關(guān)于現(xiàn)代國有中藥企業(yè)的寬帶薪酬管理模式探析

　　論文摘要：薪酬的工作結(jié)果直接影響到國有企業(yè)的效益和長遠的發(fā)展。提出寬帶薪酬是一種新型的薪酬管理模式，分析了推行寬帶薪酬模式的條件以及實施的流程和注意點，指出國有中藥企業(yè)實施寬帶薪酬模式必須自主創(chuàng)新，根據(jù)其企業(yè)特點設(shè)計合適的方案方能取得效果。

　　論文關(guān)鍵詞：寬帶薪酬；薪酬管理；中藥企業(yè)

　　如果說21世紀是人才大戰(zhàn)的世紀，那么如何引進人才、留住人才、發(fā)展人才都是企業(yè)必須考慮的問題。而在人才競爭中，薪酬問題又是一項最為敏感且與個體利益息息相關(guān)的重要因素。目前，我國國有中藥企業(yè)的工資水平較之其他一些行業(yè)明顯偏低，且很多國有中藥企業(yè)薪酬制度制定的科學依據(jù)不足。在此筆者就一些國有中藥企業(yè)薪酬體系中存在的共性問題進行分析，并引入充分體現(xiàn)“以人為本”的寬帶薪酬體系來試圖解決存在的問題。

　　1寬帶薪酬的內(nèi)涵

　　20世紀90年代，隨著現(xiàn)代國有中藥企業(yè)組織的變革和不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的金字塔多層級的官僚制結(jié)構(gòu)的弊端日益顯現(xiàn)并嚴重阻礙中藥企業(yè)的發(fā)展，從而使“扁平化”的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)時而現(xiàn)。在中藥企業(yè)組織“扁平化”情況下，企業(yè)內(nèi)的等級數(shù)目大量壓縮，傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中的“等級多、級差小、級幅小、無疊幅、與脫節(jié)”等弊端也日益顯現(xiàn)，因此一種全新的與現(xiàn)代中藥企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)方式——寬帶薪酬便應(yīng)運而生。寬帶薪酬就是將一些中藥企業(yè)原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮為幾個級別，但同時將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。一般來說，每個薪酬等級的最高值與最低值的區(qū)間變動比率要達到100％以上，典型的寬帶薪酬可能只要不超過4個等級的薪酬級別，每個等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率則可能達到200％一300％。而傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)通常超過15個等級，每個等級的區(qū)間變動往往只有40％一50％。

　　寬帶薪酬的提出是建立在一個潛在假設(shè)基礎(chǔ)之上的：一名出色的代表可能比一位剛上任的經(jīng)理在一定時間內(nèi)對企業(yè)價值更高；一名技術(shù)高超的制藥技術(shù)員對中藥企業(yè)的貢獻不亞于一名主管。因此，寬帶薪酬的實質(zhì)就是：績效和能力比崗位更重要。這時員工的薪酬晉升通道已經(jīng)不是以往那種唯一的薪酬等級層次垂直通道，而且事實上，中藥企業(yè)中只有少部分的員工可以通過這樣的垂直通道提升薪酬，大部分的人也許在其工作生涯中大部分時間停留于同一級別，因此寬帶薪酬的運用意味著即使員工總是處于同一薪酬寬帶中，他們在企業(yè)的流動是橫向的，隨著其工作能力的不斷提高，他們將被賦予更多的責任，只要在其原有崗位上不斷提高自己的績效，就能獲得更高的薪酬。即使是被安排到低級別的工作崗位上，員工依然有機會通過自己的努力來獲得較高的薪酬。

