期間不享受社保待遇�！豆ｋU(xiǎn)條例》中對(duì)于企業(yè)員工試用期期間的社保問題有明確規(guī)定，企業(yè)在使用期間是由責(zé)任以及義務(wù)為勞動(dòng)者繳納保險(xiǎn)的，這是屬于法律的強(qiáng)制性規(guī)定。
�。ㄈ┢髽I(yè)不依法履行勞務(wù)合同
在我國城鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展過程中，惡意拖欠勞動(dòng)者工資、隨意調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者工作職責(zé)、隨意解除勞動(dòng)合同等情況時(shí)有發(fā)生。勞動(dòng)者苦于實(shí)際情況的限制，對(duì)于這種情況選擇聽之任之的處理方式，導(dǎo)致自身的合法權(quán)益得不到保障。
二、加強(qiáng)企業(yè)勞動(dòng)合同管理營造和諧勞動(dòng)關(guān)系的有效措施
�。ㄒ唬┱块T應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的宣傳
《勞動(dòng)合同法》的制定就是為了確保企業(yè)與員工之間的合法權(quán)益，避免勞資問題的發(fā)生，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)與勞動(dòng)者之間形成良好的勞動(dòng)關(guān)系。但是在實(shí)際工作中，很多中小企業(yè)以及勞動(dòng)者，對(duì)于《勞動(dòng)合同法》并不了解，所以導(dǎo)致很多不符合《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的事情發(fā)生。因此，相關(guān)的政府部門應(yīng)該在企業(yè)和群眾之間大力宣傳《勞動(dòng)合同法》，加強(qiáng)人們的法律意識(shí)，保障人們的合法權(quán)益。
�。ǘ┘訌�(qiáng)企業(yè)管理層對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的.認(rèn)知
作為企業(yè)的管理層，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的認(rèn)知，嚴(yán)格執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》所賦予的權(quán)利，同時(shí)，對(duì)于《勞動(dòng)合同法》所規(guī)定的義務(wù)也應(yīng)該嚴(yán)格履行，從自身出發(fā)，更新管理認(rèn)知，完善管理?xiàng)l例。
�。ㄈ┱块T應(yīng)該加大對(duì)勞動(dòng)合同簽訂與履行的監(jiān)督力度
相關(guān)的政府部門可以利用其監(jiān)察的職能，對(duì)各個(gè)企業(yè)中勞動(dòng)合同的簽訂以及履行、勞動(dòng)合同內(nèi)容是否合理以及勞動(dòng)合同在續(xù)簽或者是解除途徑是否正規(guī)等問題進(jìn)行嚴(yán)格的檢查，對(duì)于不符合《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定的企業(yè)做出嚴(yán)肅處理，以確保勞動(dòng)者的合法權(quán)益不受侵害。
結(jié)束語：
綜上所述，勞動(dòng)合同對(duì)于企業(yè)和勞動(dòng)者而言，是自身權(quán)益有所保障的體現(xiàn)，所以，企業(yè)和勞動(dòng)者應(yīng)該加強(qiáng)法律意識(shí)的培養(yǎng)，在建立正常的雇傭關(guān)系時(shí)，及時(shí)簽訂有效的勞務(wù)合同，避免發(fā)生不必要的勞動(dòng)糾紛，共建和諧的勞動(dòng)關(guān)系。
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勞動(dòng)關(guān)系管理論文6
勞動(dòng)關(guān)系是當(dāng)今社會(huì)最為基本的社會(huì)關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系的和諧與否直接影響到整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定和諧與否。社會(huì)公共管理視角下，企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系的維系需要有政府的介入和推進(jìn)，以政府的引導(dǎo)和規(guī)范企業(yè)行為，明確企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系建構(gòu)的社會(huì)責(zé)任。政府作為公共管理的主導(dǎo)者，在企業(yè)公共關(guān)系機(jī)制的建構(gòu)過程中要善于發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，通過建構(gòu)和諧的勞動(dòng)關(guān)系機(jī)制，保障勞動(dòng)者的節(jié)基本權(quán)益。政府應(yīng)以激勵(lì)機(jī)制增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)活力，從而創(chuàng)新勞動(dòng)管理的管理機(jī)制，營造和諧的勞動(dòng)環(huán)境。通過政府和市場(chǎng)的共同作用下，維護(hù)和諧的社會(huì)勞動(dòng)生態(tài)環(huán)境，加強(qiáng)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，維護(hù)社會(huì)公共管理的正常秩序和良性發(fā)展。
社會(huì)公共管理 政府 勞動(dòng)關(guān)系 機(jī)制
企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系機(jī)制構(gòu)建中存在的問題
（1）勞動(dòng)關(guān)系合同制定缺乏規(guī)范性
