關(guān)于醫(yī)務(wù)人員工作滿意度研究
【論文摘要】該文參考國內(nèi)外研究和專家訪談結(jié)果，構(gòu)建出適用醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度量表，分為9個維度28個指標。通過對400名醫(yī)務(wù)人員的分層抽樣調(diào)查，發(fā)現(xiàn)其工作滿意度僅為3．1，居于一般滿意水平，尤以相對報酬、工作壓力、地位、職業(yè)風險滿意度較低。針對調(diào)查結(jié)果，提出提高醫(yī)務(wù)人員工作滿意度的對策建議。
【論文關(guān)鍵詞】醫(yī)務(wù)人員；工作滿意度；對策
工作滿意度研究在不同時期，伴隨管和組織行為學的發(fā)展，形成了不同的學派，并提出了不同的理論�？v觀各方研究，發(fā)現(xiàn)工作滿意度與薪酬、現(xiàn)階段的需求、工作本身、相對公平、人際關(guān)系等均有不同程度的關(guān)聯(lián)性。本文結(jié)合理論研究、專家訪談和本院的情況，首先研究構(gòu)建出一份適用本院醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度量表，并依此來測量醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度情況。
1工作滿意度測量表的設(shè)計
目前國際上普遍接受和認可的員工工作滿意度調(diào)查主要有：工作描述指數(shù)法、明尼蘇達工作滿意度調(diào)查表、彼得需求滿意調(diào)查表三種。本文參考國內(nèi)外研究，經(jīng)文獻檢索和專家訪談，并結(jié)合醫(yī)院情況，確定工作滿意度調(diào)查內(nèi)容，選擇出工作前景、人際關(guān)系、職業(yè)風險、社會地位、工作強度、工作壓力、相對報酬、醫(yī)院、工作條件等9個維度28個具體指標，這些評價指標基本和國內(nèi)外的研究相符，可以用來評價醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度。
2資料來源與方法
調(diào)查采取分層隨機抽樣，按照醫(yī)院管理、醫(yī)生、護理、醫(yī)技比例確定各自樣本量，樣本率為52％，然后在不同的專業(yè)領(lǐng)域隨機抽樣。發(fā)放調(diào)查問卷400份，回收400份，回收率、有效率均為100％。調(diào)查問卷結(jié)果時，使用了國際通用的5點計分法。
在參考國內(nèi)外研究后，對滿意度測量結(jié)果的劃分方法為：滿意度分數(shù)>4．5為非常滿意；4—4．5為滿意；3．5—4為比較滿意；3—3．5為一般滿意；2．5—3為比較不滿意；2—2．5為不滿意；<2為很不滿意。把調(diào)查問卷中的28個選項轉(zhuǎn)化為得分進行統(tǒng)計，并用SPSSIO．0對數(shù)據(jù)進行處理。
3工作滿意度調(diào)查結(jié)果分析
3．1調(diào)壹對象基本情況
調(diào)查對象中，男性占25％，女性占75％；按照專業(yè)分類，管理人員占12．5％，醫(yī)生占22．5％，護士占47．5％，醫(yī)技人員占17．5％；按照職稱分類，高級職稱人員占19+5％，中級職稱占41％，初級職稱及以下占39．5％，人員構(gòu)成情況與全院人員構(gòu)成情況基本相同。
3．2醫(yī)務(wù)人員工作滿意度總體情況
調(diào)查結(jié)果顯示，醫(yī)務(wù)人員總體滿意度為3．1，居于一般滿意水平。具體指標方面，滿意度從高到低依次為人際關(guān)系、工作強度、工作條件、工作前景、醫(yī)院管理、職業(yè)風險、社會地位、工作壓力、相對報酬。其中人際關(guān)系為滿意水平；工作強度、工作條件、工作前景、醫(yī)院管理為一般滿意水平；職業(yè)風險、社會地位、工作壓力為比較不滿意水平；相對報酬為不滿意水平。
3．3不滿意水平的指標分析
3．3．1相對報酬滿意度分析。相對報酬滿意度涉及外部公平、內(nèi)部公平二個分指標。調(diào)查結(jié)果顯示，醫(yī)務(wù)人員相對報酬的滿意度僅為2．3，屬于不滿意水平。其中外部公平滿意度為2．2，內(nèi)部公平滿意度為2．4，均屬于不滿意水平。
醫(yī)務(wù)人員的技術(shù)知識和勞動價值不能在服務(wù)收入中得到合理體現(xiàn)，從而感覺相對報酬不公平。在我國，醫(yī)療費用雖逐年上漲，但這部分費用主要體現(xiàn)在品和醫(yī)療器械的使用上，相比較而畜，醫(yī)護人員承擔的風險和報酬不相匹配。從醫(yī)院離職人員的意向訪談結(jié)果來看，有高達70％的醫(yī)務(wù)人員認為報酬不能真正體現(xiàn)其勞動價值。
3．3．2工作壓力滿意度分析。工作壓力滿意度涉及精神壓力、學習壓力二個分指標。調(diào)查發(fā)現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員工作壓力滿意度為2．6，屬于比較不滿意水平。其主要的原因來自于精神壓力，為2．0，其次為來自于知識更新的壓力即學習壓力，為3．4。
