有關(guān)提高企業(yè)執(zhí)行力的思考

摘要：執(zhí)行力在各大公司都被看的很重，執(zhí)行力已經(jīng)成為企業(yè)越來越關(guān)注的一個話題。但隨著近年來理論和實踐的拓展，很多企業(yè)發(fā)現(xiàn)在管理過程中還是問題不斷，其中最主要問題是企業(yè)的執(zhí)行力出現(xiàn)問題，影響到企業(yè)的生存和發(fā)展。

關(guān)鍵詞：提高 企業(yè) 執(zhí)行力

1 企業(yè)執(zhí)行力存在的主要問題
1.1 管理制度朝夕更改，缺少針對性和可行性 領(lǐng)導(dǎo)層出臺管理制度時不嚴(yán)謹(jǐn)，沒有認真的論證就倉促出臺，致使制度朝夕更改，讓員工們無所適從，管理者一樣只能借助下達指示來推行新的制度，最后導(dǎo)致合理的制度 規(guī)定出臺時也得不到有效的執(zhí)行。另外經(jīng)常有一些企業(yè)企圖通過制定各種規(guī)章制度來約束員工的行為，或者通過各種考核來達到改善企業(yè)執(zhí)行力的目的，但往往事與愿違。企業(yè)每下一個制度就是給執(zhí)行者加大了束縛，也進一步正加了執(zhí)行者的逆反心理，最后可能導(dǎo)致員工消極應(yīng)付，使企業(yè)的規(guī)定了指示變成了一種形式。。所以企業(yè)在設(shè)定相關(guān)的制度和規(guī)定時一定要本著這樣一個原則，就是所有的制度和規(guī)定都是為了幫助員工的更好的工作，是提供方便而不是約束，是為了規(guī)范其行為而不是一種負擔(dān)。制定制度時一定要實用有針對性。
1.2 執(zhí)行流程過于繁瑣，不合理 有研究表示，處理一個文件只需要七分鐘，但是耽擱在中間環(huán)節(jié)的時間卻能多達4天。不要妄想顧客會理解企業(yè)內(nèi)部的繁瑣的程序，他們只關(guān)心從打電話投訴道具體執(zhí)行要多長時間。縮短非必要的審批環(huán)節(jié)，提高作業(yè)效率，進行科學(xué)的流程再造是制度得以有效貫徹執(zhí)行的必要措施。
1.3 工作中缺少科學(xué)的監(jiān)督考核機制 在這方面，一般的企業(yè)都是有兩種情況：一是們有人監(jiān)督，二是監(jiān)督的方法不對。前者只要做了，做得好與壞每人關(guān)，或者是有些事沒有明確規(guī)定該哪些部門去做，職責(zé)不明確，所以無法考核。常見的如企業(yè)中的管理真空或者管理重疊問題，導(dǎo)致有事情的時候沒人負責(zé)。后者是監(jiān)督或考核的機制不合理。
1.4 管理者對執(zhí)行沒有常抓不懈 大的方面是政策的執(zhí)行不能始終如意地堅持，辦事虎頭蛇尾。小的方面是有布置沒檢查，檢查工作時前緊后松，工作中寬以待己，嚴(yán)于律人，領(lǐng)導(dǎo)沒做好表率作用等等，所以一個企業(yè)出了問題首先要看主要負責(zé)人。企業(yè)想強化執(zhí)行力，必須在每個方案出臺時引起管理者的高度重視，凡是牽扯到管理者方面一定要率先示范，做出表率。
1.5 培訓(xùn)中的浪費 現(xiàn)在很多企業(yè)都重視員工的培訓(xùn)，從管理到技術(shù)，從技能到心態(tài)等等。這一方面反映了企業(yè)對提高員工能力增強企業(yè)凝聚力的重視，也從一個側(cè)面反映出了企業(yè)培訓(xùn)中的形式主義，很多企業(yè)往往是培而不訓(xùn)，人為地減少了培訓(xùn)中的步驟。培訓(xùn)的四大步驟：講解 示范 演練 鞏固。大多數(shù)企業(yè)所謂的培訓(xùn)就只是做到第一步：講解，如此而已。具體工作怎么做，就沒有人過問了。這也是好多企業(yè)培訓(xùn)后覺得沒有效果的原因所在。
1.6 企業(yè)文化沒能有效地取得認同 企業(yè)文化是企業(yè)家們經(jīng)常拿出來討論的問題，更有很多企業(yè)愿意出巨資請咨詢公司來做本公司的文化，但是成效各有不同，究其原因可以發(fā)現(xiàn)，管理者忙于日常管理，無暇估計文化評價和升華，導(dǎo)致眼下的企業(yè)文化理論和本公司的實際情況脫節(jié)，長期以往，企業(yè)文化就像空氣一樣無處不在地彌漫著，同時又虛無縹緲地存在著，文化沒有起到應(yīng)有的作用。
