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試析多元目標(biāo)下的博士后質(zhì)量管理與評價體系構(gòu)建
[論文摘要]博士后質(zhì)量與評價系統(tǒng)的建立是博士后管理的核心，博士后管理制度組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性、質(zhì)量評價目標(biāo)的多元性以及評價工作內(nèi)容的主觀性都使博士后評價體系面臨各種矛盾。多向度評體系應(yīng)起到對博士后質(zhì)量的鑒定、診斷、監(jiān)督、調(diào)節(jié)、導(dǎo)向與激勵功能，以保證多維利益相關(guān)者之間的目標(biāo)差異降到最低，并保證一旦發(fā)生沖突時能進行有效協(xié)調(diào)。
[論文關(guān)鍵詞]多元目標(biāo) 博士后 質(zhì)量 評價 體系
我國博士后制度自1985年創(chuàng)立以來，對促進我國“科教興國”戰(zhàn)略的實施發(fā)揮了積極作用。但是隨著信息時代和知識時代的到來，的變化速度及其“蝴蝶效應(yīng)”空前加快，我國的社會經(jīng)濟形勢和國際也日新月異，博士后制度必須適時改革、與時俱進。博士后管理制度組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性、質(zhì)量評價目標(biāo)的多元性以及評價工作內(nèi)容的主觀性都使管理者在設(shè)計和實施博士后評價體系時不可避免地遇到各種矛盾，而隨著社會價值觀的不斷變化、設(shè)站單位發(fā)展目標(biāo)的不斷調(diào)整、博士后政策的不斷改革，這些矛盾關(guān)系自身也在發(fā)展變化，因而更需要通過對博士后評價系統(tǒng)的完善把博士后事業(yè)不斷推向前進。
一、博士后管理組織的多維與評價系統(tǒng)的多向度
組織作為實現(xiàn)目標(biāo)的一種機制，本質(zhì)上是個體為了追求共同的目標(biāo)和利益通過一套契約或規(guī)范體系而形成的合作機制。目標(biāo)是組織賴以存在的價值前提，組織目標(biāo)的實現(xiàn)，必須依賴管理這樣一種目標(biāo)為導(dǎo)向的活動，而質(zhì)量管理與質(zhì)量評價息息相關(guān)，評價所起到的鑒定、診斷、監(jiān)督、調(diào)節(jié)、導(dǎo)向與激勵功能必將給管理帶來科學(xué)的依據(jù)�？茖W(xué)共同體是有利益的，作為培養(yǎng)和使用高端人才的博士后單位要考慮的是，如何盡量使多維利益相關(guān)者(博士后、導(dǎo)師、實驗室、資助方、學(xué)科所屬的協(xié)會、企業(yè)、社會)之間的目標(biāo)差異降到最低，并保證一旦發(fā)生沖突時能進行有效協(xié)調(diào)。
首先，作為培養(yǎng)使用博士后主體的高校及科研機構(gòu)，其組織特點正如美國學(xué)者伯頓•克拉克所描述，“知識是學(xué)術(shù)系統(tǒng)中人們賴以開展工作的基本，教學(xué)和研究是制作和操作這種材料的基本活動，這些任務(wù)分成許多相互緊密聯(lián)系但卻獨立自主的專業(yè)，這種任務(wù)的劃分促使形成一種坡度平坦、聯(lián)系松散的工作單位機構(gòu)，這種機構(gòu)促使控制權(quán)分散，最后，目標(biāo)必然是多元和模糊的……”目標(biāo)的多元化及模糊性決定了高校權(quán)力結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性，不同的目標(biāo)需要不同的權(quán)力主體和管理評價方式，從而形成高校獨特的多向度管理與評價模式。