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當(dāng)前我國(guó)酒店治理中存在的題目及對(duì)策探析
【摘 要】科學(xué)有效的酒店治理及優(yōu)良的酒店服務(wù)是促進(jìn)旅游業(yè)發(fā)展的重要因素，如何適應(yīng)國(guó)內(nèi)旅游業(yè)的發(fā)展，滿足普通消費(fèi)者的需求，建設(shè)具有國(guó)際水平的經(jīng)濟(jì)型酒店成為一個(gè)重要的課題。本文對(duì)當(dāng)前我國(guó)酒店治理中存在的題目做了分析，并給出相關(guān)建議。【關(guān)鍵詞】酒店治理 旅游業(yè) 對(duì)策
一、引言
科學(xué)有效的酒店治理及優(yōu)良的酒店服務(wù),是現(xiàn)代酒店穩(wěn)定客源、保持良好聲譽(yù)的重要途徑。我國(guó)的酒店行業(yè)經(jīng)歷了20世紀(jì)80年代的萌動(dòng)階段，90年代的成長(zhǎng)階段，直到近幾年的加速擴(kuò)張階段，發(fā)展速度驚人。均勻來(lái)看，最近20多年來(lái)，我國(guó)酒店的數(shù)目以每五年超過(guò)50%的速度增長(zhǎng)。酒店業(yè)迅速發(fā)展的同時(shí)也帶來(lái)了不少題目，過(guò)往酒店業(yè)的發(fā)展主要集中于高檔酒店�？山鼛啄甑氖袌�(chǎng)需求情況顯示，為了適應(yīng)國(guó)內(nèi)旅游業(yè)的發(fā)展，滿足普通消費(fèi)者的需求，建設(shè)具有國(guó)際水平的經(jīng)濟(jì)型酒店成為一個(gè)重要的課題。在進(jìn)進(jìn)WTO后，隨著我國(guó)各個(gè)領(lǐng)域的逐漸開(kāi)放，旅游業(yè)也面臨著巨大挑戰(zhàn)，如何使酒店在旅游發(fā)展中發(fā)揮更大的作用也是當(dāng)前要解決的一個(gè)重要題目，因此酒店治理應(yīng)成為我們重視的一個(gè)重要領(lǐng)域。
二、當(dāng)前我國(guó)酒店治理中存在的基本題目
（一）專業(yè)人才短缺現(xiàn)象嚴(yán)重
我國(guó)酒店業(yè)的發(fā)展始于上世紀(jì)八十年代初期,至九十年代以后發(fā)展更加迅速,但這些酒店有很大一部分源于諸如招待所等較為抵抗的居住設(shè)施,還有一部分是由于避免房地產(chǎn)的閑置而改做酒店?duì)I業(yè)。初始條件的限制，必然使我國(guó)酒店業(yè)在經(jīng)營(yíng)出發(fā)點(diǎn)與思路方面和有上百年歷史的國(guó)外酒店治理團(tuán)體相比有較大差距。固然經(jīng)過(guò)20多年的發(fā)展，我國(guó)酒店治理職員的素質(zhì)得到了較大進(jìn)步，但與發(fā)達(dá)國(guó)家比仍有較大差距，酒店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人才、職業(yè)化員工整體缺乏的現(xiàn)狀，仍未有效改變。中國(guó)內(nèi)資酒店治理人素質(zhì)偏低、人才結(jié)構(gòu)不公道、治理人才專業(yè)結(jié)構(gòu)單一,缺少專業(yè)化人才的局面仍然沒(méi)有從根本上得到改變。造成酒店治理企業(yè)人才缺乏的原因回結(jié)起來(lái)大概有三個(gè)方面：（1）酒店治理教育的落后，教學(xué)條件及師資水平有限，理論與時(shí)間相脫節(jié)；（2）一般企業(yè)為了節(jié)省本錢只從其他企業(yè)挖取人才，導(dǎo)致全行業(yè)職員整體素質(zhì)不高，人才流失嚴(yán)重；（3）目前社會(huì)公眾對(duì)酒店治理工作了解不夠，除了酒店治理本專業(yè)的人才之外，很多大中專院校畢業(yè)不愿意到酒店往就業(yè)，這在一定程度上也限制了酒店治理技術(shù)的進(jìn)步。
（二）缺乏成熟的治理模式，經(jīng)營(yíng)較為分散
在國(guó)內(nèi)，固然一些酒店企業(yè)也擁有較豐富的治理經(jīng)驗(yàn)，但是往往沒(méi)有形成系統(tǒng)成熟的治理模式。很多企業(yè)在鑒戒其他企業(yè)經(jīng)驗(yàn)或者從酒店治理公司獲得治理技術(shù)時(shí)沒(méi)有結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況和發(fā)展特點(diǎn)。此外，我國(guó)酒店大多都是小規(guī)模經(jīng)營(yíng)，而且地區(qū)差異較大，發(fā)展不平衡，不能適應(yīng)世界酒店發(fā)展的趨勢(shì)，與全球較為成功的酒店還存在著很大的差距。
�。ㄈ┖鲆暺髽I(yè)文化建設(shè)
酒店企業(yè)文化，就是酒店根據(jù)自己的特點(diǎn)，為達(dá)到一個(gè)共同認(rèn)可的目標(biāo)，為酒店的生存和發(fā)展而樹(shù)立的一種價(jià)值取向。它是以酒店價(jià)值觀為核心的諸多內(nèi)容組成的有機(jī)同一體，包括精神、觀念、作風(fēng)、習(xí)慣、行為準(zhǔn)則等。我國(guó)酒店業(yè)對(duì)企業(yè)文化重視不夠,沒(méi)有形成主體的企業(yè)價(jià)值觀。我國(guó)與發(fā)達(dá)國(guó)家的差距,從職業(yè)的熱愛(ài)程度講，存在較大的差距。酒店業(yè)無(wú)論是經(jīng)理職員,還是普通員工,多數(shù)都缺乏“職內(nèi)滿足感”,沒(méi)有發(fā)自內(nèi)心地把酒店工作當(dāng)作一種事業(yè)來(lái)熱愛(ài),回根結(jié)底是缺少企業(yè)文化的熏陶，沒(méi)有形成主體的價(jià)值觀。 三、相關(guān)對(duì)策
�。ㄒ唬┝粢馊嵝灾卫碓诰频曛卫碇械膽�(yīng)用
