對于薪酬管理制度中的問題及對策

　　摘要：薪酬不僅僅是為獲得勞務所支付給員工的成本，更可引導員工順從及激勵員工發(fā)揮最大潛能。本文分析了現(xiàn)行薪酬管理制度中存在的問題并進行對策探討。
    論文關鍵詞：薪酬問題分析 對策
　　薪酬是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻，包括實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造所付給的相應回報或答謝，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內容。因此，如何適應市場需要，建立與企業(yè)制度相配套的、適合企業(yè)自身的薪酬管理制度與分配方案，以充分調動職工的工作積極性，最大限度地開發(fā)企業(yè)人力資源的潛能，便成為當前的重要課題。
    一、問題分析
    一是由于傳統(tǒng)思想觀念的影響，平均分配主義還是主要傾向。公平付薪是薪酬理論爭論的一個焦點，合理而公平的勞動報酬可以充分調動大多數(shù)職工的積極興、避免勞資糾紛。但傳統(tǒng)觀念將公平的概念絕對化，將其等同于平均、同等。導致薪酬的分配沒有充分考慮工作崗位的差異性和員工對實現(xiàn)企業(yè)目標的貢獻，關鍵崗位、重要崗位與一般崗位的工資差距沒有拉開，其結果導致了內部的不公平。
    二是薪酬分配的方式比較單一。不能根據(jù)實際工作、人員差別和崗位特點分別實施不同類型的薪酬制度，薪酬分配與崗位、員績存在著脫節(jié)現(xiàn)象。
    三是分配行為不規(guī)范。薪酬分配管理中自我約束能力不強，問題較多，如員工的工資結構不合理、獎金過低、在分配中管理者個人意識參與過多等等。
    四是工作分析、職位評價工作薄弱，特別是在崗位的界定和評價方面存在誤區(qū)。作為基本薪酬的決定依據(jù)更多的是行政級別或人員類別，而不是真正意義上的經(jīng)過了分析和評價之后確定的崗位。如，中層管理人員都拿本相同的薪酬，理由是他們屬于同一類崗位，但事實上，不同部門的中層管理人員所承受的壓力以及對企業(yè)戰(zhàn)略目標的貢獻存在一定的差異，可以說他們是在同一個行政級別上，卻不能說他們屬于同一個等級的崗位。
    五是技術骨干和重要崗位的薪酬與市場脫節(jié)，缺乏競爭力，造成管理骨干、技術骨干積極性不高，薪酬的激勵作用發(fā)揮不充分，員工滿意度不高。

    二、對策探討
    薪酬的作用就是要激勵員工充分發(fā)揮自身能力一，但這些能力必須是所在崗位需要的知識和水平。因工作能力的不同而工作效果會有所不同，因此，勞動者得到的報酬也不應相同。所以應建立工作分析和職位評價制度，實行定員定編，根據(jù)員工工作能力和成果以及擔當?shù)膷徫回熑魏侠砝�開分配差距，將報酬與貢獻掛鉤，使薪酬管理逐步擺脫經(jīng)驗管理，邁上管理的臺階。   首先要在的領導層中統(tǒng)一思想，統(tǒng)一認識。不斷深化企業(yè)內部各項改革，主動適應社會主義市場的需要，建立了與企業(yè)制度相適應的勞動分配機制，在企業(yè)內部進行人事制度、用人制度、分配制度的改革，以此推動和深化企業(yè)內部分配制度的改革。
    二是加強工作分析和職位評價工作。通過工作分析有利于企業(yè)內部的管理流程，合理界定部門與崗位的工作職責，同時針對具體崗位的任職資格、工作條件、權限以及任職者所應具備的知識技能等要求的分析，從崗位本身明確了對組織發(fā)展的相對重要性及對其任職人的要求，在此基礎上實行崗位工資制，建立起以崗定薪、崗動薪動、一崗多薪的寬帶薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。
    三是完善企業(yè)考核制度。薪酬制度的有效實施是以的考核制度為依托的。薪酬體系作為激勵機制的重要組成部分，但其本身只具有對人才的吸引和短期的激勵作用，只有將薪酬與企業(yè)績效管理有機結合，將員工個人的成長與企業(yè)發(fā)展相融合，才能激勵員工不斷提升自身的綜合素質。
    四是制定多種薪酬分配方式。員工需求是有差異的，不同崗位、不同年齡、不同文化層次的人對需求的滿足程度的感受也是不同的。有的注重工作機會的獲得、有的注重物質獎勵、有的注重榮譽獲得，有的著眼于改善現(xiàn)有工作環(huán)境，因此，要想使薪酬制度發(fā)揮更大的效果，需充分了解員工需求的多樣化，根據(jù)員工個體的差異，采取不同的分配制度�？刹捎檬找娣窒怼⒗麧櫡窒�、股票期權，雇員持股計劃等，而且在制定薪酬政策時可充分考慮短期.、中期和長期報酬的關系，并為特殊人才設計特殊的“薪酬方案”，以充分調動員工團隊的工作積極性和創(chuàng)造性。
    五是引入市場分配機制，使勞動力價格與市場接軌。勞動力市場價格是通過市

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