企業(yè)關(guān)系矛盾出現(xiàn)最大的問題就在于勞動(dòng)合同的管理不完善。由于企業(yè)的性質(zhì)不同、工作內(nèi)容的不同，工作安全生產(chǎn)情況不同，在勞動(dòng)合同的制定上就有所區(qū)別。對(duì)于那些存在職業(yè)危害的工作崗位，勞動(dòng)關(guān)系合同必須注明明確的簽訂內(nèi)容，包括職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)、安全生產(chǎn)等公平的跳躍內(nèi)容。而目前仍舊存在一些小企業(yè)不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，或者簽訂象征性的勞動(dòng)合同。在出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛問題的時(shí)候，很多企業(yè)未執(zhí)行勞動(dòng)合同，逃避經(jīng)濟(jì)賠償，嚴(yán)重的損害了勞動(dòng)者的權(quán)益，致使勞動(dòng)糾紛和爭(zhēng)議存在，造成極為不良的社會(huì)影響。
�。�2）企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的凝聚力不足
目前部分企業(yè)存在著勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定的情況，員工的流動(dòng)較為頻繁。勞動(dòng)者對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有一定的期望性，對(duì)于薪酬和福利待遇有自己的期望，但是如果在工作崗位上沒有達(dá)成預(yù)期，沒有看到職業(yè)發(fā)展的可能性，員工就會(huì)出現(xiàn)離職的現(xiàn)象。但是從目前大部分企業(yè)的經(jīng)營狀況來看，企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系凝聚力明顯不足，員工離職熱并未減退，企業(yè)要從自身勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)上進(jìn)行反思。
�。�3）企業(yè)協(xié)商溝通機(jī)制不夠完善
部分中小企業(yè)在勞動(dòng)關(guān)系管理過程中缺乏明確的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)商制度，在薪酬制度上存在著界定不清晰的情況，很多勞動(dòng)者的勞動(dòng)薪酬待遇較低，甚至還存在著拖欠工資的情況。不僅如此，很多企業(yè)違背勞動(dòng)關(guān)系的基本要求，不給員工提供社會(huì)保險(xiǎn)，員工的權(quán)益無法得到保障，嚴(yán)重的損害了勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性。勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)企業(yè)以對(duì)抗性的方式去處理，這就造成企業(yè)管理者和勞動(dòng)著的矛盾激化。
企業(yè)勞動(dòng)管機(jī)制構(gòu)建的有效建議
�。�1）明確企業(yè)社會(huì)責(zé)任，加強(qiáng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的管理
企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系機(jī)制的構(gòu)建要加強(qiáng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的管理，明確企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，建立起企業(yè)和員工之間和諧的勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)氛圍。企業(yè)一定要秉承著誠信用人、守法經(jīng)營的原則，在與員工簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)候要秉承著對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)、對(duì)員工負(fù)責(zé)的原則。政府在企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建中要發(fā)揮力推作用，以企業(yè)實(shí)施、職工參與和政府主導(dǎo)的三方合作，創(chuàng)設(shè)和諧的勞動(dòng)關(guān)系機(jī)制。家里企業(yè)社會(huì)責(zé)任指導(dǎo)委員會(huì)，對(duì)于企業(yè)的社會(huì)責(zé)任的推進(jìn)提供監(jiān)督和保障。政府應(yīng)加強(qiáng)對(duì)于企業(yè)的社會(huì)責(zé)任制度的考評(píng)，定期公布對(duì)于企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的.監(jiān)督情況，保證勞動(dòng)關(guān)系機(jī)制的合理合法化進(jìn)行。
（2）加強(qiáng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系保障機(jī)制建設(shè)，保證勞動(dòng)者的權(quán)益
企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系保障機(jī)制建立是對(duì)于勞動(dòng)者權(quán)益的保障，勞動(dòng)關(guān)系建立要以健全勞動(dòng)規(guī)章制度為基礎(chǔ)，從源頭上避免勞動(dòng)糾紛出現(xiàn)的可能性。企業(yè)要在勞動(dòng)薪酬、工作時(shí)間、安全保障、保險(xiǎn)保障等方面給予員工明確的答復(fù)，改善勞動(dòng)者的工作環(huán)境，保障勞動(dòng)著的身體健康和生命安全。在社會(huì)保險(xiǎn)制度完善方面，要依法給予勞動(dòng)著社會(huì)保險(xiǎn)保障，尤其是對(duì)于勞務(wù)派遣、靈活就業(yè)人員的社會(huì)保障，提升勞動(dòng)保障的覆蓋范圍。
�。�3）建立勞動(dòng)關(guān)系激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧
勞動(dòng)關(guān)系需要企業(yè)采取有效的激勵(lì)機(jī)制去推進(jìn)，建立勞動(dòng)關(guān)系激勵(lì)機(jī)制十分必要。企業(yè)在經(jīng)營管理的過程中，企業(yè)和員工是要實(shí)現(xiàn)共同進(jìn)步和發(fā)展的，企業(yè)和員工始終是利益的共同體。因而企業(yè)要是重視對(duì)員工的技能培訓(xùn)，給予員工職業(yè)發(fā)展更多的可能性。通過公平公正的職業(yè)晉升機(jī)會(huì)讓員工看到在崗位上的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，從而在各自的崗位上保持積極的工作狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)更好的職業(yè)發(fā)展選擇。在薪酬和福利待遇方面，企業(yè)要給予員工公平的待遇，依據(jù)員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在假期、補(bǔ)貼、福利方面要保證員工合法權(quán)益得到保障，提升員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感，將員工凝聚在一起，更好為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
�。�4）發(fā)揮政府主導(dǎo)多方協(xié)作管理機(jī)制，發(fā)揮勞動(dòng)者主動(dòng)性
企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系機(jī)制構(gòu)建要重視多參與主體的協(xié)作管理。人力資源社會(huì)保障部門要發(fā)揮主導(dǎo)作用，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的監(jiān)管，在勞動(dòng)關(guān)系問題處理上，人力資源社會(huì)保障部門要以全面的視角，以社會(huì)公共利益的協(xié)調(diào)最大程度保障勞動(dòng)著的權(quán)益。人力資源社會(huì)保障部門要重視對(duì)勞動(dòng)者的普法教育，對(duì)勞動(dòng)法律法規(guī)進(jìn)行宣傳，提升員工的主動(dòng)性，自覺的捍衛(wèi)自身的權(quán)益。企業(yè)要提升勞動(dòng)關(guān)系機(jī)制保障的自覺性，協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，建議員工和企業(yè)同等的地位，尊重員工的勞動(dòng)、尊重員工創(chuàng)造的價(jià)值，推進(jìn)企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立。
社會(huì)公共管理視角下，企業(yè)、勞動(dòng)著都是社會(huì)關(guān)系中的重要構(gòu)成，構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，是企業(yè)對(duì)于勞動(dòng)者、社會(huì)的責(zé)任，勞動(dòng)者提升對(duì)權(quán)益保護(hù)的意識(shí)也是對(duì)自身的負(fù)責(zé)。構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系機(jī)制需要政府、企業(yè)和勞動(dòng)者的共同努力，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，勞動(dòng)關(guān)系機(jī)制的構(gòu)建必然會(huì)推進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的良性發(fā)展，為社會(huì)帶來推動(dòng)性力量。
作者簡(jiǎn)介：陳丹萍（1984年6月出生），性別：女，民族：漢，籍貫：福建泉州，研究生在讀，單位：國立華僑大學(xué)，研究方向：公共政策與政府治理。
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勞動(dòng)關(guān)系管理論文7
摘要：人力資源逐漸成為日常企業(yè)管理中重要的一部分，而在人力資源管理中勞動(dòng)關(guān)系的管理關(guān)系著企業(yè)職工的切身利益，同時(shí)和職工的發(fā)展和工作狀態(tài)有直接關(guān)系，因此加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系管理的研究工作至關(guān)重要。通過闡述人力資源管理中勞動(dòng)關(guān)系管理的定義和重要性，同時(shí)分析了其管理現(xiàn)狀，最后提出了幾點(diǎn)相應(yīng)的管理對(duì)策。
關(guān)鍵詞：煤電行業(yè)；人力資源管理；勞動(dòng)關(guān)系管理
一、勞動(dòng)關(guān)系管理的定義和重要性
1。勞動(dòng)關(guān)系管理定義
勞動(dòng)關(guān)系管理針對(duì)勞動(dòng)關(guān)系雙方的行為規(guī)范以及雙方的權(quán)益保障，其目的是維持良好的勞動(dòng)關(guān)系，從而使企業(yè)處于穩(wěn)定的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，提升企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定性。勞動(dòng)關(guān)系是指企業(yè)內(nèi)部所有者、經(jīng)營者、職工以及工會(huì)在企業(yè)運(yùn)行過程中形成的權(quán)責(zé)關(guān)系，這些關(guān)系直接關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部工作的開展，因此勞動(dòng)關(guān)系管理至關(guān)重要[1]。隨著企業(yè)體制的改革，我國的勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生了一系列的變化，例如勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)了多元化的趨勢(shì)，同時(shí)勞動(dòng)關(guān)系主體明確，尤其是市場(chǎng)體制的確立，勞動(dòng)關(guān)系動(dòng)態(tài)變化性較強(qiáng)，勞動(dòng)關(guān)系中涉及的利益關(guān)系較為復(fù)雜，因此人力資源管理中勞動(dòng)關(guān)系管理內(nèi)容更加側(cè)重于國家政策法規(guī)的收集、企業(yè)內(nèi)部制度的制定、執(zhí)行、修改等，同時(shí)要維護(hù)勞動(dòng)雙方的利益，協(xié)調(diào)勞動(dòng)過程中出現(xiàn)的關(guān)系糾紛。
2。勞動(dòng)關(guān)系管理的重要性