2 提高企業(yè)執(zhí)行力的主要措施
2.1 明晰的職責(zé)分工 管理的首要工作就是科學(xué)分工。只有每個員工都明確自己的崗位職責(zé)，才不會產(chǎn)生推諉等不良現(xiàn)象如果把公司比做一個龐大的機器,那么每個員工就是一個個的零件，只有他們愛崗敬業(yè)，公司的機器才能得以良性運轉(zhuǎn)。公司是發(fā)展的，管理者應(yīng)該根據(jù)實際動態(tài)情況對人員數(shù)量和分工及時做出相應(yīng)調(diào)整。如果隊伍中有人濫竽充數(shù)，給企業(yè)帶來的不僅僅是損失，而且會導(dǎo)致其他人員的心里不平衡，最終導(dǎo)致公司工作效率整體下降。
2.2 加強企業(yè)的績效管理 有的經(jīng)理人認為執(zhí)行人員的執(zhí)行力不強，主要在于他們的技能有所欠缺，或者不愿吃苦，因此總是寄希望于通過培訓(xùn)來改變執(zhí)行人的想法。殊不知這種做法既不能治標(biāo)，更不能治本。事實上，企業(yè)的老總們忽略了執(zhí)行的真正動力來源——績效考核，這套體系若沒有建立起來，執(zhí)行力不會自動產(chǎn)生�？冃Э己讼騺硎菭I銷團隊建設(shè)乃至整個企業(yè)建設(shè)中的一大難點。績效管理是戰(zhàn)略管理的一個非常重要的有機組成部分，企業(yè)戰(zhàn)略是關(guān)于如何完成公司或業(yè)務(wù)單位的使命和目標(biāo)的一系列決策和行動計劃。戰(zhàn)略管理即對戰(zhàn)略的形成與實施過程的管理，包括四個組成部分：企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境分析 戰(zhàn)略的制定 戰(zhàn)略的實施 測評與監(jiān)控�？冃Ч芾砑磻�(zhàn)略管理的第四部分——測評與監(jiān)控的最重要組成部分，是具有戰(zhàn)略性的高度管理制度體系。
2.3 激勵員工 激勵是通過一定手段是團隊成員的需要和愿望得意滿足，以調(diào)動他們的積極性，使其主動而自發(fā)地把自己的潛能發(fā)揮出來。創(chuàng)新激勵機制，吸引優(yōu)秀人才，激發(fā)人才的能量，充分發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造性，使其為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值。獎勵員工的方式包括公司明文規(guī)定的物質(zhì)獎勵，公司事先設(shè)定好目標(biāo)，當(dāng)員工的表現(xiàn)達到標(biāo)準(zhǔn)時，公司便給予員工獎金或禮物等物資上的獎勵；老板彈性給予的物質(zhì)獎勵，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，老板給予員工額外的物質(zhì)獎勵；給予員工正面的回饋，通過不同的方式讓員工了解他們的工作表現(xiàn)優(yōu)異；公開表彰員工的表現(xiàn)，升遷頒發(fā)最佳員工獎等等；私下表彰員工的表現(xiàn)，例如：請員工吃飯給予員工額外的休假等。
2.4 建立良好的管理選擇渠道 一個單位，如果真的要用人所長，就不要擔(dān)心職員們對崗位挑三揀四。只要他們能干好，盡管讓他們?nèi)�爭。爭的人越多。相信也干得越好。那些沒有本事?lián)尩阶哉J為合適的崗位，又干不好的剩余員工，不妨讓他待崗或下崗，或者干脆考慮外聘。
2.5 進階高績效團隊 沒有完美的人，只有完美的團隊，唯有建立健全的團隊，企業(yè)才能立于不敗之地。建立健全的團隊必須做

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