柔性治理是一種基于尊重人格獨(dú)立和個(gè)人尊嚴(yán)的條件下，采用非強(qiáng)制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛伏說(shuō)服力，從而進(jìn)步廣大員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力與回屬感，把組織意志變?yōu)閭�(gè)人的自覺(jué)行動(dòng)。其最大特點(diǎn)在于主要不是依靠權(quán)利影響力，而是依靠于員工自身的心理調(diào)整和自覺(jué)熟悉，從每個(gè)員工內(nèi)心深處激發(fā)出來(lái)的主動(dòng)性、內(nèi)在潛力和創(chuàng)造精神，將組織目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)樽园l(fā)行動(dòng)。使員工將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，終極通過(guò)個(gè)人的自覺(jué)努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。這種治理方法的采用能夠適應(yīng)酒店是直接對(duì)客服務(wù)的企業(yè)，為客人提供離家在外的食宿，酒店員工所面對(duì)的是每時(shí)每刻都發(fā)生著變化的工作特征的，終極通過(guò)柔性治理方式充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，進(jìn)步工作效率。
（二）留意按照規(guī)范的公司治理結(jié)構(gòu)進(jìn)行企業(yè)化運(yùn)作
這是從微觀上推動(dòng)酒店業(yè)進(jìn)進(jìn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的基礎(chǔ)，是酒店業(yè)能真正進(jìn)行市場(chǎng)化運(yùn)作的條件。國(guó)外酒店的產(chǎn)權(quán)明晰,法人治理結(jié)構(gòu)公道,組織結(jié)構(gòu)健全,治理嚴(yán)密，效率較高。而中國(guó)酒店業(yè)是脫胎于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的產(chǎn)物,產(chǎn)權(quán)模糊,國(guó)有資產(chǎn)所有者缺位的現(xiàn)象比較嚴(yán)重,法人治理結(jié)構(gòu)不公道,代理本錢過(guò)高。這些運(yùn)行機(jī)制上的弊端帶來(lái)了治理上的疏漏和效率低下,直接導(dǎo)致了中國(guó)酒店業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力和效益低下。為了解決這些題目，我們應(yīng)當(dāng)認(rèn)真學(xué)習(xí)國(guó)外的先進(jìn)治理理念，按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求和做法，使酒店企業(yè)產(chǎn)權(quán)清楚，建立法人治理結(jié)構(gòu)，將所有權(quán)與治理權(quán)相分離。
�。ㄈ┙⑵疬m合信息高速流通的現(xiàn)代酒店治理體制
現(xiàn)在信息產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展,在各個(gè)領(lǐng)域起著重要作用,把握信息就是把握財(cái)富,酒店各方面要想跟上時(shí)代發(fā)展,不斷更新,吸引更多客源,必須把握大量市場(chǎng)信息,適合信息高速活動(dòng)的治理體制是其保證。為此，一定要選擇較為先進(jìn)的酒店硬件設(shè)施，既進(jìn)步了酒店的工作效率,又方便了客戶的信息獲取。此外,還需給治理職員配備先進(jìn)的對(duì)外聯(lián)系設(shè)備，保證其更好更快的獲得信息，處理信息，給客戶形成酒店能夠快速高效高質(zhì)地提供服務(wù)的良好印象。
�。ㄋ模┝粢饴殬I(yè)化人才的培養(yǎng)
從長(zhǎng)期來(lái)看,員工高流失率降低了酒店人力資源上風(fēng),分散了核心資源,破壞了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育,不利于酒店的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。同時(shí),員工高流失率會(huì)不斷增大酒店的人力資源本錢（比如：重復(fù)招聘、頻繁培訓(xùn)新員工），加大酒店的生存壓力。關(guān)鍵的題目是由于不能組建穩(wěn)定的員工隊(duì)伍,必然導(dǎo)致員工專業(yè)結(jié)構(gòu)的失調(diào)和企業(yè)技術(shù)骨干總量少的現(xiàn)象,制約了企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)的有效開(kāi)展。所以,酒店職業(yè)化人才的培養(yǎng)是個(gè)非常重要的題目。為此，可從特色性企業(yè)文化的塑造、進(jìn)步員工的福利待遇、加強(qiáng)相互間的信息溝通等諸多方面構(gòu)造一個(gè)良好的人才治理體系。
四、結(jié)束語(yǔ)
經(jīng)濟(jì)全球化與區(qū)域經(jīng)濟(jì)一體化的到來(lái),要求酒店行業(yè)順應(yīng)歷史的潮流,重新審閱酒店業(yè)的治理戰(zhàn)略和規(guī)劃,在不斷的探索和學(xué)習(xí)中創(chuàng)造出更加豐富的酒店治理經(jīng)驗(yàn),更好地滿足酒店消費(fèi)者的需求,進(jìn)而贏得顧客的忠誠(chéng),不斷擴(kuò)大市場(chǎng)客源,終極才能在復(fù)雜的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中立于不敗之地。
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