對(duì)煤電行業(yè)而言，強(qiáng)化勞動(dòng)關(guān)系管理順應(yīng)行業(yè)內(nèi)的發(fā)展需求，由于行內(nèi)工作性質(zhì)特殊，尤其是當(dāng)前煤電行業(yè)內(nèi)技術(shù)革新迅速，因此煤電行業(yè)內(nèi)的高素質(zhì)人才的比例不斷增加，同時(shí)對(duì)行業(yè)內(nèi)的工作人員提出了更高的要求，因此提高勞動(dòng)關(guān)系管理工作有利于提高員工的工作熱情，保證工作團(tuán)隊(duì)職責(zé)明確，工作關(guān)系和諧。再者重視勞動(dòng)關(guān)系管理符合當(dāng)前社會(huì)發(fā)展需求。勞動(dòng)管理側(cè)重于勞動(dòng)糾紛的解決，協(xié)調(diào)勞動(dòng)雙方的'關(guān)系，從而保障了勞動(dòng)人員的基本利益，同時(shí)勞動(dòng)關(guān)系管理平衡了煤電行業(yè)內(nèi)的利益分配，減少了工作矛盾的發(fā)生，對(duì)社會(huì)的和諧發(fā)展有重要意義。
二、當(dāng)前煤電行業(yè)內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系管理的現(xiàn)狀
1。勞動(dòng)關(guān)系管理的內(nèi)容認(rèn)識(shí)不足
勞動(dòng)關(guān)系管理是一種兩方面的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，企業(yè)和職工在勞動(dòng)關(guān)系管理中處于同等的地位，但是當(dāng)前很多企業(yè)和職工對(duì)勞動(dòng)關(guān)系管理的內(nèi)容認(rèn)識(shí)不足，甚至是理解錯(cuò)誤，部分人認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系管理是企業(yè)對(duì)職工的管理，但是勞動(dòng)關(guān)系管理還包括員工的培訓(xùn)、員工安全、員工福利分配等，因此在勞動(dòng)關(guān)系管理中企業(yè)和員工都應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)相應(yīng)的職責(zé)和義務(wù)，同時(shí)企業(yè)有義務(wù)為員工的工作提供環(huán)境和條件，因此在開展勞動(dòng)關(guān)系管理中應(yīng)當(dāng)正確認(rèn)識(shí)權(quán)利義務(wù)的關(guān)系。
2。勞動(dòng)關(guān)系管理的方式單調(diào)
當(dāng)前煤電行業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系管理主要是采用簽訂勞動(dòng)合同，雙方以勞動(dòng)合同作為基準(zhǔn)，明確了企業(yè)和員工兩者之間的權(quán)利和義務(wù)分配，一旦雙方出現(xiàn)勞動(dòng)管理的沖突，就需要借助勞動(dòng)合同來處理雙方之間的矛盾[2]。但是基于勞動(dòng)合同規(guī)范的勞動(dòng)關(guān)系不能夠涵蓋所有的勞動(dòng)關(guān)系問題，因此需要來改變管理方式單調(diào)生硬的問題，提高管理工作的有效性。
3。法律意識(shí)淡薄
當(dāng)前《勞動(dòng)法》對(duì)人力資源管理中的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行了調(diào)整和管理，保證其司法獨(dú)立性，同時(shí)隨著勞動(dòng)關(guān)系糾紛的不斷發(fā)生，法律正在不斷完善，但是煤電行業(yè)較為特殊，其公司人員結(jié)構(gòu)組成較為復(fù)雜，既有編制內(nèi)的全職工作人員，同時(shí)也使用了很多臨時(shí)工，這就給勞動(dòng)關(guān)系的管理工作帶來困難。在實(shí)際的操作中，由于臨時(shí)工的法律意識(shí)淡薄，因此經(jīng)常發(fā)生正常權(quán)益受到侵害的現(xiàn)象，而有些煤電部門沒有明確界定臨時(shí)工作人員的權(quán)利和利益分配，從而造成勞動(dòng)關(guān)系管理出現(xiàn)問題。
三、煤電行業(yè)內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系管理的對(duì)策
1。優(yōu)化人力資源的管理機(jī)制
人力資源管理機(jī)制是勞動(dòng)關(guān)系管理的基礎(chǔ)，勞動(dòng)關(guān)系管理隸屬于人力資源管理的重要部分，因此煤電行業(yè)應(yīng)當(dāng)建立良好的管理機(jī)制，為勞動(dòng)關(guān)系管理提供良好的基礎(chǔ)。首先應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理方式，重視人才的能動(dòng)性開發(fā)，提升其工作熱情和工作技能，從而為煤電行業(yè)打造實(shí)力過硬的勞動(dòng)隊(duì)伍[3]。再者要為人才提供良好的發(fā)展空間，保證物盡其用、人盡其能，根據(jù)工作人員的技能水平、工作特點(diǎn)來為其安排合理的崗位。最后是要建立科學(xué)的管理機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，為勞動(dòng)關(guān)系管理工作開展提供保障，最終實(shí)現(xiàn)行業(yè)內(nèi)整體人力資源優(yōu)化配置。
2。完善勞動(dòng)關(guān)系的管理內(nèi)容
勞動(dòng)關(guān)系管理內(nèi)容的完善包括用工形式的管理，根據(jù)崗位特點(diǎn)和工程狀況來合理確定全職人員和兼職人員的數(shù)目，并合理安排工作時(shí)間，消除崗位不公平性，在行業(yè)內(nèi)營造競(jìng)爭(zhēng)氛圍，從而優(yōu)化行業(yè)內(nèi)的工作熱情。再者要嚴(yán)控招聘管理，保證招聘人才的專業(yè)技能、工作能力能夠勝任崗位需求，這就需要招聘人員合理安排面試，提升招聘人才的整體素質(zhì)。勞動(dòng)關(guān)系管理的關(guān)鍵在于勞動(dòng)合同的簽訂，這是勞動(dòng)關(guān)系管理的關(guān)鍵所在，同時(shí)要注重人才的使用期培養(yǎng)以及培訓(xùn)工作，為員工的自身發(fā)展提供空間，保證員工素質(zhì)的穩(wěn)步提升。
3。健全法律法規(guī)、規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)