博士后管理作為高校的一個子系統(tǒng)，自然承襲了高校的組織特征和權(quán)力結(jié)構(gòu)。與高校的目標(biāo)一樣，博士后工作也承擔(dān)著學(xué)術(shù)研究、人才培養(yǎng)、社會服務(wù)和創(chuàng)新的職能，這些工作也同樣具有目標(biāo)多元和模糊的特點，管理者無法精確預(yù)計和規(guī)劃學(xué)術(shù)研究的最終成果和人才培養(yǎng)的最終形態(tài)。與此同時，博士后工作中既包含有性的事務(wù)(如根據(jù)設(shè)站單位發(fā)展目標(biāo)和資源能力規(guī)劃博士后發(fā)展規(guī)模、籌集并合理分配相關(guān)資源、為博士后學(xué)術(shù)研究提供后勤保障等)，也包含有學(xué)術(shù)性事務(wù)(如對博士后學(xué)術(shù)研究的指導(dǎo)、監(jiān)督和考核)。因此，博士后工作從權(quán)力結(jié)構(gòu)的構(gòu)成來看，也包含有多種權(quán)力源：以流動站及合作導(dǎo)師為主體的權(quán)力；以學(xué)校主管部門及院系行政系統(tǒng)為主體的權(quán)力；以博士后為主體的其他權(quán)力等。這種權(quán)力源也在管理與評價中呈現(xiàn)多維及多向度。
其次，作為聯(lián)合或獨立培養(yǎng)使用博士后的企業(yè)是博士后工作的另一載體，它通常與設(shè)立博士后流動站的高校和研究機構(gòu)聯(lián)合招收博士后人員，這種合作與聯(lián)合的關(guān)系只有在博士后到企業(yè)工作時才會產(chǎn)生出更大的效益。企業(yè)博士后在站工作時間一般只有兩年，兩年內(nèi)企業(yè)博士后要實現(xiàn)由學(xué)生到工作人員、由學(xué)術(shù)型到應(yīng)用型的轉(zhuǎn)變，在角色轉(zhuǎn)換中完成承擔(dān)的科研項目。企業(yè)博士后進站后，博士后扮演著高校與企業(yè)紐帶的作用，雙方聯(lián)合的效益，與高校、博士后、企業(yè)三方之間的合作程度有著密切的關(guān)系。企業(yè)及其管理部門、高校及其管理部門、科研機構(gòu)及其管理部門對企業(yè)博士后都有質(zhì)量要求，因此企業(yè)博士后在質(zhì)量管理與評價過程中也呈現(xiàn)多重性。
再次，任何組織都不可能消解和排除個體利益的追求。“正如可以假定一個組織或一個集團的成員擁有共同利益，他們顯然也擁有不同于組織或集團中其他人的純粹的個人利益�！薄皼]有普遍自我，就不會有自我；而沒有特殊自我，也就沒有普遍自我。”作為培養(yǎng)使用科學(xué)研究、產(chǎn)品研發(fā)高端人才的博士后設(shè)站單位，其科研目標(biāo)評價激勵的首要問題就是要保證科研人員的個體目標(biāo)在實現(xiàn)組織目標(biāo)中的彰顯。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論和奧爾德弗的ERG(existence-relatedness-growth)理論等需求理論的解釋，博士后個體追求的是滿足個人生存性、認(rèn)知性、成長性以及關(guān)系性等多方面的需求。根據(jù)默頓的觀點，博士后人員通過獲得科學(xué)發(fā)現(xiàn)的優(yōu)先權(quán)，進而獲得社會和科學(xué)共同體中的“承認(rèn)”，這構(gòu)成了博士后科研動機中非常重要的基礎(chǔ)。博士后作為有著理想追求及人生目標(biāo)的個體，必然有其價值目標(biāo)。萊瑟姆認(rèn)為，科研管理者使科研成員明確并達成個人目標(biāo)是激發(fā)其動機的關(guān)鍵，但同時要力求把組織目標(biāo)與成員個人目標(biāo)結(jié)合起來，并使個人目標(biāo)有實現(xiàn)的可能。但是，“從某種意義上說，期望個人與組織目標(biāo)之間完全一致和最理想的滿足是不現(xiàn)實的�！�
二、博士后質(zhì)量目標(biāo)評價體系與培養(yǎng)質(zhì)量關(guān)系辨析
合理而科學(xué)的科研管理制度及其有效實施有利于提高博士后的培養(yǎng)質(zhì)量。“當(dāng)對博士后的科研工作做出合理的結(jié)構(gòu)性安排時，博士后的科研工作是最有效的。要求博士后做出研究和職業(yè)計劃，對博士后進行周期性考核，制定明確的管理規(guī)定對博士后本人和合作導(dǎo)師的權(quán)利和責(zé)任做出界定等，這些做法會使得博士后的培養(yǎng)質(zhì)量產(chǎn)生很大的不同�！迸囵B(yǎng)具有自主創(chuàng)新能力和集成創(chuàng)新能力的博士后是質(zhì)量的關(guān)鍵。但是在當(dāng)下之中國也出現(xiàn)了當(dāng)年與美國相似的情景，“博士后培養(yǎng)缺乏科研機構(gòu)層面的制度監(jiān)管，加上許多學(xué)科領(lǐng)域的博士后經(jīng)歷正成為獲得這些機構(gòu)終身職位的前提條件，這種狀況會給美國的科研學(xué)術(shù)事業(yè)帶來非常不利的負(fù)面影響，使得科研學(xué)術(shù)界的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)多樣化和不穩(wěn)定狀況已經(jīng)達到令人難以接受的程度�！比绾螌崿F(xiàn)對科研人員進行有效的質(zhì)量管理與目標(biāo)評價激勵是科研管理的核心內(nèi)容，合理的質(zhì)量管理體系與評價目標(biāo)設(shè)置則是其中甚為重要的方面，因為“不論何種組織以及組織中的個人，理解組織目標(biāo)和戰(zhàn)略，都是識別組織效力的一個起點”。對博士后管理評價者來說，一方面應(yīng)把握設(shè)站組織目標(biāo)的明確程度和博士后人員的動機水平之間存在著的積極關(guān)聯(lián)，同時也應(yīng)把握設(shè)站組織和科研活動自身的特殊性質(zhì)。把握設(shè)站組織目標(biāo)激勵的取向原則時，應(yīng)盡力將科研組織目標(biāo)及其個人績效目標(biāo)結(jié)合起來，通過質(zhì)量評價，既能反映各流動站的工作績效，又能通過差距的分析，促進博士后工作更好地發(fā)展。
總的說來，博士后質(zhì)量與評價有以下作用：(1)科學(xué)的評估將有效地促進博士后人才培養(yǎng)水平的提高；(2)客觀的評估將為改進和完善我國博士后制度提供事實依據(jù)；(3)公正的評估也將直接影響博士后工作單位的健康發(fā)展，因為一套公正的評估指標(biāo)也是一個可行的管理戰(zhàn)略；(4)評估可以為多學(xué)科博士后培養(yǎng)和使用質(zhì)量提出比較的策略；(5)評估可以為不同地區(qū)、不同學(xué)術(shù)的博士后進行差異比較；(6)評估可以為建立一套科學(xué)的指標(biāo)體系及其測量手段摸索道路以提高博士后質(zhì)量。
三、中國博士后質(zhì)量管理與評價現(xiàn)狀：問題與歸因
1.考核與評估的目的及指導(dǎo)原則不夠正確。部分博士后管理部門不能正確認(rèn)識當(dāng)前對博士后者或博士后人員進行質(zhì)量管理與評估的目的與指導(dǎo)原則，從而使得考核與評估的工作失去其本來的意義；部分單位雖能認(rèn)識質(zhì)量管理與評價的目的與指導(dǎo)原則，但在具體制定考核與評價的方法時，卻沒有很好地體現(xiàn)這一原則。
