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社區(qū)護理人員工作滿意度調查
【論文關鍵詞】社區(qū)護士 工作滿意度 需要
【論文摘要】目的了解社區(qū)護理人員對目前護理工作的滿意度狀況，為提高護士工作積極性提供依據。方法對本院社康中心58名在職護士采用問卷，根據量表要求計分，數據采用SPSS10．0軟件處理。結果社區(qū)護士對薪資水平、工作、模式、工作內容均有不同程度不滿。不滿的對象與學歷、職稱、年齡、婚姻狀況有關。結論護理管理應以人為本，體現管理，尊重護士的利益和需要。認同護士的工作價值，有助于提高護士的工作滿意度。
國家明確提出積極發(fā)展社區(qū)衛(wèi)生服務以后，社區(qū)衛(wèi)生服務進人了全面發(fā)展階段，因此，建設一支高滿意度的社區(qū)護理隊伍，對于保證社區(qū)服務質量、提高社區(qū)居民的滿意度、保證社區(qū)衛(wèi)生服務的可持續(xù)發(fā)展起著重要作用。筆者于2007年11一12月對我院所屬社康服務中心護理人員進行問卷調查，以了解護理人員對目前護理工作的滿意度狀況，合理調整管理模式，調動護士的工作積極性，穩(wěn)定護理隊伍。報道如下。
1.對象與方法
調查對象對我院社區(qū)護理人員共58名發(fā)放調查問卷58份，回收有效問卷58份，有效回收率100%。年齡19一48歲，平均(23. 9士8.2)歲，其中鑒30歲28人，占48.3 % ; 31一40歲25人，占43.1 % ; 41一48歲5人，占8. 6%。職稱:初級36人，占62.1 %;中級18人，占31.1%;高級4人，占6. 9%。學歷:中專32人，占55.2%;大專24人，占41.4%;本科2人，占3.5%。婚姻狀況:已婚31人，占53. 4%;未婚27人，占46.6%。
1. 2調查方法采用明尼蘇達滿意問卷(MSQ ) o〕進行調查，將調查表發(fā)放給護理人員，當場填寫，當場收回。滿意問卷包含內在滿意度和外在滿意度兩方面，共20道題。內在滿意度指造成滿足感的增強物與工作本身有密切的關系，如從工作中獲得的成就感、承認、工作本身和責任等;外在滿意度指造成滿足感的增強物，與工作本身無關，主要是來自于管理政策(如上司的贊美)、監(jiān)督、內部人際關系和工作條件等;關于薪酬的問題11道。題目采用5等評分法，按最不滿意、不滿意、滿意、較滿意、非常滿意分別計1,2,3,4,5分。滿意度問卷及組織承諾問卷總分越高表示員工對工作的滿意程度越高，薪酬問卷總分越高表示醫(yī)務人員對薪酬的期望水平越高，也就是說對現有薪酬越不滿意。經，問卷有良好的信度與效度。
1. 3學方法根據量表要求計分，采用Excel軟件整理，SPSS 10. 0軟件進行統(tǒng)計學分析，進行t檢驗、單因素方差分析、Pearson相關分析。
2結果
2. 1不同因素下護理人員的工作滿意度比較不同職稱和學歷的護士滿意度差異有統(tǒng)計學意義(F=27.01 ,16.11;P<0．05)；不同年齡者滿意度差異也有統(tǒng)計學意義(t=3．151，P<0．01)；婚姻狀況對護士工作滿意度的影響差異無統(tǒng)計學意義(P>0，05)，見表1。
2. 2各影響因素回歸分析影響社區(qū)護士工作滿怠度的主要因素是薪酬;內在滿意度和總滿意度受醫(yī)務人員職稱和學歷的影響顯著;外在滿意度及總滿意度均受醫(yī)務人員年齡和婚姻狀況的影響顯著。見表2a
3討論
