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研究新建本科院校教師激勵機制對策
摘要：從上世紀90代末以來，我國高等教育步入一個快速發(fā)展階段，新建本科院校成為高等教育的重要組成部分，如何設(shè)計科學合理的教師激勵機制，是培育新建高校競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。在激勵需求、激勵原則和激勵機制問題分析的基礎(chǔ)上，從評價考核、薪酬、聘任、管理柔性化等方面提出構(gòu)建新建本科院校教師激勵機制的對策。
關(guān)鍵詞：新建本科院�！〗處煛〖顧C制
新建本科院校承擔著高等教育大眾化和滿足人們對高等教育不同需求的重要使命。據(jù)統(tǒng)計，從1999年到2007年全國新建普通本科院校219所，約占同期我國普通本科院校數(shù)的三分之一。高校教師作為高校人力資源最重要的組成部分，它的數(shù)量和質(zhì)量決定著高校的活力和發(fā)展水平，是培育高校競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。新建本科院校如何通過設(shè)計科學合理的教師激勵機制，優(yōu)化配置教師人力資源，充分發(fā)揮教師的潛能、積極性和創(chuàng)造性，更好促進教師健康發(fā)展，在現(xiàn)階段顯得極為迫切和重要。
一、新建本科院校教師激勵需求分析
激勵是通過滿足人的各種需要，激發(fā)、培養(yǎng)、加強和維持人的行為并引導(dǎo)行為指向組織目標的過程，它涉及到需要、績效、期望、報酬、滿足等范疇。激勵的心理過程模式可以簡單表示為：需要引起動機、動機支配行為、行為指向目標。了解和把握新建本科院校教師需求的群體特征和個體差異，才能有效地激發(fā)、引導(dǎo)他們的行為。
新建本科院校教師的需求特點表現(xiàn)為：(1)物質(zhì)需要的關(guān)切性強烈。絕大部分新建本科院校處于省會城市以外的中小城市，地方經(jīng)濟發(fā)展處于一個較低水平，據(jù)有關(guān)調(diào)查資料表明，新建本科院校教師激勵因素中，物質(zhì)因素甚至占首位。工資待遇和住房需求仍然是教師急需得到的滿足。(2)中青年教師學習發(fā)展的需要突出。由于新建本科院校是由一批地方�？茖W校通過重組、合并而升格的普通本科院校，建立時間較短，具有正高職稱和博士學位的教師比例偏低，年齡上，青年教師居多，中年教師缺乏，教師主要從事教學工作，總體科研能力較弱，青年教師渴望能有機會繼續(xù)深造學習和培訓，掌握新知識和新技術(shù)，不斷的提高自己教學水平和學術(shù)水平，使自己今后能有更大的潛力和發(fā)展空間。(3)公平需要和民主參與需要日益增加。教師對學校內(nèi)部的分配制度、考核制度、職稱評聘、進修學習等方面表現(xiàn)出較強的公平需要。同時教職工的民主參與意識日益增強，他們珍視自己的民主權(quán)利，要求參與學校管理和民主決策，并希望領(lǐng)導(dǎo)在進行決策時能采納自己的意見。(4)尊重與成就的需要增強。高校教師人力資源的特殊性表現(xiàn)出他們對提升專業(yè)成就、各類聲譽、相應(yīng)的社會地位以及晉升機會的取得具有強烈的榮譽感、社會成就感和自我實現(xiàn)的需求。
二、建立教師激勵機制應(yīng)遵循的主要原則
教師激勵機制是指學校管理者根據(jù)學校管理工作特點和教師心理特點，對教師發(fā)出激勵信息，刺激工作需求，激發(fā)工作動機，施行激勵行為，調(diào)控激勵效應(yīng)，使他們充分發(fā)揮內(nèi)在的工作潛力，為實現(xiàn)大家一致認同的激勵目標而努力的機制。在實施時，應(yīng)注意以下原則：
1．系統(tǒng)性原則。把教師激勵機制看成一個復(fù)雜系統(tǒng)，以整體思考的方法認真分析整個系統(tǒng)中各種影響因素，深人研究，深思熟慮，細密量化，建立多樣化的有效的激勵措施，并使各種激勵措施協(xié)調(diào)構(gòu)成一個相對完善的激勵體系。
2．差別化和重點化原則。學校管理者必須認真研究學校的現(xiàn)實狀況，明確教師群體的哪些方面值得或不值得激勵，哪些給予較輕或較重的激勵，哪些給予一般或特殊的激勵。