2.考核與評估的范圍太窄，要素的權(quán)重分配不夠合理。有些博士后管理部門在進行考核與評估時，往往注重對博士后在站及申請人員的科研成果數(shù)量、博士學(xué)位論文的質(zhì)量等學(xué)術(shù)業(yè)績進行考核與評估，而不注重考察和評估博士后人員或博士后申請者的思想表現(xiàn)、學(xué)風(fēng)及工作態(tài)度、探索精神、創(chuàng)新精神以及潛在的科研能力，從而使得考核與評估的范圍顯得太窄。不少流動站在接收博士后時，甚至根本不進行綜合評估，而只進行一些比較簡單的考核和評價；有些流動站在博士后人員進站和出站時進行考核與綜合評估，但是對各項考核與評估要素的權(quán)重分配不合理。
3.考核與評估的程序不夠規(guī)范。部分博士后流動站在對博士后申請者或博士后人員進行考核與評估時，不能嚴(yán)格按照既定的程序規(guī)范操作，有的甚至只是走過場。有的流動站把某些重要的環(huán)節(jié)或內(nèi)容忽略了，有的科研流動站雖然對考核與評估的內(nèi)容、程序也有明確的規(guī)定，但是往往不能認(rèn)真執(zhí)行。
4.考核與評估的類型不夠細(xì)致。許多單位在博士后人員進行考核時，往往只注重進站評估、中期評估以及出站評估，而忽略了日常的考核。日常的考核(包括自我考核及年度考核)是相當(dāng)重要的，尤其是對于與企業(yè)聯(lián)合培養(yǎng)的博士后，更要注重這些日�？己恕Ｖ挥屑訌娙粘？己�，才能督促博士后研究人員及時發(fā)現(xiàn)自己在科研工作中所存在的問題，并有效解決問題。
5.考核所要求達到的目標(biāo)不切實際。部分博士后管理部門在制定考核標(biāo)準(zhǔn)與目標(biāo)時，往往會對博士后人員提出過分的不切實際的要求，以致有部分博士后人員在站期間根本無法完成，即使完成了這些要求，也往往是得不償失，失去了做博士后研究的真正意義。許多考核的要求是按照類似博士生的標(biāo)準(zhǔn)來要求博士后人員的，其做法體現(xiàn)了將博士后作為學(xué)位的特點，但卻與國際上通行的做法不相符合，也不利于為博士后創(chuàng)造寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境。定量管理雖有一定的科學(xué)性，但是如果過分堅持這個準(zhǔn)則，則不符合人才培養(yǎng)規(guī)律，尤其是一些應(yīng)用性很強的學(xué)科，不適合用發(fā)表論文的數(shù)量及刊物的級別來對他們進行考核。
6.考核與評估的標(biāo)準(zhǔn)不夠公平。部分博士后管理部門在制定考核與評估的標(biāo)準(zhǔn)時，往往用同一標(biāo)準(zhǔn)來衡量不同學(xué)科、不同專業(yè)的博士后人員。例如，籠統(tǒng)地規(guī)定博士后人員在站期間必須發(fā)表多少篇文章或者出版多少專著才算合格或者優(yōu)秀，而沒有針對具體學(xué)科提出不同的標(biāo)準(zhǔn)。事實上，應(yīng)對不同類型的學(xué)科，甚至是同一學(xué)科不同的專業(yè)，提出不同的要求。
四、構(gòu)建多元組織目標(biāo)協(xié)同的博士后與評價體系
1.明確建立博士后培養(yǎng)質(zhì)量評估體系應(yīng)遵循的原則。(1)導(dǎo)向性原則：博士后培養(yǎng)質(zhì)量評估體系應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)博士后“培養(yǎng)和使用相結(jié)合，在使用中培養(yǎng)，在培養(yǎng)和使用中發(fā)現(xiàn)更高級的人才”的特點，引導(dǎo)博士后管理工作，促進博士后人才培養(yǎng)水平的提高，促進設(shè)站單位實驗室建設(shè)、企業(yè)效益或?qū)W科建設(shè)。