《勞動(dòng)法》是勞動(dòng)關(guān)系管理的基本法，受到社會(huì)的廣泛關(guān)注，同時(shí)《勞動(dòng)法》也是維護(hù)企業(yè)和員工雙方利益的基準(zhǔn)，因此當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系糾紛時(shí)，應(yīng)當(dāng)通過法律的途徑來維護(hù)自身利益，對(duì)企業(yè)而言，要在復(fù)雜的環(huán)境下實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益和員工利益的平衡，為員工提供良好的工作環(huán)境，而對(duì)員工而言，要明確自身的權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
四、結(jié)語
總而言之，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)日常管理工作重要的一部分，其管理內(nèi)容包括企業(yè)內(nèi)人員規(guī)劃、人事招聘、人才的培養(yǎng)、企業(yè)績(jī)效管理、員工福利待遇等，當(dāng)前煤電行業(yè)內(nèi)逐漸重視人力資源管理工作，提高企業(yè)職工的工作積極性，但是在眾多的管理內(nèi)容中，企業(yè)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系管理重視程度不足，從而影響了職工隊(duì)伍穩(wěn)定性，給企業(yè)的持續(xù)發(fā)展造成負(fù)面影響，因此要優(yōu)化人力資源管理機(jī)制，完善勞動(dòng)管理內(nèi)容，同時(shí)健全法律法規(guī)，為勞動(dòng)關(guān)系管理提供法律保障。
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勞動(dòng)關(guān)系管理論文8
一、是和諧社會(huì)得以構(gòu)建的基礎(chǔ)
勞動(dòng)關(guān)系得益于生產(chǎn)關(guān)系，它是生產(chǎn)關(guān)系的一個(gè)重要組成，是勞動(dòng)者和使用者之間在勞動(dòng)中生成的且在不斷發(fā)展的一種社會(huì)關(guān)系。人在社會(huì)關(guān)系中起著重要的作用，人們的社交等活動(dòng)促進(jìn)了社會(huì)關(guān)系和諧發(fā)展。其他的社會(huì)關(guān)系以勞動(dòng)關(guān)系為基礎(chǔ)，是為了保證企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展和促進(jìn)社會(huì)的和諧與穩(wěn)定。所以，勞動(dòng)關(guān)系在這個(gè)工業(yè)化越來越發(fā)展的時(shí)代作用愈發(fā)重要起來。
二、企業(yè)對(duì)人力資源及其管理和勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行有步驟有計(jì)劃地調(diào)節(jié)
就人力資源來講，其管理和企業(yè)中的勞動(dòng)關(guān)系存在的狀態(tài)有關(guān)聯(lián)，人力資源中其管理對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)節(jié)具有自然性。就人力資源來講，其管理的目標(biāo)追求不是和諧的勞動(dòng)關(guān)系，它有著使勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定和諧的功能和調(diào)整企業(yè)的'勞動(dòng)關(guān)系特殊的功能。勞動(dòng)關(guān)系方法和手段也是人際資源及其管理的體現(xiàn)。就人力資源來講，其管理在企業(yè)中的實(shí)踐有兩個(gè)方面，分別為實(shí)施健全的人力資源及其管理的職能、同時(shí)使勞動(dòng)關(guān)系得到改善與協(xié)調(diào)。
1、實(shí)施健全的人力資源及其管理的職能
就人力資源來講，其管理在企業(yè)中的具體實(shí)踐，人力資源，其管理中的所有管理及決策和一些行為都可能會(huì)影響到勞資雙方之間雇傭的關(guān)系。企業(yè)的管理者為了營造這種和諧的勞動(dòng)關(guān)系來進(jìn)行自我規(guī)范和約束，它體現(xiàn)了一種人本管理的思想且協(xié)調(diào)和貫穿勞動(dòng)關(guān)系的整個(gè)過程。所以，就人力資源來講，其管理發(fā)展?jié)摿薮�，能使企業(yè)與員工之間實(shí)現(xiàn)雙贏。就人力資源來講，其管理在企業(yè)中以人力資源及其規(guī)劃，對(duì)新進(jìn)員工及老員工進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)企業(yè)員工績(jī)效和薪酬進(jìn)行科學(xué)管理為實(shí)施的途徑。這幾類途徑指出了企業(yè)中的各層管理人員，尤其是企業(yè)直線經(jīng)營的管理者在這類管理中起到了的積極作用，因此，這些不同管理層的溝通與協(xié)商也更好的促進(jìn)了和諧的勞動(dòng)關(guān)系。
2、勞動(dòng)關(guān)系的間接改善與協(xié)調(diào)
人力資源及其管理對(duì)其勞動(dòng)關(guān)系的三點(diǎn)方面進(jìn)行調(diào)節(jié)，通過間接的方式進(jìn)行協(xié)調(diào)和穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系。其管理對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)有很多的途徑，其中最重要的有兩條:第一個(gè)是通過實(shí)現(xiàn)員工和組織之間雙向的承諾，第二個(gè)是通過對(duì)企業(yè)的經(jīng)營績(jī)效的管理。員工和企業(yè)之間雙向的承諾就是指企業(yè)中員工對(duì)于企業(yè)中組織的承諾和企業(yè)對(duì)于員工間雇主承諾兩種交互作用之下承諾的具體情況。組織的承諾指的是企業(yè)對(duì)員工的一種承諾激勵(lì)，使員工能夠增加為企業(yè)工作的力度并且能夠自愿的為企業(yè)服務(wù)與為企業(yè)著想的一種心理或者態(tài)度，這就是組織承諾;企業(yè)對(duì)于員工的一種雇主承諾其表現(xiàn)是企業(yè)滿足企業(yè)員工的需求與給予支持的一種程度。一是，有著企業(yè)期望的企業(yè)員工能夠努力為組織的利益所付出;二是，通過員工和組織之間雙向承諾，雙方積極互動(dòng)交流，使員工的努力與回報(bào)實(shí)現(xiàn)正相關(guān)，以滿足員工的期望。企業(yè)的經(jīng)營績(jī)效是指在一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)的經(jīng)營效益與業(yè)績(jī)。從長(zhǎng)時(shí)間來看，企業(yè)的經(jīng)營績(jī)效可能會(huì)影響企業(yè)中對(duì)員工的激勵(lì)，對(duì)薪酬的管理薪酬與福利等，與此同時(shí)，它也會(huì)影響企業(yè)員工的期望值，所以間接的能夠影響到勞動(dòng)關(guān)系與和諧度。因此，提高企業(yè)的經(jīng)營績(jī)效，也能通過間接的方式對(duì)企業(yè)和企業(yè)員工間勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行科學(xué)合理的調(diào)和與改善。