[1]
相關(guān)研究表明，醫(yī)護人員承受的壓力顯著高于一般人群。產(chǎn)生壓力的三種因素為醫(yī)護人員工作具有較大風險性和不確定性，以及隨科技發(fā)展，必須不斷更新知識和學習新技能，由此種種感到壓力較大。因此，如何通過有效的疏導幫助員工很好地應(yīng)對壓力，正在成為者需要重視的問題。
3．3．3地位滿意度分析。社會地位滿意度涉及媒體輿論導向、受患者尊重程度、社會認可三個分指標。社會地位總體滿意度為2．9，屬于比較不滿意水平，表明醫(yī)務(wù)人員主觀上仍認為其社會地位不高。在三個分指標中，對于媒體輿論導向的滿意度最低為2．2，其次為社會認可滿意度為2．9，最后為受患者尊重的滿意度為3．6。
由于目前我國醫(yī)院在、分配機制等方面的缺陷，在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)中客觀存在著紅包、回扣、醫(yī)療糾紛等問題。媒體輿論在報道時偏重同情患者這一弱勢群體，個體行為影響了總體形象，使得醫(yī)務(wù)人員整體上的認真、負責、救死扶傷的高貴精神被掩蓋，因此，醫(yī)務(wù)人員普遍對輿論導向不滿意。另外，是高技術(shù)性、高風險性、高探索性的科學，醫(yī)學本身面臨很多的無奈�？墒巧鐣䦟︶t(yī)學的期望卻是“手到病除，起死回生”。醫(yī)務(wù)工作者的很多無奈得不到社會的理解和認可。隨著外界因素對衛(wèi)生行業(yè)不利影響的加劇，醫(yī)務(wù)人員對自身社會地位滿意度偏低。
3．3．4職業(yè)風險滿意度分析。職業(yè)風險滿意度調(diào)查涉及職業(yè)危險、醫(yī)療糾紛、職業(yè)防護、管理支持四個分指標。調(diào)查顯示，職業(yè)風險滿意度為2．9，屬于比較不滿意水平。職業(yè)危險滿意度僅為1．3，屬于非常不滿意水平；醫(yī)療糾紛滿意度較低為3．2；醫(yī)院采取的職業(yè)防護措施也不能令人滿意，僅為3．5，而對于管理支持，醫(yī)務(wù)人員則基本滿意。
醫(yī)療診治過程中面對病種的不確定性、醫(yī)療技術(shù)局限性、病人個體差異性，導致醫(yī)療職業(yè)本身的風險性增加。而且，近幾年隨著病人維權(quán)意識日益提高，醫(yī)療糾紛數(shù)量呈直線上升趨勢，尤其是無過錯醫(yī)療糾紛出現(xiàn)頻率逐漸增高，牽涉醫(yī)院管理、、護理等方面大量精力，醫(yī)務(wù)人員忙于糾紛接待及承擔無過錯貴任舉證，其相應(yīng)滿意度則逐漸下降。另外，由于職業(yè)危險的存在，職業(yè)防護工作不到位，對醫(yī)務(wù)人員職業(yè)風險滿意度也產(chǎn)生重要影響。
4對策及建議
根據(jù)對工作滿意度調(diào)查結(jié)果，針對相關(guān)低滿意度指標的情況，筆者通過對部分醫(yī)院管理專家、研究學者的咨詢、訪談，提出提高醫(yī)務(wù)人員工作滿意度的對策建議。
4．1改善薪酬結(jié)構(gòu)。提高分配公平．
古人云：不患寡，患不均。隨著時代變遷和競爭機制引入，這一觀念已逐漸演變?yōu)椤盎脊�，更患不均”�?根據(jù)Adams公平理論，可以分為外部公平和內(nèi)部公平，員工只有感到公平的情況下，才會感覺到明顯的激勵作用。醫(yī)院在內(nèi)部公平方面，需要采取分配和職位、績效、能力相結(jié)合的“3P’，薪酬管理模型，提高分配科學性和內(nèi)部公平性。另外相對報酬要與行業(yè)接軌，體現(xiàn)外部公平。
4．2加強心理疏導，緩解精神壓力
醫(yī)院管理者應(yīng)重視醫(yī)務(wù)人員中普遍存在的精神壓力，根據(jù)不同的壓力源采取不同的措施，努力創(chuàng)造寬松、和諧的工作，并不斷提高醫(yī)務(wù)人員認知能力，主動緩解個體精神壓力。同時醫(yī)院要培養(yǎng)承受失敗和挫折的能力，不斷提高醫(yī)務(wù)人員逆商水平。必要時尋求專業(yè)幫助，加強心理。
4．3加強正面宣傳，提升社會形象
醫(yī)務(wù)人員應(yīng)主動提高思想認識，一切為病人著想，加強醫(yī)患溝通，從源頭上減少糾紛的發(fā)生，樹立正面形象。醫(yī)院要完善內(nèi)部監(jiān)督機制，減少負面事件的發(fā)生。同時醫(yī)院要注重與媒體溝通，加強正面宣傳，消除新聞媒體對醫(yī)務(wù)人員認識上的偏差和誤解。
4．4加強職業(yè)防護，降低職業(yè)風險
針對職業(yè)風險滿意度偏低的狀況，需要各方通過加強職業(yè)防護培訓、提高醫(yī)務(wù)人員防護意識；改進防護設(shè)施建設(shè)、完善職業(yè)防護管理；積極應(yīng)對醫(yī)療糾紛、降低對醫(yī)務(wù)人員的負面影響；開發(fā)和研究職業(yè)防護，給醫(yī)務(wù)人員更好的安全保障等措施來降低醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)風險。
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