　　2寬帶薪酬導(dǎo)入的條件

　　2．1國有中藥企業(yè)是否適合導(dǎo)人寬帶薪酬
　　研究表明大多數(shù)的具有現(xiàn)代化特征的國有中藥企業(yè)都適合應(yīng)用寬帶薪酬體系。一般而言，技術(shù)性、創(chuàng)業(yè)型的企業(yè)比較適合寬帶模式，而傳統(tǒng)的勞動密集型企業(yè)以及以粗放式經(jīng)營方式為主的企業(yè)則不宜使用該體系。那么中藥企業(yè)的產(chǎn)品事關(guān)人民生命，因此對這樣的企業(yè)人員構(gòu)成的要求較高。縱觀現(xiàn)代化的國有中藥企業(yè)，它們大多擁有高素質(zhì)的、具有一定技術(shù)含量的員工隊伍。在導(dǎo)入之前，我們也應(yīng)客觀分析中藥企業(yè)自身的經(jīng)營特點再來設(shè)計自己的寬帶薪酬體系。

　　2．2國有中藥企業(yè)是否有明確的戰(zhàn)略和目標
　　要推行寬帶薪酬的中藥企業(yè)必須梳理中藥，分析企業(yè)的核心競爭力，明晰企業(yè)的核心價值觀，并將它們量化為指標，在此基礎(chǔ)上建立資源的戰(zhàn)略和目標，從而決定是否采用寬帶模式。

　　2．3國有中藥企業(yè)是否已建立起客觀、公平、完整的績效評級體系
　　我們由寬帶薪酬的基本含義和特征可知，它是以績效為實質(zhì)內(nèi)容和管理靈魂的，績效本身評估和管理的難點不可避免會影響到寬帶管理模式的發(fā)揮。譬如，非人為因素導(dǎo)致的績效不穩(wěn)定性，直線經(jīng)理對員工績效評價存在著個人主觀性，目前很多中藥企業(yè)中存在著錯綜復(fù)雜的人際關(guān)系等相關(guān)因素都會導(dǎo)致績效評價失真。事實上，在團隊活動中由于一些信號噪音降低了個人努力和績效之間的依存度，個人努力與績效的函數(shù)關(guān)系很難界定，個別員工“搭便車”的現(xiàn)象也時有發(fā)生，這樣也嚴重影響了績效評估的公正性。

　　2．4國有企業(yè)的員工是否接受這樣的變革
　　寬帶薪酬模式本身打破了傳統(tǒng)意義上的直線型薪酬模式，它最直接的結(jié)果是員工晉升較以往更加困難。人們普遍認為薪酬的上升只是意味著在某段時期內(nèi)個人績效的提高，而職位的晉升卻意味著個人事業(yè)的攀登又上了一個臺階，因此寬帶薪酬的本質(zhì)與人們的普遍認同是存在矛盾的，所以在導(dǎo)人前應(yīng)考慮到員工的認同度，需要讓層與員工進行及時全面的溝通，讓全體員工能清晰解企業(yè)的報酬決定因素以及企業(yè)發(fā)展的策略，激勵員工認同個人發(fā)展與中藥企業(yè)發(fā)展的一致性_3j。

　　2．5國有中藥企業(yè)是否擁有一支高素質(zhì)的薪酬管理隊伍
　　中藥企業(yè)中薪酬計劃的導(dǎo)人和制定一般均由管理人員執(zhí)行，寬帶薪酬作為對傳統(tǒng)薪酬的一次重大變革，導(dǎo)人和執(zhí)行寬帶模式的員工本身要深刻理解該模式，了解信息，這樣才能提供專業(yè)化、優(yōu)質(zhì)化的服務(wù)。因此，導(dǎo)人先進的寬帶薪酬體系，企業(yè)必須在整體戰(zhàn)略的前提下充分考慮中藥企業(yè)的特殊、管理隊伍素質(zhì)以及資源專業(yè)化等問題。

　　3基于寬帶模式的薪酬體系設(shè)計方案

　　3．1進行工作分析，完成崗位評價，確定寬帶的數(shù)量
　　中藥企業(yè)根據(jù)其、組織戰(zhàn)略、行業(yè)特點、員工整體素質(zhì)、崗位分布等來確定寬帶的數(shù)量。這個過程中最重要的是進行準確的崗位分析和歸類，根據(jù)崗位承擔的責任與工作性質(zhì)劃分薪等。著重指出的是這里的崗位責任是指此崗位本身被賦予的責任和權(quán)利，而不是崗位的當前負責人所承擔的。比如A中藥企業(yè)根據(jù)其實際分析，將其現(xiàn)有崗位劃分和歸納為三大類：管理類(高級管理人員、中層管理人員、基層管理人員、一般事務(wù)行政執(zhí)行人員)，生產(chǎn)類(初級工、中級工、高級工)，技術(shù)類(高級職稱研究員、具有特殊技能的研究員、中級職稱研究員、助理研究員、一般輔助技術(shù)員工)。