勞動(dòng)關(guān)系管理論文9
摘要:
伴隨國際經(jīng)濟(jì)全球化的快速發(fā)展，人類已經(jīng)進(jìn)入到網(wǎng)絡(luò)信息時(shí)代。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代背景下，加快產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)與促進(jìn)科技的創(chuàng)新發(fā)展也逐漸成為推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)良好發(fā)展的重要?jiǎng)恿�。因此，必須要�?gòu)建和諧的新型勞動(dòng)關(guān)系。只有如此，才可以使得企業(yè)得到良好的發(fā)展，才可以有效推動(dòng)我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。本文主要對(duì)“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代背景下新型勞動(dòng)關(guān)系的管理策略進(jìn)行探討，僅供參考。
關(guān)鍵詞：
:互聯(lián)網(wǎng)+;可持續(xù)發(fā)展;新型勞動(dòng)關(guān)系;管理策略
當(dāng)前，人們已經(jīng)進(jìn)入到“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，在此時(shí)代背景下，傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系的主體與客體發(fā)生改變，逐漸形成了新型的勞動(dòng)關(guān)系。所以，為了可以更好地確保新型勞動(dòng)關(guān)系的和諧與穩(wěn)定，那么就必須要結(jié)合社會(huì)發(fā)展的實(shí)際狀況，采取有效的管理措施，對(duì)新型勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行有機(jī)的調(diào)節(jié)、管理與監(jiān)督，從而使得新型勞動(dòng)關(guān)系更加協(xié)調(diào)，有效地維護(hù)社會(huì)的和諧、穩(wěn)定發(fā)展。
一、加強(qiáng)立法與司法實(shí)踐
為了可以更好地管理勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧與穩(wěn)定，那么就要對(duì)構(gòu)成要件以及表現(xiàn)形式的發(fā)展情況進(jìn)行全面、準(zhǔn)確的分析。要對(duì)勞動(dòng)用工的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行放寬，要充分認(rèn)識(shí)到“用工單位勞動(dòng)管理”的重要價(jià)值，要充分了解“用人單位業(yè)務(wù)組成部分”的基本內(nèi)涵，從而提高勞動(dòng)保障政策的科學(xué)性與有效性。相關(guān)的部門要基于對(duì)相關(guān)內(nèi)容的深入研究論證，對(duì)《關(guān)于確定勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》進(jìn)行進(jìn)一步的優(yōu)化與健全。要制定更加完善的《共享經(jīng)濟(jì)勞動(dòng)關(guān)系管理使用辦法》［1］，并且將相關(guān)的制度與規(guī)定給予充分的貫徹與落實(shí)。要在勞動(dòng)法的適用范圍中加入網(wǎng)絡(luò)勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)內(nèi)容。要加強(qiáng)立法，借助于勞動(dòng)法律對(duì)社會(huì)公益訴訟形式以及相關(guān)的制度進(jìn)行審查，要使得企業(yè)能夠樹立較強(qiáng)的社會(huì)責(zé)任意識(shí)，可以按照相關(guān)的法律法規(guī)進(jìn)行合法經(jīng)營，要使得勞動(dòng)法規(guī)政策具有更高的可操作性。
二、依法協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系
各級(jí)工會(huì)要對(duì)當(dāng)前的發(fā)展形式進(jìn)行深入研究與探討，要積極、全面地評(píng)估我國的新模式以及新技術(shù)。要全面了解職工隊(duì)伍的素質(zhì)水平以及勞動(dòng)關(guān)系，要認(rèn)識(shí)到就業(yè)結(jié)構(gòu)以及勞動(dòng)力市場(chǎng)需求所產(chǎn)生的影響，充分了解新型勞動(dòng)關(guān)系的基本內(nèi)涵。要做到依法管理，充分實(shí)現(xiàn)體面勞動(dòng)［2］。要在政策方面作出相應(yīng)的規(guī)定，要嚴(yán)格按照法律法規(guī)對(duì)新型的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行規(guī)范與約束。要對(duì)網(wǎng)絡(luò)企業(yè)的從業(yè)人員進(jìn)行培訓(xùn)與教育，使其綜合素質(zhì)與專業(yè)能力得到不斷的提升。而且要充分注重對(duì)網(wǎng)絡(luò)新媒體以及站的構(gòu)建，要?jiǎng)?chuàng)建更加新型完善的工會(huì)工作新模式，實(shí)現(xiàn)線上線下的有機(jī)鏈接。要提供更多的渠道，使得員工能夠?qū)�(gè)人的利益訴求進(jìn)行表達(dá)，全面地維護(hù)個(gè)人的合法權(quán)益。
三、建立健全的勞動(dòng)規(guī)章制度