(2)整體性原則：作為博士后工作評估體系的一個子系統(tǒng)，博士后質(zhì)量評估既要全面反映博士后培養(yǎng)目標(biāo)所能體現(xiàn)的水平和質(zhì)量，又要重點突出有關(guān)重要環(huán)節(jié)，做到主次分明。(3)客觀性原則：博士后質(zhì)量評估體系是評估和衡量設(shè)站單位博士后培養(yǎng)質(zhì)和量的主要指標(biāo)大綱，是評估的主要依據(jù)。因此，評估指標(biāo)體系必須力求做到客觀、確定且可采集，能夠反映不同學(xué)科專業(yè)的特點和共性，所包含的指標(biāo)具有明確的定義、內(nèi)涵和廣泛的通用性。(4)簡易性原則：博士后培養(yǎng)質(zhì)量評估體系既要反映評估對象的實際和本質(zhì)，又要簡易可行，評估指標(biāo)體系、層次和數(shù)量盡可能地準(zhǔn)而少，使之在、物力、時間和信息的采集等方面為人們所普遍接受。
2.改進博士后工作評估方法。依照評估理論，針對不同的評估對象進行分類評估，即將博士后工作評估分為初始評估和水平評估兩種模式。對新近設(shè)立的流動站、工作站進行初始評估，對設(shè)站時間較長的站進行水平評估，并設(shè)計不同的評估頻度；提出建立日常化的博士后工作評估數(shù)據(jù)采集方式，將評估、檢查工作與博士后日常管理工作緊密結(jié)合，實現(xiàn)博士后工作的過程管理，為省市和設(shè)站單位及時調(diào)整、改進工作，為建立博士后工作評估的長效機制提供基礎(chǔ)保證；按照《類型及國民經(jīng)濟行業(yè)分類》對工作站進行分類，并按此分類進行計分。
3.完善博士后工作評估指標(biāo)體系。指標(biāo)體系應(yīng)側(cè)重考察設(shè)站單位博士后管理工作水平和學(xué)術(shù)、科研質(zhì)量。增加反映設(shè)站單位博士后工作措施和流動站(工作站)培養(yǎng)的指標(biāo)，加強反映成果質(zhì)量和創(chuàng)新能力培養(yǎng)等指標(biāo)，簡化個別數(shù)據(jù)采集難度大、可測性差、取得成果與設(shè)站單位無充分關(guān)聯(lián)性的指標(biāo)；將生產(chǎn)經(jīng)營性企業(yè)和由事業(yè)單位轉(zhuǎn)制的科研性機構(gòu)的工作站劃分為生產(chǎn)經(jīng)營性和科研事業(yè)性，并依此設(shè)計各類相應(yīng)的評估指標(biāo)和權(quán)重。
4.提高博士后工作評估技術(shù)手段。使用“層次分析法”設(shè)置評估權(quán)重，建立基于模糊綜合評價的博士后質(zhì)量評估評分模型，將定性與定量數(shù)據(jù)進行集成，解決定性指標(biāo)數(shù)據(jù)的量化和整體指標(biāo)的綜合計分問題；使用“地區(qū)分類法”對地區(qū)差異進行調(diào)整；結(jié)合現(xiàn)代信息技術(shù)，設(shè)計博士后工作評估信息系統(tǒng)。
5.建立博士后質(zhì)量評估的反饋系統(tǒng)。優(yōu)化評估流程，增加評估情況的反饋環(huán)節(jié)，讓參評單位及時了解自身在博士后質(zhì)量管理工作中存在的問題，以便有針對性地改進工作。