工作滿意度在組織行為學中是經常被研究的對象，傳統(tǒng)的工作滿意度模型是關注個體對工作的感覺，是雇員對工作的情感取向，也可以被認為是工作的全面感覺或者對工作的不同方面的態(tài)度。護理工作高風險和高責任、待遇差、地位低及付出與得到不成比例的不平等感等嚴重影響了護士職業(yè)熱情和動力，導致護士的工作滿意度下降，成為導致護士流失、加劇資源不足的直接原因，也是引發(fā)護理差錯和事故的潛在危害。社區(qū)健康服務中心是國家衛(wèi)生服務的重要組成部分和實施城鄉(xiāng)初級衛(wèi)生的重要基礎[zJ，其服務質量依賴于專業(yè)隊伍的穩(wěn)定性和積極性。過高的人員流動率不僅造成培訓的損失，而且直接影響社區(qū)健康服務水平的提高。有研究發(fā)現，醫(yī)務人員的滿意度與患者的滿意度存在著直接的關聯(lián)〔’】，高滿意度的醫(yī)護人員可能給患者帶來好的治療結果，對工作不滿意、工作態(tài)度消極的護士可直接影響其對患者護理的質量。韶紅等〔‘飛人研究認為離職意愿與工作滿意度呈負相關，護士對工作不滿意可導致不服從，病、事假增多，曠工增多，甚至離開護理崗位[5。
現代管認為人是諸要素管理中最重要的因素。護理管理需要轉變以工作為中心的傳統(tǒng)模式為現代服務型管理模式，即以服務為首要，提供對下屬的關注，保證他人最迫切的需要得到服務。護理管理應以人為中心，為護士提供人本關懷，重視護士作為人的需要，認識和尊重他們的價值，發(fā)掘潛力，體現管理機制，創(chuàng)建管理和被管理者之間的和諧關系，為護士提供促進自身和專業(yè)素質及能力培養(yǎng)、參與決策制定機會，激發(fā)其愿意為共同目標承擔義務和職責的內在動力。真正為護士著想并為其爭取應得利益，切實幫助解決其需要和實際問題;使護士感受和提升人文精神和服務理念并落實到護理實踐中，是提高護士工作滿意度、最大限度實現人力資源效率的根本保證。顯示，學歷高和職稱高的護士更看重管理機制，更重視自身價值的體現。
工作本身的內容在決定員工工作滿意度中起著很重要的作用，包括工作的多樣化和職業(yè)培訓。護理應致力于:①改善護理工作單一和工作超負荷的局面;②解決報酬不公及醫(yī)護人際關系不和諧或工作緊張因素問題;③緩解護士高度和精神緊張的職業(yè)。有顯示，66. 2%護士流露出極大工作壓力，結果表現為工作的疲憊感「6;。關注護士心理方面包括精神和物質需求，給予更多理解和支持;及時肯定工作成績，構建有效激勵機制[’，激發(fā)護士工作動機;科學合理的護士編制和工作量，創(chuàng)造和諧、平靜、愉悅安靜的人性化工作環(huán)境將對提高護士工作滿意度具有重要作用。
4結論
總之，影響社區(qū)護士工作滿意度的因素有薪酬、工作、管理和環(huán)境4個主要方面。護士們的滿意度直接關系到護理質量的提高，護理質量是醫(yī)院無形資產的重要組成部分，也是醫(yī)院贏得信賴的基礎之一，是促進醫(yī)院發(fā)展的奠基石“i。保證護士合理待遇不僅能滿足其生活和工作基本需求，而且也是體現對其所做貢獻的尊重。在工作中，管理者們應該注意多贊美下屬，努力建立一個輕松和諧的同事關系，注意改善工作環(huán)境，以增強他們的外在滿意度，從而增強他們的總滿意度。尤其應關注高學歷、高職稱的護理人員，建立層級培訓管理體系，鼓勵其參與工作計劃的制定和實施，營造和諧的管理氛圍，激發(fā)其愿意為共同目標承擔義務和職責的內在動力，增強其對工作的滿意度。
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