為了可以更好地管理互聯(lián)網(wǎng)模式下的新型勞動(dòng)關(guān)系，那么“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)就要充分結(jié)合相關(guān)的`法律法規(guī)，制定更加科學(xué)、健全的勞動(dòng)規(guī)章制度。要依法對(duì)各種與勞動(dòng)者切身權(quán)益相關(guān)的重大事項(xiàng)與規(guī)章制度給予修改與制定。而且將這些重大事項(xiàng)以及規(guī)章制度進(jìn)行公示，使得勞動(dòng)者能夠充分得以了解。除此以外，企業(yè)要聘請(qǐng)對(duì)勞動(dòng)人事制度比較了解的法務(wù)人員或者法律顧問，結(jié)合日常用工管理的實(shí)際狀況提出相關(guān)的建議與意見，從而提高企業(yè)用工管理行為的合法性，并且使其能夠充分滿足“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)的管理要求，提高管理水平。
四、充分明確用工主體
為了充分滿足工作安排的需要，“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)必須要對(duì)勞動(dòng)者工作單位或者是關(guān)聯(lián)企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者所安排的工作進(jìn)行調(diào)整，那么就必須要和勞動(dòng)者先后簽訂相關(guān)的勞動(dòng)合同。而且要按照法律法規(guī)對(duì)各自所擔(dān)負(fù)的勞動(dòng)義務(wù)與權(quán)利進(jìn)行承擔(dān)，而且要根據(jù)相關(guān)的規(guī)定向勞動(dòng)者支付相關(guān)的福利待遇以及勞動(dòng)報(bào)酬。嚴(yán)禁利用混同用工方法對(duì)勞動(dòng)義務(wù)進(jìn)行規(guī)定。假如許多關(guān)聯(lián)企業(yè)僅僅有唯一的企業(yè)屬于用工主體，那么對(duì)于其他關(guān)聯(lián)企業(yè)而言，為了有效地防范糾紛的發(fā)生并且承擔(dān)不必要的連帶責(zé)任，那么就必須要將勞動(dòng)合同的簽訂主體給予固定，有效地防范交叉用工現(xiàn)象的發(fā)生，防止混用公章以及混交社保等問題的出現(xiàn)［3］。總而言之，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代背景下，使得新型勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)運(yùn)而生。為了可以妥善地管理與協(xié)調(diào)新型勞動(dòng)關(guān)系，確保勞動(dòng)者的合法權(quán)益，推動(dòng)企業(yè)的良好發(fā)展，那么必須要結(jié)合實(shí)際狀況采取有效的管理措施。例如，企業(yè)要制定建立健全的勞動(dòng)規(guī)章制度、依法協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系、充分明確用工主體與加強(qiáng)立法與司法實(shí)踐等。只有這樣，才能夠在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代背景下全面提高新型勞動(dòng)關(guān)系的管理水平，使得新型勞動(dòng)關(guān)系更加和諧、穩(wěn)定，從而更好地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
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勞動(dòng)關(guān)系管理論文10
一、正確評(píng)估各類勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，建立勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)急預(yù)案機(jī)制
�。ㄒ唬┺D(zhuǎn)變觀念，強(qiáng)化法律意識(shí)
深入研究國家有關(guān)勞動(dòng)合同法律法規(guī)的新特點(diǎn)，建立起用工制度科學(xué)化、用工機(jī)制市場(chǎng)化、用工管理規(guī)范化的勞動(dòng)用工體系，促進(jìn)員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和勞動(dòng)效率的穩(wěn)步提高，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。
�。ǘ┰O(shè)立勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)員
勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)員是從事勞動(dòng)人事法律法規(guī)、規(guī)章制度的宣傳和實(shí)施管理以及勞動(dòng)合同管理、集體協(xié)商協(xié)調(diào)、促進(jìn)勞資溝通、預(yù)防與處理勞動(dòng)爭(zhēng)議等工作的人員，負(fù)責(zé)處理用人單位和員工雙方的利益、矛盾、權(quán)益保障等問題。
�。ㄈ┙趧�(dòng)關(guān)系應(yīng)急協(xié)調(diào)機(jī)制
以制度的形式明確員工、人力資源管理部門、工會(huì)（職代會(huì)）三方在勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)方面的職責(zé)，如工會(huì)（職代會(huì)）應(yīng)根據(jù)自身的特征，重點(diǎn)抓住勞動(dòng)合同、集體勞動(dòng)合同等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，依法維護(hù)員工的合法權(quán)益，共同協(xié)調(diào)勞動(dòng)爭(zhēng)議，盡早化解勞動(dòng)關(guān)系中出現(xiàn)的矛盾。
二、梳理、修訂現(xiàn)行勞動(dòng)管理規(guī)章制度，確保用工制度科學(xué)化
（一）細(xì)挖潛在風(fēng)險(xiǎn)
企業(yè)應(yīng)明了制定規(guī)章制度潛在著哪些風(fēng)險(xiǎn)、形成法律風(fēng)險(xiǎn)的主要原因是哪些、應(yīng)如何規(guī)避或防范這些風(fēng)險(xiǎn)，以便制定出一套行之有效且符合法律規(guī)定的規(guī)章制度，以強(qiáng)有力地支撐企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。
（二）梳理現(xiàn)有規(guī)章制度
在對(duì)勞動(dòng)用工、薪酬福利、激勵(lì)約束等人力資源規(guī)章制度進(jìn)行法律評(píng)估梳理的基礎(chǔ)上，對(duì)照各類用工管理風(fēng)險(xiǎn)查找問題，并提出切實(shí)可行的改進(jìn)措施。