　　3．2不同等級的寬帶定價
　　在進行微觀直接的崗位分析和職位評價后，結(jié)合行業(yè)內(nèi)的薪酬來定價，為中藥企業(yè)的各個薪等確定合適的定價，確定每一寬帶層的基礎(chǔ)價位和浮動范圍。其中對行業(yè)內(nèi)的薪酬調(diào)查是為了確保員工對薪酬水平的外部公平。主要包括以下幾個方面：了解同行業(yè)和其他同等水平中藥企業(yè)的薪酬水平、調(diào)查本地區(qū)的平均薪酬水平；明了行業(yè)內(nèi)相關(guān)中藥企業(yè)的工資組成和發(fā)放方法。我們以上述A企業(yè)為例，A企業(yè)根據(jù)其所做的崗位歸納將薪酬劃分為相應(yīng)的三等級：生產(chǎn)類為一級薪等，薪酬浮動在1000～3500(元／月)；技術(shù)類為二級薪等，薪酬浮動在1500～650o(元／月)；行政管理類為三級薪等，薪酬浮動在2000～9000(元／月)。

　　3．3同一寬帶層確定不同定價
　　在同一等級的寬帶中，職能部門根據(jù)市場價位，結(jié)合中藥企業(yè)內(nèi)部的績效考評體系確定相應(yīng)的薪酬等級，在這一過程中要充分考慮員工的想法，保持相應(yīng)的內(nèi)部公平。在此以A企業(yè)的第二級薪等技術(shù)類為例：該中藥企業(yè)的二級薪酬等級的薪酬浮動是1500～6500(元／月)，其中助理研究員1500～3000(元／月)，中級職稱研究員2000～4ooo(元／月)，高級職稱研究員2500～5000(元／月)，特殊技術(shù)人員3000～5500(元／月)，教授級職稱研究員4000～6500(元／月)。事實上，一些企業(yè)在對級別分類上工作做的非常細致，比如廈門中藥廠中級工的崗位類別被進一步細分為32個崗位，這也使得此次中級工的考核更具有專業(yè)性和針對性，并且根據(jù)不同的崗位分別定薪。

　　3．4寬帶等級和同層寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)整
　　寬帶薪酬是流動的體系，它隨著市場和中藥企業(yè)的發(fā)展也要隨時進行調(diào)整，尤其是當員工需要在不同的薪等之間進行流動時，則必須根據(jù)員工的技能和能力評價體系以及績效考核體系來確定相應(yīng)的薪酬變動標準，從而保證薪酬體系的公正性。

　　4結(jié)束語

　　綜上所述，寬帶薪酬是一種新型的薪酬管理模式，是對“以人為本”這一核念的充分體現(xiàn)。目前寬帶薪酬模式已被我國一些國有中藥企業(yè)所認識并實踐，但是寬帶薪酬并非“靈丹妙藥”，它的使用是建立在一系列的基礎(chǔ)和條件之上的，因此企業(yè)在試圖導(dǎo)入和實踐時必須慎重考慮，要因“企”而異，不可生搬硬套。實踐中必須以中藥企業(yè)的整體戰(zhàn)略和核心價值觀為基礎(chǔ)，并根據(jù)其內(nèi)部的多樣化、企業(yè)以及行業(yè)內(nèi)特點來選擇有效的薪酬方案，通過有效的創(chuàng)新與改革，設(shè)計符合中藥企業(yè)的寬帶薪酬方案，促進國有中藥企業(yè)效益增長的同時，也給我國中藥行業(yè)的薪酬改革帶來一股春風，注入新的活力。

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