3．人本化原則。激勵機制的設(shè)計不是束縛人的手腳、禁錮人的思想而沒有生機和活力。教師激勵機制的構(gòu)建要把尊重人、理解人、關(guān)心人、調(diào)動人的積極性放在首位。
4．公平合理原則。建立一套科學公正的制度化、規(guī)范化的測評標準，測評結(jié)果符合本人實際，并獲得相應(yīng)的激勵報 酬。
5．競爭性原則。針對學校外部和內(nèi)部競爭性兩方面設(shè)計出富有競爭力和合理有序的激勵機制。
6．持續(xù)改進原則。必須根據(jù)激勵機制在實施過程中所暴露出的各種問題，不斷糾正、調(diào)整和創(chuàng)新激勵機制，以便使激勵機制愈來愈完善和有效。
三、新建本科院校教師激勵機制存在的問題
1．評價考核機制不科學，影響了激勵的科學性。考評指標體系過于簡單，僅有崗位工作量考核和科研考核，沒有考慮到教師在教學科研之外其它方面的貢獻付出，同時，在教學工作量的考核上，重視數(shù)量而輕視質(zhì)量，考評過程不規(guī)范，考核過程流于形式，缺乏考評的反饋與溝通，教師不能很好地依據(jù)考評結(jié)果更好地改進工作，考評結(jié)果未能真正發(fā)揮糾正與督促等作用，達不到考評目的。
2．薪酬設(shè)置不合理，影響了激勵的效益性。教師薪酬總體水平不高，與其他行業(yè)相比不具有競爭力，與其他行業(yè)同學歷、同水平的員工相比，仍然有較大差距，導(dǎo)致教師的薪酬滿意度較低，收入增長不能滿足教師需要，也造成部分高學歷高職稱的人才流失。
3．教師聘任制度不健全，影響了激勵的滿意度。長期的“評聘不分、以評代聘、一聘到底”的弊端不斷地顯現(xiàn)出來，教師一旦評上了就放松了對自己的要求，失去了工作的目標和動力，這種現(xiàn)象在評聘高級職務(wù)后顯得尤為突出。長期以來人才流動機制上“能上不能下，能高不能低”的弊端仍在，致使教師的潛能不能充分發(fā)揮，不利于鼓勵教師的上進心和事業(yè)心，減少了平等競爭的機會。
四、完善與改進新建本科院校教師激勵機制的對策
1．進一步完善教師的評價考核機制
(1)實行分類的教師考核標準。學校要根據(jù)各類崗位的工作性質(zhì)，將專業(yè)技術(shù)崗位分為教師專業(yè)技術(shù)崗位(輔導(dǎo)員崗位、公共必修課教師崗位、專業(yè)課教師崗位)和非教師專業(yè)技術(shù)崗位(實驗型、其他教輔型等)以及教學單位管理崗位(在院、系、部擔任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或管理任務(wù))。
(2)建立科學的教師考評指標體系。根據(jù)教育部《高等學校教師工作量試行辦法》規(guī)定，崗位工作量應(yīng)包括教學工作量、科研工作量和其他工作量。首先，依據(jù)不同的專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置三者之間不同的比重，如教師崗位，它的教學、科研和其他工作量的比重可設(shè)置為75％：15％：10％，而實驗型崗位可設(shè)置為80％：10％：10％。其次，確定完成的工作量，如教學工作量要合理制定不同崗位的教師每學年要完成多少個標準學時，科研工作量要制定不同崗位年度要完成的科研任務(wù)、科研類業(yè)績分值等，其他工作量則主要表現(xiàn)為教師積極參加學科、專業(yè)、課程、實驗室建設(shè)，指導(dǎo)學生參加各類競賽、社會調(diào)查，以及推薦學生就業(yè)等等。
(3)考評手段和主體的多樣化。學校管理者要要以全方位的動態(tài)的觀點來設(shè)計考評制度，完善教師的考評體系，把定期考評與不定期考評，制度考評與活動考評、管理者考評與學生考評結(jié)合起來。年度考核、崗位教學科研考核和職稱評審是定期的制度考評，教學督導(dǎo)等測評屬于平時測評，教師教學水平競賽則屬于活動考評。積極開展學生對課堂教學的評價，利于考評全面性和實效性。通過對教師實施較為全面的考評視角和考評手段，在重視教師科研能力的前提下，重點檢驗教師的教學能力和教學質(zhì)量，以提高學生的教育培養(yǎng)質(zhì)量。
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