總之，我們需要關(guān)注：第一，建立以各設(shè)站單位自評為基礎(chǔ)，以外部評估為監(jiān)督，實現(xiàn)“以內(nèi)為主，以外促內(nèi)”的評估機制，充分體現(xiàn)各設(shè)站單位的主體地位，調(diào)動其評估的主動性和自覺性；第二，建立評估數(shù)據(jù)日常化采集制度及其配套措施，使評估數(shù)據(jù)采集和評估的計算、分析手段更加科學(xué)化和規(guī)范化；第三，明確各級管理組織在評估工作中的定位，充分發(fā)揮國家、省市和設(shè)站單位三級組織各自的作用，確保博士后工作評估有序進行；第四，建立評估專家?guī)�，重視評估專家的作用；第五，建章立制，完善評估工作的政策環(huán)境，建立博士后工作評估的組織管理、工作流程、指標(biāo)方法、數(shù)據(jù)采集、監(jiān)督檢查、獎懲激勵等規(guī)范的工作模式和實施體系，推動博士后質(zhì)量評估的制度化發(fā)展。
五、博士后培養(yǎng)過程評價：多維與多向度評價的有效途徑
1.進站選拔評價。(1)選拔原則。作為造就優(yōu)秀人才的博士后制度，就是通過培養(yǎng)獨立工作能力的研究職位，選拔新近獲得博士學(xué)位的人員從事進一步研究工作，因此需要把選拔博士后進站與立足科學(xué)創(chuàng)新、師資隊伍優(yōu)化及企業(yè)效益提高結(jié)合起來，把選拔開展創(chuàng)新性研究工作的人員作為原則。(2)評價指標(biāo)。第一，博士學(xué)位論文是博士后進站評價的最直接和最重要依據(jù)。評價工作由博士后擬定的合作教師根據(jù)論文和其授予學(xué)位單位“關(guān)于博士學(xué)位論文的決議書”內(nèi)容來初步計分，然后由流動站學(xué)術(shù)委員會評價計分。第二，對者博士階段及以前發(fā)表論文及收錄情況考察。第三，對申請者參與科研項目和獲獎情況進行考察，并對其綜合素質(zhì)和科研能力進行考察，了解博士學(xué)位論文依托項目(項目名稱、級別、立項部門、資金總額度)，作為進站博士后能力和素質(zhì)判別的輔助依據(jù)。
2.在站質(zhì)量管理評價。(1)明確目標(biāo)責(zé)任。根據(jù)博士后承擔(dān)項目的不同制定目標(biāo)責(zé)任書。從事基礎(chǔ)研究課題的目標(biāo)以發(fā)表高水平的學(xué)術(shù)論文為主；從事應(yīng)用研究課題目標(biāo)除發(fā)表高水平的學(xué)術(shù)論文外，還應(yīng)有專利申請或提出有影響的研究報告和政策建議；從事開發(fā)項目的應(yīng)實現(xiàn)專利申請、成果轉(zhuǎn)化及具有一定的經(jīng)濟效益。(2)堅持開題報告。博士后進站后兩至三個月，在流動站作科研工作開題報告。建立開題報告的評估制度，選擇開題報告中思路新、創(chuàng)新點突出的項目進行重點培養(yǎng)和經(jīng)費上的支持。(3)實行中期考核。博士后進站一年后由流動站學(xué)術(shù)委員會主持中期考核，聽取博士后研究工作進展匯報，對博士后的敬業(yè)精神、學(xué)風(fēng)、成果發(fā)表、業(yè)務(wù)能力、科研工作進展和完成情況、實際貢獻等進行全面考核。
3.出站博士后質(zhì)量評審。(1)執(zhí)行出站報告制度。博士后期滿出站應(yīng)提交書面研究報告或產(chǎn)品研發(fā)報告，由所在流動站學(xué)術(shù)委員會聽取出站報告，并按照《科研工作協(xié)議書》的要求對博士后進行質(zhì)量綜合評估。(2)出站評審的相關(guān)指標(biāo)。重點考核博士后承擔(dān)或參與科研項目情況、產(chǎn)品研發(fā)情況、及企業(yè)效益情況。博士后的學(xué)術(shù)水平和綜合素質(zhì)是否發(fā)生實質(zhì)性的變化，需要從思想素質(zhì)、敬業(yè)精神、科研協(xié)作、獨立從事科研工作能力、專業(yè)知識積累及表達能力等方面進行綜合評估，綜合評估應(yīng)由流動站學(xué)術(shù)委員會負(fù)責(zé)。
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