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優(yōu)化單位人力資源管理工作的有效方法論文
摘要：隨著社會各方面的快速發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)管理中的地位越來越突出，是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎。根據(jù)社會發(fā)展的需求，企業(yè)要注重對人力資源管理系統(tǒng)的優(yōu)化和升級，制定完善的人才引進規(guī)劃。基于此，現(xiàn)對優(yōu)化單位人力資源管理工作的有效方法進行了探討。
關鍵詞：人力資源管理、企業(yè)競爭力、激勵機制、績效體制
人力資源是社會發(fā)展的主要動力，也是社會的第一引導資源，對社會發(fā)展起著舉足輕重的作用，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中也扮演著無可替代的角色。人力資源管理制度是具有新理念、適應企業(yè)發(fā)展和社會發(fā)展的新型管理理論，相比傳統(tǒng)的人事管理制度，其更符合現(xiàn)代社會發(fā)展的需求。即使這樣，企業(yè)人力資源由于還處于發(fā)展的初級階段，仍然存在很多不足，有待進一步解決，從而提高現(xiàn)代企業(yè)管理的水平。
一、優(yōu)化單位人力資源管理工作的作用
1.調(diào)動員工積極性
優(yōu)化之后的人力資源管理在職員人數(shù)上會有所減少，即職員人數(shù)不在于多，而在于精，這也是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的基本要求之一。人力資源管理在優(yōu)化之后，使得整個管理更加公平、公正，確保每位職員可以獲得相同的發(fā)展機會。員工可以通過提高自身的工作能力來獲得更高的工作崗位，這也是優(yōu)化后管理過程中改變最大的一點，極大程度上提高了員工的工作積極性，同時也有利于挖掘出員工更大的工作潛力。
2.提升企業(yè)競爭力
影響企業(yè)發(fā)展的重要因素之一就是企業(yè)競爭力，面對發(fā)展如此迅速的社會，只有提高競爭力，企業(yè)才能在社會上站穩(wěn)。站在企業(yè)的角度來看，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理是一項極其重要的工作，務必要提高對其的重視程度，實現(xiàn)對人才結(jié)構(gòu)的合理規(guī)劃，提高員工的職業(yè)素養(yǎng)和對人才管理的效率，增強企業(yè)的社會競爭力，推動企業(yè)科學、穩(wěn)定地發(fā)展。
二、單位人力資源管理現(xiàn)狀
傳統(tǒng)管理體制制約著多數(shù)國有企業(yè)的發(fā)展，此管理體制已經(jīng)滿足不了當代企業(yè)和社會發(fā)展的要求，尤其是在人力資源管理和開發(fā)利用等方面存在很多問題。
一是管理理念陳舊。在傳統(tǒng)管理體制的影響下，多數(shù)國有企業(yè)都是通過學歷高低來選拔人才，或者是“用人唯親”。二是相關的管理規(guī)劃缺乏科學性和可行性。相當一部分企業(yè)不注重對高層次人才的引進和培養(yǎng)，僅靠自己多年的管理經(jīng)驗實施管理，使得整個人才引進規(guī)劃嚴重缺乏科學性和可行性。三是缺乏完善的人力資源管理制度。一些企業(yè)的人力資源管理體制不能與時俱進，人才錄用和人才考核體系極其不健全，無法實現(xiàn)對人才結(jié)構(gòu)的合理配置。四是缺乏完善的激勵機制。部分企業(yè)激勵機制較為單一，嚴重影響到員工的工作積極性和創(chuàng)造性。五是信息資源得不到充分利用。一些企業(yè)面對信息量大的資源管理庫，卻不知如何利用，致使好多信息資源失去了自身的應用價值。
三、優(yōu)化單位人力資源管理工作的有效方法
1.轉(zhuǎn)變思想觀念
現(xiàn)代企業(yè)應提升人力資源管理在企業(yè)運營中的比重，轉(zhuǎn)變以往的舊思想，擴大人力資源管理部門的工作領域。人力資源管理部門一般在中小企業(yè)中起著輔助服務的作用，為了使其為中小企業(yè)做出巨大貢獻，其務必做到以下兩方面。
第一，人力資源管理部門不僅應與其他部門相互合作，相互支持，尤其是直線主管部門，而且其工作還需企業(yè)全體員工的幫助和支持。比如，開發(fā)培訓、績效考評、人員的招聘等工作，其工作對象不是部門本身而是企業(yè)員工，倘若員工和企業(yè)部門不配合，那么工作進展就會受阻，進而導致工作效果不良，對企業(yè)的發(fā)展無法做出很大貢獻。
第二，企業(yè)管理高層要增加對人力資源管理工作的關注度、重視度，擺脫傳統(tǒng)管理思想觀念，賦予其最大的權(quán)利、十分的信心度、豐富的人力資源，使其在企業(yè)中更好地發(fā)揮作用。
2.制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃
基于自身經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的目標，企業(yè)務必要結(jié)合當前企業(yè)人力資源未來的需求狀況制定完善的人力資源發(fā)展規(guī)劃，推動企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，同時企業(yè)的人力資源部門還要根據(jù)人才培養(yǎng)的相關要求實施對工作人員的定期培訓，提高工作人員的綜合素質(zhì)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。立足于近期目標，大力招進高層次人才，各職員的崗位分配要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營需求和崗位特點進行，避免人才浪費，打造適合職員展現(xiàn)才華的工作平臺，進而提高職員的工作積極性和創(chuàng)造性，這無疑對企業(yè)是一筆巨大的財富；著眼于長期目標，結(jié)合市場實際狀況，制定適合企業(yè)發(fā)展的長遠規(guī)劃。
3.制定選拔人才的標準，強化專業(yè)技能的培訓
企業(yè)的發(fā)展離不開大量的人才，為了滿足企業(yè)的人才需求，在選用人才時，應采用科學的、可行的方法和已定的標準，切勿以個人好惡為選拔標準，給企業(yè)帶來不良后果。員工的優(yōu)秀與否對企業(yè)的發(fā)展有重大的影響，通常，優(yōu)秀的員工給企業(yè)帶來的影響也是正面的、積極的，與普通的員工相比，對企業(yè)的貢獻也是巨大的。因而，可選用相異的考察模式作為聘任人才的方法，比如面試、自由探討、筆試、情景模擬等等。在完成人才選拔后，為了讓職員盡快進入工作狀態(tài)，馬上上手，還需對相異職位制定相應的培訓方案。擴大培訓力度，培訓的對象不只有新晉職員，還有中小企業(yè)的老職員。這樣一方面使得知識得以擴充、更新，有助于人力資源管理工作的順利進行，實現(xiàn)與時俱進；另一方面可以使一些業(yè)務技能強的職員的潛力得到很好地挖掘，通過定期跨專業(yè)、跨職位的培訓，使職員的價值得到最大化的實現(xiàn)。
4.建立物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的激勵機制
在構(gòu)建物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的激勵體系時，需做到以下三方面：
第一，創(chuàng)建以薪酬分配為主體，其他福利制度為補充的福利體系，用各種福利制度吸引人才，調(diào)動員工積極性，構(gòu)成福利激勵。
第二，企業(yè)應完善全員績效和經(jīng)營承包考核體系，并獨立完成規(guī)范的“五定”基本工作，包括定編、定崗、定責、定員、定崗位，構(gòu)建崗位等級評價、企業(yè)效益、個人績效考核與員工工資相關聯(lián)的薪酬分配機制的物質(zhì)激勵；同時，為了進一步展現(xiàn)職務激勵，將全員績效考核與崗位晉升掛鉤。
第三，全力促進其他激勵的推廣。比如，采用口頭或書面表揚的方式、贊揚員工積極的工作態(tài)度和優(yōu)秀的工作業(yè)績，并允許員工參與企業(yè)決策，構(gòu)成行為激勵；派送員工外出培訓或?qū)W習，構(gòu)成知識激勵；對于擁有科研成果、發(fā)表論文的人才實行各種榮譽評選，構(gòu)成榮譽激勵；除此以外，還有典型、關懷、目標等精神激勵。靈活運用各項激勵制度，量體裁衣，對不同的層次的員工采用不同的激勵措施，從而使全體員工都對工作充滿熱情，有助于更好的完善企業(yè)管理體制。
5.建立科學系統(tǒng)的績效體系
企業(yè)管理者要具備良好的績效考核意識，通過科學有效的績效考核，進行優(yōu)化企業(yè)人力的資源管理。量化考核指標。企業(yè)要構(gòu)建完善的績效考核體系，減少主觀問題在考核體系中的出現(xiàn)，實現(xiàn)公平、公正考核。可以將考核分為不同的等級，比如“優(yōu)秀”、“合格”、“不合格”等三個等級，根據(jù)評判標準進行嚴格劃分。
第一，強化考核結(jié)果反饋�？己说慕Y(jié)果務必要在第一時間反饋給考核員工，員工要對考核結(jié)果進行深入分析，正確認識自身的不足，注重對自身能力的提高，增強自身的責任意識。
第二，運用考核結(jié)果。績效考核結(jié)果和員工的工資待遇有著密不可分的關系，通過科學有效的績效考核體系可以充分調(diào)動員工的工作積極性，激勵員工努力工作。根據(jù)員工的實際工作狀況，可以將業(yè)績差、素質(zhì)低、能力低的員工辭退。
綜上所述，企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中占據(jù)著非常重要的地位，對企業(yè)發(fā)展有著深遠影響。由此可見，企業(yè)的科學有序發(fā)展務必要建立在完善的企業(yè)人力資源管理體系上，實現(xiàn)對人才的科學分配，增強對人才的管理意識，提高對人才的管理效率。因此，企業(yè)應充分認識到優(yōu)化人力資源管理工作的作用，結(jié)合企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，更新人力資源管理理念，完善人力資源管理規(guī)劃，嚴格人才選拔，加大人才培訓，建立健全激勵和考核機制，充分調(diào)動員工積極性，促進企業(yè)人力資源的配置，確保企業(yè)的長遠發(fā)展。
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