（三）建立完善規(guī)章制度
對(duì)于確定存在的各類風(fēng)險(xiǎn)文件，進(jìn)行修改完善，并經(jīng)單位合法民主程序，以確保公司各類規(guī)章制度的安全合法有效。
三、正確選擇用工方式，確保用工管理規(guī)范化
�。ㄒ唬┱_選擇用工類型
從企業(yè)的角度來講，要準(zhǔn)確掌握各種用工形式，從企業(yè)用工的實(shí)際出發(fā)，自行梳理、搭配、對(duì)號(hào)入座，以謀取最佳的人力資源管理模式。特別是處理好臨時(shí)性、輔助性、替代性崗位的勞務(wù)派遣用工方式使用，合理規(guī)避勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。
�。ǘ┍苊馐聦�(shí)勞動(dòng)關(guān)系
各企業(yè)應(yīng)盡量避免事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)生，如勞動(dòng)者入職后由于企業(yè)沒有及時(shí)簽訂書面勞動(dòng)合同，造成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在，給企業(yè)帶來懲罰性的法律風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任。
�。ㄈ┮�(guī)范勞務(wù)派遣用工
企業(yè)應(yīng)在選擇合法規(guī)范的勞務(wù)派遣企業(yè)基礎(chǔ)上監(jiān)督其履約情況，注意核查各種合同履約過程中的內(nèi)容，杜絕名義上的派遣用工關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)質(zhì)上的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。
�。ㄋ模┩晟茊T工崗位規(guī)范
同工同酬是勞動(dòng)法確定的分配原則。實(shí)行定員、定崗、定責(zé)，明確職權(quán)分界，以完善的崗位規(guī)范說明書進(jìn)行規(guī)避防范。要將部門職責(zé)層層分解到人，并實(shí)行統(tǒng)一、規(guī)范的工作評(píng)價(jià)制度；另外，探索公司合理統(tǒng)一的薪酬模式，探索內(nèi)部與市場(chǎng)化接軌的.“雙軌制”工資制度。
四、建立完善的勞動(dòng)關(guān)系民主管理系統(tǒng)，確保管理工作民主化
�。ㄒ唬┙⒐芾砼_(tái)賬
建立招工名冊(cè)、人員信息、合同簽訂到期時(shí)間、員工崗位規(guī)范等基礎(chǔ)臺(tái)賬。特別是要保存好會(huì)議記錄、討論的經(jīng)過、張貼公告的記錄等證據(jù)，并履行相應(yīng)法定程序，以防發(fā)生糾紛時(shí)企業(yè)無法舉證的風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生。
（二）做好民主溝通工作
要履行相應(yīng)的法定程序，即涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)必須經(jīng)過民主程序通過，并將直接決定公示或者告知。
（三）完善法定手續(xù)
如對(duì)協(xié)商、討論、公示、告知、簽收等流程，完善法定手續(xù)。實(shí)踐中可以利用告示欄張貼告示；或把規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同的附件發(fā)給勞動(dòng)者，或向每個(gè)勞動(dòng)者發(fā)放員工手冊(cè)。
五、加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理的全過程控制，實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)的可控在控機(jī)制
�。ㄒ唬﹦趧�(dòng)合同首次錄用訂立過程的規(guī)范
包括員工招聘錄用時(shí)相關(guān)資料的收集保存。企業(yè)在制定勞動(dòng)合同的一些重要和必備條款時(shí)，最好請(qǐng)律師或?qū)＜揖唧w把關(guān)，以免影響勞動(dòng)合同效力和發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的風(fēng)險(xiǎn)。
�。ǘ﹦趧�(dòng)合同履行中的規(guī)范
嚴(yán)格履行勞動(dòng)合同約定是防范法律風(fēng)險(xiǎn)的前提。如在勞動(dòng)合同到期終止或續(xù)簽問題，合同到期必然面臨續(xù)簽或終止。由于續(xù)簽合同需要時(shí)間，如不在合同到期前明確或另行約定，則操作上將面臨協(xié)商期間勞動(dòng)關(guān)系不明的問題，可能產(chǎn)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的爭(zhēng)議或因停工協(xié)商影響正常工作。因此，建議建立員工勞動(dòng)合同到期預(yù)警機(jī)制，設(shè)立固定時(shí)間作為預(yù)警時(shí)間，以留出必要時(shí)間進(jìn)行協(xié)商，避免工作脫節(jié)。
（三）勞動(dòng)合同的變更和終止的規(guī)范
雙方就變更勞動(dòng)合同的條款經(jīng)過協(xié)商，書面協(xié)議應(yīng)指明對(duì)哪些條款做出變更，并應(yīng)說明變更后勞動(dòng)合同的生效日期。在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。用人單隊(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查。
正確把握勞動(dòng)合同制度的運(yùn)行規(guī)律，不斷完善勞動(dòng)合同制度，建立長(zhǎng)效機(jī)制是一個(gè)永恒的主題。對(duì)涉及勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更、解除和終止等主要情況列入依法治企的基本內(nèi)容，加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理的全過程控制，實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)的可控在控機(jī)制，努力促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。
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